人工智能與人力資源管理的關(guān)系研究

文 / 賀磊 韓曉園 易愛軍

近年來，隨著社會經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，人工智能的研究與開發(fā)投入逐年上升，新的人工智能產(chǎn)品的不斷問世，在形成新的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)力，帶給人們諸多便利的同時對傳統(tǒng)如人力資源管理等行業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重的威脅。為了降低成本提高效率，企業(yè)選擇以機(jī)器勞動替代人力勞動的趨勢愈發(fā)明顯，傳統(tǒng)行業(yè)的生存與轉(zhuǎn)型成為一種急需解決的首要問題，因此如何在人工智能環(huán)境下的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型成了必要的研究課題。

一、當(dāng)前人力資源管理存在的不足之處

人工智能是計(jì)算機(jī)科學(xué)的一個分支，它是企圖了解智能的實(shí)質(zhì)，并生產(chǎn)出一種新的能以人類智能相似的方式做出反應(yīng)的智能機(jī)器，其研究內(nèi)容包括機(jī)器人技術(shù)、語音與圖像識別技術(shù)、專家系統(tǒng)技術(shù)等。而人力資源管理是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。就目前而言，人力資源管理還存在以下不足之處。

（一）人力資源者能力不足，主觀意識太強(qiáng)

人力資源管理是較為靈活的學(xué)科，因此在企業(yè)招收人才之時的筆試與面試試題常常以人力資源者的主觀判斷為標(biāo)準(zhǔn)，以應(yīng)聘人員的性格、語言表達(dá)能力等為依據(jù)，所以往往會造成對于應(yīng)聘者學(xué)歷等的歧視，不利于公平公正的招收員工，也易造成不必要的人才損失。另外以人力資源者的主觀喜好而選擇的人才素質(zhì)往往具有偏向性，不利于企業(yè)招收員工的多樣化發(fā)展。

（二）績效評估制度不科學(xué)，缺乏合適的競爭機(jī)制

當(dāng)今企業(yè)的績效評估制度主要是以平衡記分卡（即以財(cái)務(wù)、顧客、企業(yè)內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個指標(biāo)為主對員工進(jìn)行績效分析與評估）為主的制度，存在著投入成本與獲得效益之間所需時間無法把控、企業(yè)信息精細(xì)度與質(zhì)量要求相對偏高、不普遍適用等缺點(diǎn)，因此遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足現(xiàn)代社會所需要的對于員工的最為準(zhǔn)確與公正的評價。人的主觀判斷與喜好往往也會影響著上級部門對于員工的信任程度以及提拔力度，所以往往會導(dǎo)致員工不得盡其才，公司不得盡其用的現(xiàn)象發(fā)生。

（三）人力資源部門缺乏正確培養(yǎng)人才的方法

企業(yè)的優(yōu)秀人才往往對企業(yè)的未來發(fā)展起決定性的作用，因此人力資源部門對于企業(yè)人才的培養(yǎng)是企業(yè)未來發(fā)展的重要一環(huán)，而當(dāng)前人力資源管理部門對人才的培養(yǎng)通常較為普遍，不具備針對性，浪費(fèi)了大量培訓(xùn)時間的同時也給企業(yè)帶來不必要的大額成本負(fù)擔(dān)。另一方面，針對個人的培養(yǎng)方案制定費(fèi)時費(fèi)力的情況下，短時間收效甚微，不利于企業(yè)發(fā)展，因此如何對企業(yè)內(nèi)部員工的有效培養(yǎng)是當(dāng)前企業(yè)存在的一大難題。

二、人力資源管理行業(yè)興起的社會條件

人工智能與人力資源管理并非是相互敵對的關(guān)系，兩者之間存在矛盾，但是更多的是相互依存。

（一）經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供的社會趨勢

隨著經(jīng)濟(jì)增長、人們物質(zhì)生活需要的提高，人工智能的出現(xiàn)與發(fā)展是一種必然的趨勢，并且是人類社會發(fā)展的必然趨勢，故而機(jī)器勞動替代人工勞動也理所應(yīng)當(dāng)?shù)某蔀槿祟惿鐣l(fā)展的必然，因此在未來，大量的各行業(yè)人員失業(yè)是一種不可避免的現(xiàn)象，而這種情況的出現(xiàn)為人力資源部門提供大量可供選擇的人力之余，更是成了未來人力資源管理行業(yè)的崛起與繁榮的先決條件。

（二）人工智能的發(fā)展急需大量的人才

資料顯示，2018年我國人工智能人才缺口已超過500萬，2017年前10月，缺口達(dá)到2016年的2倍、2015年的3．5倍，年復(fù)合增長率超過200%。而現(xiàn)行的物質(zhì)經(jīng)濟(jì)情況下，大量有這方面天分的人才因?yàn)樯钏鹊仍颍β涤跐M足基本生活需要、追求經(jīng)濟(jì)利益等瑣事之中，沒有充分的時間與精力投身到提高自己、發(fā)掘能力的事情上來，間接造成了人才的大量流失與夭折，這也成了人力資源管理行業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型的一個重要契機(jī)。

（三）供給方式的多元化創(chuàng)新

自電子商務(wù)的興起，對于供給方式的統(tǒng)籌及對購銷渠道等的系統(tǒng)性整體調(diào)控方式進(jìn)入了大眾的視線，全國興起了相關(guān)行業(yè)的資源整合與調(diào)控?zé)岢?。在有關(guān)理論的指導(dǎo)下，多數(shù)企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)了成本的降低以及效率的提升，而對人力資源管理等傳統(tǒng)行業(yè)而言，想要實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)行業(yè)的轉(zhuǎn)型、升級乃至興起，加大人力資源的生產(chǎn)能力，提高人力資源部門的經(jīng)濟(jì)效益，必須充分地利用好人工智能發(fā)展時代下的潛在機(jī)會，將人力資源管理與現(xiàn)行的人才需要和新型的互聯(lián)網(wǎng)供給方式進(jìn)行充分的結(jié)合。

三、人工智能在人力資源管理中的現(xiàn)行運(yùn)用方向

人工智能是研究開發(fā)機(jī)器勞動替代人力勞動從而加大生產(chǎn)效率節(jié)約企業(yè)成本的一門科學(xué)，而人力資源管理是研究發(fā)掘人類勞動，充分利用人力的一門學(xué)科，兩者似乎自誕生之日起就是一種敵對的關(guān)系，現(xiàn)在學(xué)術(shù)界的主流研究方向是借助人工智能的數(shù)據(jù)化提升人力資源管理的利用效率，具體表現(xiàn)在三個方面。

（一）選人方面

利用人工智能大數(shù)據(jù)等技術(shù)將員工性格特點(diǎn)、心理素質(zhì)、身體狀況、發(fā)展?jié)摿Φ纫幌盗腥肆η闆r數(shù)據(jù)化，制定合適且精確的算法對人體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)，進(jìn)而選擇最適合的人才以及其所對應(yīng)的職位。此法的好處是避免了面試官的主觀判斷與行為，給人才的選用提供一個較為公平的競爭環(huán)境。

（二）用人方面

傳統(tǒng)的人力分析或績效考核方式往往無法時刻關(guān)注到員工的行為舉止，因此也就不能全方位地對員工的工作情況等進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，打消員工積極性的同時也容易產(chǎn)生腐敗和專權(quán)行為。而與人工智能相結(jié)合的人力資源管理方式卻可以通過人工智能機(jī)械化與系統(tǒng)化，從多方面時刻對員工進(jìn)行監(jiān)督與評價，將最為準(zhǔn)確的員工績效結(jié)果總結(jié)提交給人力資源部門，并由人力資源部門進(jìn)行權(quán)衡對員工的升值與加薪，給人才的競爭與提升創(chuàng)造切實(shí)可行的公平競爭機(jī)制。

（三）公司運(yùn)作方面

通過人工智能對于員工全方位、多層面的監(jiān)督與評價，即對員工的表情、動作，以及心脈活動等生理活動狀態(tài)進(jìn)行數(shù)據(jù)化的分析，并且結(jié)合局域網(wǎng)的搜索詞條等能反映員工內(nèi)心真實(shí)想法的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總到公司的數(shù)據(jù)庫，進(jìn)行短時間而有效的總結(jié)，從而得出員工此時的工做狀態(tài)以及心理狀態(tài)，從而實(shí)現(xiàn)最快時間對公司內(nèi)部人力資源存在的問題進(jìn)行反應(yīng)與上報(bào)，便于公司決策層最快時間做出反應(yīng)與調(diào)整，有利于公司加強(qiáng)內(nèi)部穩(wěn)定以及應(yīng)對危機(jī)的能力。

四、人工智能在人力資源管理新的運(yùn)用方向

2016年，李世石與谷歌人工智能圍棋競技的失敗驚動了世人，同年的《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》對機(jī)器人技術(shù)的五個維度剖析再次引起了學(xué)界對于“機(jī)器換人”的爭執(zhí)，對于技術(shù)進(jìn)步是否會影響就業(yè)這個問題的討論在學(xué)術(shù)界有過幾次大的討論，趙磊等在《AI正在危及人類的就業(yè)機(jī)會嗎？——一個馬克思主義的視角》一文中提出新需求、新技術(shù)能減緩失業(yè)，但是不能對沖失業(yè)，即生產(chǎn)力發(fā)展創(chuàng)造的是更多的是自由發(fā)展時間而非更多的工作崗位，故而人工智能發(fā)展在人力資源管理行業(yè)給人的全面自由發(fā)展不僅僅需要高度發(fā)展的生產(chǎn)力所提供的自由發(fā)展時間，還需要生產(chǎn)關(guān)系層面的相應(yīng)制度變革，因此，對于人工智能在人力資源管理中應(yīng)用的研究應(yīng)該于生產(chǎn)關(guān)系層面進(jìn)行討論而不僅僅是在人工智能運(yùn)用方面進(jìn)行研究。筆者于此對人力資源變革方向的提出相關(guān)對策與建議。

（一）明確觀念

人力資源管理學(xué)科不僅僅是研究運(yùn)用人力、發(fā)掘人力的學(xué)科，而更多的應(yīng)該是研究將人力合理配置的學(xué)科。人工智能的發(fā)展將會使得大量的人員失業(yè)，因此如果僅限于將人力進(jìn)行傳統(tǒng)形式上的分配已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足于現(xiàn)在時代的需求，人力資源者們需要做的是創(chuàng)新人力資源運(yùn)用的方式與渠道，將人力進(jìn)行合理配置，產(chǎn)生人才面向任何時間、任何地點(diǎn)的新型人才配置策略。

（二）轉(zhuǎn)變研究方向

未來人力資源管理的研究方向，不應(yīng)該僅限于研究如何將之附屬于人工智能技術(shù)，而更應(yīng)該是跳出傳統(tǒng)的人力資源管理理論，充分地將之與互聯(lián)網(wǎng)時代下的全球化、全民化相結(jié)合，研究人力資源管理本身所存在的潛在價值以及與人工智能相輔相成而產(chǎn)生的巨大配置效益。

（三）加快改革人力資源管理方式

人力資源管理的現(xiàn)行運(yùn)用還不夠靈活，無論是BOSS直聘還是智聯(lián)等人力資源公司都沒有做到針對個人的工作路徑設(shè)計(jì)，即全職變成兼職，兼職變成全職的工作模式，舉例而言（以一天工作8小時時長，時薪20的情況為例），一個暑期去做兼職的大學(xué)生，在同一地區(qū)或相近地區(qū)，通過人力資源企業(yè)的工作路徑安排，針對其一天不同時間進(jìn)行不同兼職的合理配置操作，完全可以實(shí)現(xiàn)日入160元，月入4800元的可觀收入。再比如，一名在醫(yī)院工作的全職醫(yī)生，一天工作當(dāng)中除去門診高峰時段之外的閑暇時間，都可以通過人力資源企業(yè)的工作路徑安排，外出為其他病人進(jìn)行診療，并且他所具備的專業(yè)知識與經(jīng)驗(yàn)可以去往某個醫(yī)學(xué)院進(jìn)行教學(xué)。這種跨行業(yè)，高效率的人力運(yùn)用模式即解決了某行業(yè)人才不足的現(xiàn)象，也對社會在職人員等已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了配置的人力資源進(jìn)行了再利用，這種方向的發(fā)展是我們現(xiàn)行應(yīng)該改革的方向，而并非僅僅局限于人力資源管理行業(yè)對單個公司的人力資源的利用研究。

通過這些方式，可以將人力資源管理行業(yè)變身為人工智能行業(yè)的并行輔助行業(yè)，就如同電子商務(wù)的興起帶動了物流行業(yè)繁榮，物流行業(yè)反作用于電子商務(wù)行業(yè)，人力資源管理行業(yè)不應(yīng)該僅僅是運(yùn)用人工智能技術(shù)，更應(yīng)該反作用于人工智能技術(shù)。

隨著機(jī)器勞動替代人工勞動的趨勢加深，工作崗位減少的情況也將更加突出，隨之而來的大量失業(yè)帶來的人力閑余，是人力資源管理行業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)，但同時也是一大機(jī)遇，抓住生產(chǎn)關(guān)系改革方式是人力資源者們研究的課題，同時也是創(chuàng)業(yè)者乃至國家解決失業(yè)問題，創(chuàng)造新的財(cái)富的來源之一，所以在人力資源遇到人工智能之時，不應(yīng)該僅僅將人力資源管理行業(yè)作為利用人工智能的附屬行業(yè)，而更應(yīng)該成為并行發(fā)展、反饋輔助人工智能發(fā)展的主流行業(yè)。