周銀歡

（利安?。ㄖ楹＃┬虏牧嫌邢薰?，廣東 珠海 519050）

一、預算管理與績效考核的關系

預算管理與績效考核是兩個十分重要的部分，其都是服務于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，二者應當在實際運用過程中緊密聯(lián)系、相互促進。對于企業(yè)而言，這兩個部分都存在自身特別的影響和地位，而且兩者之間是相輔相成，無法分割的。首先，對于后者來說，一方面前者可以看作是它的基礎?？己说膬?nèi)容主要是以前者的資料為切入點進行探究，如果預算管理工作沒有達到相應標準，就難以開展進一步的考核。另一方面前者也可以看作是它的前提，在獎罰分明的管理工作之下，才能最大限度地篩選剔除影響后續(xù)人員考核結(jié)果的種種因素。介于以上兩個側(cè)面來看，一個企業(yè)如果想要達到既定的考核標準，避免在這一過程中出現(xiàn)大的疏漏，就必須重視管理工作的實施開展，力求其達到全面皆優(yōu)的標準。其次，對于前者而言，后者是作為一種輔助手段存在的，后者可以從強化和實現(xiàn)兩個角度對其產(chǎn)生影響。對于一個企業(yè)，如果沒有從預算管理出發(fā)制定公司的發(fā)展目標，沒有對預算進行全面而深刻的研究分析，那么后續(xù)的考核工作是缺乏意義的。另外，通過績效考核可以不斷地總結(jié)預算的偏差，能夠有效地促進預算管理體系的修正和完善，因此績效考核是企業(yè)預算管理的主要執(zhí)行手段之一。

二、預算管理與績效考核的在企業(yè)融合運用的問題

（一）預算管理與績效考核存在脫節(jié)現(xiàn)象

企業(yè)的預算管理與績效考核制度的制定，在業(yè)務執(zhí)行的過程中可以作用于提升企業(yè)內(nèi)部的良性循環(huán)發(fā)展，有助于促進企業(yè)提高經(jīng)營效率。但是在現(xiàn)階段的實踐中，國內(nèi)一些企業(yè)的預算管理與績效考核往往存在著脫節(jié)的情形，影響著它們達到相輔相成和相互促進的作用。對于預算管理而言，許多企業(yè)認為預算就是一種形式，在年初由預算編制部門匯總編制全年的預算，用來應對上級和董事會的要求而已。另外，國內(nèi)的許多企業(yè)也沒有形成科學有效的預算體系和計劃體系的情形，預算結(jié)果則不能成為制定企業(yè)戰(zhàn)略的參考標準。所以可以得出，這些公司的發(fā)展戰(zhàn)略和其預算管理是有差異的。同時，績效考核在現(xiàn)行的企業(yè)當中大多數(shù)著重于個別的業(yè)績水平，忽略了公司的整體績效評價，雖然個人或者部門的業(yè)績評價能夠反映企業(yè)近期目標的完成情況，但是不能直接反映整個企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的完成情況?？傊?，國內(nèi)企業(yè)的預算管理與績效考核在日常工作運用當中也存在著與戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象。

（二）預算管理與績效考核執(zhí)行不到位

在企業(yè)的內(nèi)部管理體系中，預算管理方法與績效考核評價標準是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的控制手段，對內(nèi)部管理有著重要的影響，并且有利于企業(yè)順著既定的目標向前發(fā)展。當前國內(nèi)企業(yè)的發(fā)展仍然存在著預算管理制度與績效考核標準在執(zhí)行過程中遇到阻礙的情形，因此有很多企業(yè)沒能做到從預算指標的開始到落實、反饋、指標修正和達成目標的完整過程。另外，還有一些公司的預算管理缺乏有關數(shù)據(jù)的支撐，管理上處于摸索狀態(tài)，沒法做到充分的數(shù)據(jù)分析，所以企業(yè)的管理者許多處理半信半疑的狀態(tài)，在執(zhí)行的過程中企業(yè)的各部門也沒有完全按照預算管理與績效考核的標準運用實施。一些企業(yè)在制定績效考核標準時處于理想狀態(tài)，而缺乏相關的實際操作性，導致各部門人員在執(zhí)行績效考核時無法認真實施。這些都會讓這兩者之間無法有效相融，達到相得益彰的效果。

（三）管理人員缺乏融合運用的管理意識

目前國內(nèi)的許多企業(yè)的管理人員對預算管理體系尚有認知上的不足，把編制預算只當作是企業(yè)財務部門的工作，而不是從整個公司各部門所有人員的局面來進行全面的預算管理。如果一個公司的管理層對自己公司發(fā)展過程中的預算管理工作的各個方面都缺乏清晰地認識，那么想要讓這一項工作發(fā)揮中原有的既定的效用，將會是一件尤為困難的事情。除此之外，大多數(shù)管理層還會把考核和管理兩部分的工作混為一談，但是相對而言，后者的包含內(nèi)容要略微大于前者，畢竟在某種意義下，后者還可以看作是前者的組成部分之一。另外甚至有一些中小企業(yè)把績效考核錯誤單純地看作是員工的工資薪酬管理，也有一些企業(yè)認為只有人力資源部才負責績效考核的工作，而忽略了企業(yè)各個部門都是應該與績效考核有關聯(lián)的。上述的這些情況對于企業(yè)而言，如果企業(yè)管理人員對執(zhí)行運用缺乏管理意識，有可能會導致重大經(jīng)營風險，從而影響企業(yè)的長期發(fā)展。

（四）績效考核體系不完善，影響實現(xiàn)預算目標

當前國內(nèi)許多企業(yè)的績效考核體系設計不夠科學，考核過程比較形式化，考核的標準沒有基于企業(yè)戰(zhàn)略目標形成和制定，較為混亂和隨意，考核的結(jié)果容易被企業(yè)的領導干預，表現(xiàn)為大多數(shù)是上級主管或經(jīng)理對下級人員的評價，無可避免地存在著個人的主觀意識，因而客觀性不夠，在透明性和公平方面都達不到要求，失去了考核的原有意義。另外，有些企業(yè)的考核標準在針對性方面稍差，企業(yè)在進行考核時，大多數(shù)表現(xiàn)為一概而論，并沒有針對復雜的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，在不同的分管部門、不同性質(zhì)的工作中進行具體的區(qū)分，使有工作業(yè)績的人員不能體現(xiàn)其對公司貢獻的正確價值，那些沒有工作業(yè)績的人員反而能分享到別人的工作業(yè)績，這就使員工對績效考核缺乏信任，還可能在員工中產(chǎn)生不滿和消極的心理，最終使得績效考核體系無法發(fā)揮激勵員工的作用。

三、對策建議

激烈的市場競爭環(huán)境要求企業(yè)必須建立科學、有效的預算管理與績效考核體系，它們兩者結(jié)合能夠使企業(yè)的經(jīng)營活動得以順利進行。企業(yè)將預算管理與績效考核融合運用，實際上是把企業(yè)職工利益與企業(yè)經(jīng)營利益結(jié)合起來，同時也是保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的措施。關于兩者之間如何才能達到更好地合并效果，有下面幾項建議供參考。

（一）預算管理和績效考核與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系

企業(yè)如果想要達到好的發(fā)展效果，不能否認或者忽視戰(zhàn)略的重要性，只有在以它作為正確的基礎，在此之上進行開展相關工作指導，才能得到良好的進步。企業(yè)根據(jù)自身條件和內(nèi)外的環(huán)境，使戰(zhàn)略的構(gòu)成具備各種戰(zhàn)術、目標、任務和方法的管理，它是企業(yè)在追求穩(wěn)定和長期發(fā)展的過程中思想和實踐原則的組合。企業(yè)需要將戰(zhàn)略同這兩者之間有序結(jié)合，從而增加自身經(jīng)濟競爭力。另外，在企業(yè)的績效考核過程中，還要強調(diào)對整體績效的評價，不能只注重部門和個人的業(yè)務水平，這樣才能有效監(jiān)督企業(yè)戰(zhàn)略的實施和長期發(fā)展戰(zhàn)略目標的完成情況。例如，某一特定企業(yè)首先制定目標，然后執(zhí)行三五年計劃，再到長期的戰(zhàn)略性目標的實現(xiàn)，通過橫向預算管理與業(yè)績考核的緊密合作，縱向三五年計劃的逐步實現(xiàn)，使二者有機地結(jié)合和優(yōu)化，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標易于實現(xiàn)。

（二）完善企業(yè)預算管理和績效優(yōu)化考核指標

每一個企業(yè)都是世界經(jīng)濟中不可或缺的組成環(huán)節(jié)之一，企業(yè)的發(fā)展永遠離不開世界的大環(huán)境，企業(yè)的優(yōu)秀發(fā)展必須緊跟上世界發(fā)展的腳步，否則難以實現(xiàn)本身想要達到的目標，難以在殘酷的大浪潮中立足。企業(yè)在規(guī)劃和部署的過程中，應制定可實現(xiàn)的長遠的發(fā)展目標，科學合理地建設屬于企業(yè)自身發(fā)展的體系，并且強化預算管理體系和優(yōu)化績效考核指標。在預算管理體系的安排和調(diào)整上，不能脫離企業(yè)的發(fā)展目標進行空想。而企業(yè)在執(zhí)行績效考核時，需要根據(jù)企業(yè)自身的情況不斷地優(yōu)化績效考評的指標，同時考核指標也應該與預算管理制度相一致，兩者相輔相成，以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)外部長期發(fā)展的目標。

（三）強化整合預算管理與績效考核的內(nèi)部溝通

對于任何一個企業(yè)而言，如果這兩者之間能夠通過特殊的渠道進行交流協(xié)作，企業(yè)的收益將更進一步。企業(yè)應當取得所有部門和職工的積極響應，并且加強內(nèi)部的宣傳，溝通和執(zhí)行培訓，有利于實現(xiàn)企業(yè)的預算管理與績效考核的有效融合運用。同樣，企業(yè)績效考核與企業(yè)各部門之間也存在著多種多樣的關系，它們應當是企業(yè)所有部門都要注意的重點體系，而不僅僅是企業(yè)的財務科或者人力資源科的工作內(nèi)容和要求，因此績效考核的評估數(shù)據(jù)和結(jié)果，都離不開各部門的密切配合。綜上可見，企業(yè)必須在這兩者之間建立完善渠道，以供兩方在實施過程中可以更好地進行交流。

（四）構(gòu)建完善的企業(yè)績效考核體系

考核體系是否具有合理性，決定著這個企業(yè)在今后可以達到的發(fā)展高度。因此，科學的考核體系需要充分考慮企業(yè)自身的發(fā)展目標，在綜合多種經(jīng)濟、政策、行業(yè)等多種因素的基礎上，制定出符合企業(yè)本身的體系。企業(yè)實施績效考核的重要指標可來源于預算的管理數(shù)據(jù)，并且需要向全體職工公布業(yè)績考核的基本信息和結(jié)果，保證考評的內(nèi)部信息在各部門都有效流通。要保證企業(yè)預算管理目標的最終實現(xiàn)，其中的重點就是需要建立完善的企業(yè)業(yè)績考核體系。除此之外，企業(yè)還要把核心放在預算管理工作上，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展過程中遇見的種種情況，對考核體系進行進一步的更改和優(yōu)化。

綜上所述，在市場經(jīng)濟快速發(fā)展的大環(huán)境下，國內(nèi)企業(yè)在經(jīng)營管理過程中，其中預算管理與績效考核發(fā)揮各自的功能，又相互聯(lián)系和相輔相成。企業(yè)既要明確認識到預算管理的指導性，又要不斷提高和完善績效考核體系，使二者既獨立又融合，以發(fā)揮預算管理與績效考核的最大效應，實現(xiàn)企業(yè)既定的目標，促進企業(yè)的發(fā)展。