激勵(lì)

王慧 緱秦征

摘 要：企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展離不開人，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底也是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是將人才資源、物質(zhì)資源進(jìn)行優(yōu)化配置，以便盡可能多的獲得利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的價(jià)值所在。這種管理的本質(zhì)是對(duì)人財(cái)物的合理配置，帶來的人在思想觀念上的認(rèn)可，對(duì)經(jīng)營(yíng)意識(shí)的提高、對(duì)決策與行動(dòng)的認(rèn)可，所以一切管理制度的初衷和目的都是激勵(lì)和鼓舞。

關(guān)鍵詞：企業(yè);管理制度;人力資源

一、激勵(lì)理論基礎(chǔ)

首先，激勵(lì)具有系統(tǒng)性。企業(yè)激勵(lì)的對(duì)象涉及到高層管理人員、中層管理人員和基層員工，缺少了任一層次，都可導(dǎo)致激勵(lì)失效，因此從被激勵(lì)的對(duì)象涉及高、中、低三個(gè)層次的員工來看，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)性的工程。人的需要具有多樣性，不僅體現(xiàn)在不同的人有不同的主導(dǎo)需要，也體現(xiàn)在同一個(gè)人的需要也不是單一的，而且隨著時(shí)間、環(huán)境的變化會(huì)發(fā)生改變，因此企業(yè)激勵(lì)員工的形式也必須是針對(duì)多樣的需要，呈現(xiàn)多樣性，是一個(gè)系統(tǒng)性的安排。

其次，激勵(lì)具有社會(huì)性。人是社會(huì)人，有物質(zhì)需要和精神需要，對(duì)被激勵(lì)者而言，激勵(lì)的效力是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的總和，對(duì)企業(yè)而言，進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)所付出的成本遠(yuǎn)高于精神激勵(lì)。當(dāng)企業(yè)充分利用的人的社會(huì)特性后，同樣的激勵(lì)成本會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的激勵(lì)效果。3000元錢的獎(jiǎng)勵(lì)私下發(fā)給員工和通過全體員工的表揚(yáng)大會(huì)，對(duì)被獎(jiǎng)勵(lì)員工和其他雇員而言所產(chǎn)生的激勵(lì)效果是截然不同的。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的原因是由于組織中其他成員參與授獎(jiǎng)的過程，被獎(jiǎng)勵(lì)者得到了組織和成員的認(rèn)同和尊重，獲得了更強(qiáng)的精神激勵(lì)。

第三，激勵(lì)具有信用性。從激勵(lì)的實(shí)施過程來看，激勵(lì)的承諾先于員工的行為，激勵(lì)的兌現(xiàn)滯后員工的行為，如果只有承諾，沒有兌現(xiàn)，激勵(lì)的承諾就不會(huì)再有效。強(qiáng)化理論認(rèn)為：“行為結(jié)果后如果馬上跟隨一個(gè)反應(yīng)，則會(huì)提高行為被重復(fù)的可能性”，強(qiáng)化理論的觀點(diǎn)也說明了兌現(xiàn)的重要性。另外，期望理論認(rèn)為：“當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績(jī)效評(píng)價(jià)和組織的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，就會(huì)受到激勵(lì)進(jìn)而付出更大的努力?！保谕碚摰挠^點(diǎn)也說明了兌現(xiàn)（或信用）的重要性。激勵(lì)的信用性告誡企業(yè)的管理者，守信對(duì)于激勵(lì)的重要性。不守信使員工喪失了為企業(yè)努力工作的積極性，而這種消極情緒會(huì)傳遞給新進(jìn)入公司的每一位員工，使公司逐漸變得沒有生機(jī)。

第四，激勵(lì)具有有限性。一個(gè)公司的健康發(fā)展，人才的正常循環(huán)是必須的。即便是有能力的人才，如果激勵(lì)的成本很高，挽留對(duì)企業(yè)是一種傷害。在這種情況下，企業(yè)沒有必要繼續(xù)滿足被激勵(lì)者。激勵(lì)的有限性體現(xiàn)了激勵(lì)的成本與收益所決定的激勵(lì)限度。為了避免高成本激勵(lì)人才的離開對(duì)公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關(guān)的預(yù)防措施，注意進(jìn)行人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。

二、激勵(lì)的意義

第一，有利于鼓舞員工士氣?！懊鞑烨锖炼灰娷囆?，是不為也，非不能也?！本褪钦f，一個(gè)人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細(xì)微的毫毛，卻堅(jiān)持說他看不見一車柴薪，是因?yàn)樗幌脒@么干，并不是因?yàn)樗麤]有這個(gè)能力。一個(gè)人能力再高，如果激勵(lì)水平很低，缺乏足夠的自動(dòng)力，也必然不會(huì)有好的工作效績(jī);反之，一個(gè)人能力一般，如果受到充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，也必然會(huì)有出色的表現(xiàn)。由此可見，激勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有著極為重要的影響。

第二，有利于員工素質(zhì)的提高。從人的素質(zhì)構(gòu)成來看，雖然它具有兩重性，既有先天的因素，又有后天的影響，但從根本意義上講，主要還是決定于后天的學(xué)習(xí)和實(shí)踐。學(xué)習(xí)和實(shí)踐的方式與途徑是多種多樣的，但激勵(lì)是其中最能發(fā)揮效用的一種。通過激勵(lì)來控制和調(diào)節(jié)人的行為趨向，會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來巨大的動(dòng)力，從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提高。

第三，能夠加強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力。行為學(xué)家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對(duì)一種個(gè)體行為的激勵(lì)，會(huì)導(dǎo)致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。也就是說，激勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人，而且還間接影響其周圍的人。激勵(lì)有助于形成一種競(jìng)爭(zhēng)氣氛，對(duì)整個(gè)組織都有著至關(guān)重要的影響。

三、如何做好激勵(lì)

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問題。但是，在具體的管理實(shí)踐中，有些激勵(lì)措施往往并不奏效，甚至適得其反。怎樣才能有效地激勵(lì)員工呢？

第一，為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配。每個(gè)人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜而被動(dòng)，另一些人則進(jìn)取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險(xiǎn)的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避者。員工的個(gè)性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個(gè)性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。

第二，為每個(gè)員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個(gè)明確的工作目標(biāo)，通常會(huì)使員工創(chuàng)造出更高的績(jī)效。目標(biāo)會(huì)使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵(lì)他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時(shí)候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們?cè)谕瓿呻A段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。

提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長(zhǎng)”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長(zhǎng)10%”這樣的目標(biāo)更有激勵(lì)作用。同時(shí)，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實(shí)踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會(huì)降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵(lì)效果最好。

第三，針對(duì)不同的員工進(jìn)行不同的獎(jiǎng)勵(lì)。人的需求包括生理需求、安全需求、社會(huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會(huì)轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個(gè)員工的需求各不相同，對(duì)某個(gè)人有效的獎(jiǎng)勵(lì)措施可能對(duì)其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對(duì)員工的差異對(duì)他們進(jìn)行個(gè)別化的獎(jiǎng)勵(lì)。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時(shí)間。又比如，對(duì)一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A別業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因?yàn)檫@樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

激勵(lì)是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展不可或缺的管理部分，是開啟企業(yè)人力資源潛能的金鑰匙。

參考文獻(xiàn)

[1] 王則柯·激勵(lì)機(jī)制[M] ·廣州： 中山大學(xué)出版社，2000

[2] 周三多，蔣俊，陳傳明·管理原理[M] ·南京：南京大學(xué)出版社，1998

[3] 李寶元·戰(zhàn)略性激勵(lì)：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理精要[M] ·北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社 ，2002

[4] （美）安德烈.德瓦爾（Andre A.de Waal） ·成功實(shí)施績(jī)效管理[M] ·北京：電子工業(yè)出版社，2003