新時(shí)期農(nóng)商銀行人力資源管理現(xiàn)狀及優(yōu)化策略

沈薇

（青島農(nóng)商銀行，山東 青島 266000）

人力資源管理是個(gè)“大浪淘沙”的過程，作為管理者要具備精準(zhǔn)識(shí)別人才和善于利用管理人才的能力，組建精英團(tuán)隊(duì)，深度挖掘每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，形成強(qiáng)大的力量，促進(jìn)整個(gè)組織更好地發(fā)展。新時(shí)期，農(nóng)商銀行人力資源管理迎來很多挑戰(zhàn)，為適應(yīng)發(fā)展新形勢(shì)，提高管理水平有著重要的意義。

一、農(nóng)商銀行人力資源管理的新形勢(shì)

基于銀行發(fā)展的角度分析，當(dāng)前人力資源管理面臨以下新形勢(shì)：

（一）數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)下的管理挑戰(zhàn)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)和人工智能以及5G技術(shù)等的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的零售銀行已經(jīng)邁入零售銀行4.0時(shí)代數(shù)字化銀行。若想精準(zhǔn)把握時(shí)代機(jī)遇與挑戰(zhàn)，適應(yīng)發(fā)展新形勢(shì)，要注重戰(zhàn)略優(yōu)化，朝向數(shù)字化轉(zhuǎn)型升級(jí)。這需要人力資源的有力支持，因此銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展對(duì)人力資源管理提出新期望，帶來更多的挑戰(zhàn)。

（二）行業(yè)競爭加劇，銀行管理暴露出大量問題。2020年突發(fā)事件的影響，催化銀行業(yè)競爭的加劇，同時(shí)使得銀行人員結(jié)構(gòu)層次不高和人均投入產(chǎn)出比例不高等問題日益凸顯，銀行如何通過提高人力資源管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)資源力量與價(jià)值的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)行業(yè)競爭力與創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值最大化與效益最大化目標(biāo)，為管理需要面臨的挑戰(zhàn)。

（三）人力資源管理改革。目前，很多銀行都在積極推進(jìn)人力資源改革，將信息化技術(shù)引入到管理實(shí)踐，為檔案管理和人事工作處理提供支持。與此同時(shí)，對(duì)管理人員的業(yè)務(wù)能力也有著更高要求，需掌握更多的知識(shí)與技能。

二、農(nóng)商銀行人力資源管理的問題分析

（一）新型人才力量薄弱

農(nóng)商銀行是支農(nóng)服務(wù)主力銀行，也是小微企業(yè)伙伴銀行，更是地方經(jīng)濟(jì)主流銀行。自從改制以來，農(nóng)商銀行緊緊抓住發(fā)展機(jī)遇，攻克艱難，促使自身的金融服務(wù)能力與水平得到提高，獲得了不錯(cuò)的成績。不過也面臨著很多挑戰(zhàn)，經(jīng)濟(jì)增速逐步回歸到常態(tài)，利差日益收窄等，使得經(jīng)營環(huán)境發(fā)生改變，給銀行經(jīng)營管理提出很大挑戰(zhàn)。人力資源是銀行應(yīng)對(duì)發(fā)展挑戰(zhàn)的重要資源，也是強(qiáng)大的力量。面向銀行發(fā)展新形勢(shì)與新挑戰(zhàn)，積極培養(yǎng)新型人才，加大優(yōu)質(zhì)人力資源儲(chǔ)備，有著重要的意義[1]。目前來說，農(nóng)商銀行人力資源中結(jié)構(gòu)層次問題突出，缺少能夠與發(fā)展新形勢(shì)對(duì)接的新型人才，需積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，加大優(yōu)質(zhì)人力資源的培養(yǎng)。

（二）人力資源配置問題

根據(jù)農(nóng)商銀行人力資源管理實(shí)際情況總結(jié)，人力資源配置問題突出。后疫情時(shí)代，必須要加快推進(jìn)人力資源供給側(cè)改革，積極“瘦身強(qiáng)體”，增強(qiáng)自身免疫力，做好人員的減法，將中后臺(tái)的冗余力量配置到基層營銷，進(jìn)行供給側(cè)改革[2]。目前的崗位配置中，很多部門人力資源過于充足，造成資源浪費(fèi)，而基層營銷部門缺少資源支持，造成人力資源分配不均勻問題，難以釋放資源的力量，促進(jìn)銀行持續(xù)化發(fā)展。需要注意的是，部分崗位人力資源的配置，也面臨著人員業(yè)務(wù)能力無法達(dá)到要求的情況，難以適應(yīng)銀行4.0時(shí)代下的要求，需進(jìn)行業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)與提升。

（三）人力資源激勵(lì)問題

銀行的發(fā)展也需要向管理要效益，通過挖掘人力資源的價(jià)值與力量，獲得更多的創(chuàng)新支持與發(fā)展力量，促進(jìn)銀行更好地發(fā)展。改制后的農(nóng)商銀行人力資源管理，要對(duì)人力資源激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化與完善，面向業(yè)務(wù)新特點(diǎn)與新要求，設(shè)置工作目標(biāo)，提出獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)人員的積極性。向職工要業(yè)績，必須要付出獎(jiǎng)勵(lì)。每個(gè)崗位的情況差異，設(shè)置的績效目標(biāo)和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也應(yīng)該不同，保障人員感受到付出與回報(bào)的平衡感，增加歸屬感。從銀行的角度分析，很多銀行尚未構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制，使得很多優(yōu)質(zhì)的人力資源未能得到挖掘，還需要繼續(xù)探索與優(yōu)化[3]。

三、農(nóng)商銀行人力資源管理的策略優(yōu)化

（一）將人力資源管理與銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展結(jié)合

邁入零售銀行4.0時(shí)代，農(nóng)商銀行面臨著很多發(fā)展挑戰(zhàn)，當(dāng)前的經(jīng)營與管理模式還存在著諸多薄弱點(diǎn)。部分銀行正在積極探索采用121模式實(shí)現(xiàn)管理轉(zhuǎn)型，也就是通過打造客戶全生命周期、員工全生涯周期的運(yùn)營管理模式、落實(shí)以客戶為中心、以人為本的方針。積極優(yōu)化發(fā)展引擎，構(gòu)建并且優(yōu)化以業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、管理數(shù)據(jù)與外部數(shù)據(jù)為支撐，實(shí)現(xiàn)科技引擎，提高管理的精細(xì)化水平，逐步邁向零售銀行4.0時(shí)代。明確了銀行發(fā)展的目標(biāo)與基調(diào)，人力資源管理工作要緊密結(jié)合發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)發(fā)展的人力資源需求，進(jìn)行供給側(cè)改革，積極調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，整合人力資源力量，促進(jìn)銀行改革發(fā)展。

（二）在引字上下功夫

銀行業(yè)的人才競爭較大，引入高素質(zhì)人才是銀行更好發(fā)展的重要選擇與做法。引入人才要做到栽下梧桐引鳳筑巢，通過提供發(fā)展前景廣闊的平臺(tái)，構(gòu)建完善的人力資源管理機(jī)制，凝聚更多的發(fā)展力量。面向省內(nèi)外招聘，積極拓展招聘的渠道，比如定向招聘和校園招聘等。需要注意的時(shí)，人才的招聘，要按需引入并且量才而用[4]。關(guān)注理論經(jīng)驗(yàn)與工作實(shí)踐能力的同時(shí)，要注重人才的素質(zhì)品德，吸引綜合素質(zhì)較高的人才，充實(shí)到各個(gè)業(yè)務(wù)部門與分支機(jī)構(gòu)，形成鯰魚效應(yīng)，增強(qiáng)人力資源的競爭意識(shí)，激起層層浪花，使得更多的人才浮出水面乘風(fēng)破浪。

（三）做好人才的培養(yǎng)

后疫情時(shí)代下農(nóng)商銀行人力資源管理積極反思，加快供給側(cè)管理進(jìn)程。從人力資源的蓄積角度分析，要注重人才的培養(yǎng)。通過培育優(yōu)渥的育人土壤，為人才的培養(yǎng)提供力量支持。以支撐銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和服務(wù)機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)型等為目標(biāo)，制定人才培養(yǎng)計(jì)劃；以盤活存量和提高質(zhì)量為基本導(dǎo)向，采取構(gòu)建分類實(shí)訓(xùn)和完善體系以及機(jī)制激勵(lì)的方式，認(rèn)真落實(shí)職工培訓(xùn)，為人才加油充電，使其能夠更好地適應(yīng)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展下的崗位要求。采取分類培訓(xùn)的方法，面向業(yè)務(wù)需求，進(jìn)行人力資源培育。例如，中基層隊(duì)伍注重管理水平與執(zhí)行力的培養(yǎng)；對(duì)于客戶經(jīng)理則圍繞營銷技能和風(fēng)險(xiǎn)防控能力等進(jìn)行培養(yǎng)。采取線上線下結(jié)合的培養(yǎng)模式，同時(shí)實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)與管理技能相互協(xié)調(diào)的局面，形成完善的培訓(xùn)體系。注重培訓(xùn)反饋機(jī)制的構(gòu)建，保證培訓(xùn)開展的質(zhì)量。不斷完善繼續(xù)教育機(jī)制，引導(dǎo)職工學(xué)習(xí)新技術(shù)與新知識(shí)等，達(dá)到銀行的人才要求。以某農(nóng)商銀行為例，人力資源管理實(shí)踐中引入了新一代人力資源系統(tǒng)，輔助人員規(guī)范化與信息化管理。為更好地落實(shí)管理工作，將人事檔案專項(xiàng)治理工作成果和人事報(bào)表數(shù)據(jù)等信息，同人力資源系統(tǒng)緊密結(jié)合，實(shí)現(xiàn)數(shù)字化治理，對(duì)相關(guān)崗位的人員進(jìn)行了業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高人事檔案信息質(zhì)量與人力資源管理的水平，強(qiáng)大銀行發(fā)展力量[5]。

（四）優(yōu)化退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置

后疫情時(shí)代，農(nóng)商銀行人力資源管理要加速改革，優(yōu)化退出機(jī)制，優(yōu)化人力資源配置。首先，要精簡機(jī)關(guān)部室，設(shè)施定編定崗。通過精簡崗位，將冗余的人力資源，配置到營銷基層，滿足基層所需。積極推進(jìn)網(wǎng)點(diǎn)轉(zhuǎn)型，結(jié)合人均業(yè)務(wù)量和網(wǎng)點(diǎn)區(qū)位等特點(diǎn)，撤并低產(chǎn)網(wǎng)點(diǎn)，并且轉(zhuǎn)移富余的柜員，全面優(yōu)化資源。實(shí)施柜面彈性化用工模式，例如周末雙休制與彈性工作制等，緩解柜面服務(wù)壓力。加大客戶經(jīng)營與大堂經(jīng)理營銷團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，實(shí)施公開競爭上崗制度，選拔能力強(qiáng)且干勁十足的員工補(bǔ)充隊(duì)伍[6]。構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的市場化退出機(jī)制，打破“鐵飯碗”的思維觀念，做到能上能下。采取動(dòng)態(tài)管理模式，根據(jù)業(yè)務(wù)完成情況，實(shí)施考核制度，調(diào)整崗位工作，實(shí)現(xiàn)有序退出管理。探索自愿有償退出機(jī)制，加速新老血液的交替，為農(nóng)商銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展助力。通過分大堂經(jīng)理和綜合柜員方式，為優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展提供空間，同時(shí)降低人力資源與管理成本壓力。

（五）優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)階段，農(nóng)商銀行的發(fā)展，面臨經(jīng)濟(jì)下行與其他挑戰(zhàn)，銀行管理要加速管理改革，激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)能，促進(jìn)業(yè)務(wù)的增長。實(shí)踐中要積極構(gòu)建完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，合理拉開收入差距，實(shí)施短期業(yè)績定薪酬的方式，推進(jìn)績效改革。搭建完善的績效考核平臺(tái)，形成完善的績效考核體系[7]。在績效分配方面，搭建以基本工資為保障和績效工作為主導(dǎo)的薪酬結(jié)構(gòu)，拉開收入差距，貫徹落實(shí)不養(yǎng)閑人、不養(yǎng)懶人的管理理念。根據(jù)崗位特點(diǎn)，制定績效目標(biāo)，提出績效管理方法。

（六）科技輔助人力資源管理

新時(shí)期農(nóng)商銀行人力資源管理工作的優(yōu)化與改進(jìn)，要面向金融科技迭代加速的局面，引入人工智能與大數(shù)據(jù)技術(shù)等，為管理與發(fā)展賦能。實(shí)踐中要加快建設(shè)科技團(tuán)隊(duì)，結(jié)合自身體量不大且資金有限的實(shí)際情況，充分利用聯(lián)社的平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，引入新技術(shù)輔助管理工作的開展。加快遠(yuǎn)程集中授權(quán)系統(tǒng)和智慧網(wǎng)點(diǎn)等的建設(shè)，推廣智慧化服務(wù)和無紙化辦公等，釋放更多的人力資源聚焦?fàn)I銷和業(yè)務(wù)拓展，面向發(fā)展新形勢(shì)與新挑戰(zhàn)提出新方法，提高管理的效益水平[8]。

四、結(jié)束語

綜上所述，農(nóng)商銀行人力資源管理的創(chuàng)新，對(duì)促進(jìn)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展起到關(guān)鍵的作用，要高度重視加大投入力度。文中結(jié)合當(dāng)前人力資源管理存在的問題，提出了以下策略：將人力資源管理與銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展結(jié)合；在引字上下功夫；做好人才的培養(yǎng)；優(yōu)化退出機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人員的優(yōu)化配置；優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制等。