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      論企業(yè)關鍵崗位人才流失風險和對策

      2020-11-28 07:52:53王麗娜
      商情 2020年21期
      關鍵詞:人才流失風險企業(yè)

      王麗娜

      【摘要】企業(yè)發(fā)展中,人才是企業(yè)的核心競爭力,他的流失不僅會導致企業(yè)的人力成本增加,也會讓企業(yè)生產經營出現(xiàn)運行困難,為了避免這種風險,企業(yè)在經營中會想方設法應對人才流失。本文正是基于此,通過對當前我國企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀進行分析,闡釋關鍵崗位人才流失帶來的危機風險,提出相應的對策,讓企業(yè)健康長期發(fā)展。

      【關鍵詞】關鍵崗位 人才流失 風險 企業(yè)

      企業(yè)在面臨市場激烈競爭的同時,也同樣會面臨人才流失的風險,尤其是當企業(yè)出現(xiàn)各種問題之時,一些核心崗位的人員可能會出現(xiàn)不斷流失,繼而影響企業(yè)的長久發(fā)展。對此,企業(yè)想要應對人才競爭、留住企業(yè)優(yōu)質人才,確保企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展,就要做好相應的風險預測,找到應對策略,從根本上解決關鍵崗位人才流失的問題,為企業(yè)帶來更多的競爭優(yōu)勢。

      一、企業(yè)關鍵崗位人才流失的現(xiàn)狀分析

      近些年來,企業(yè)關鍵崗位核心人才的頻繁跳槽現(xiàn)象非常明顯,很多企業(yè)管理人員對于這種現(xiàn)象都束手無策,不知道該如何去解決。而優(yōu)質員工對于自己的頻繁跳槽也感覺不滿,他們既有對自身技能、專業(yè)的不滿,也有對企業(yè)的不滿。兩相結合最終出現(xiàn)人才頻繁跳槽現(xiàn)象,給整個市場經濟發(fā)展帶來危機。無論是大型企業(yè)和中小型企業(yè)都會有這方面的煩惱,只不過大型企業(yè)的待遇與相關制度較為完善,核心人才流失的幾率稍微低一些。關鍵崗位人才的流失不僅給企業(yè)經營帶來極大的負面影響,也讓企業(yè)受到輿論的影響,讓員工產生誤解,繼而影響企業(yè)的發(fā)展。另外,核心人才的流失還可能導致企業(yè)在科研和生產計劃方面無法順利完成,這些都會對企業(yè)長遠發(fā)展產生不利影響,甚至可能讓企業(yè)出現(xiàn)破產危機。所以,企業(yè)在面臨關鍵崗位人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象之時,一定要積極找尋方法去解決這個問題,以免給企業(yè)帶來不可挽回的損失。

      二、企業(yè)關鍵崗位人才流失的原因

      1、企業(yè)自身發(fā)展無法滿足人才需求

      眾所周知,優(yōu)秀員工在企業(yè)工作期間,除了追求個人理想之外,對待遇、職位、榮譽等也會有很大的追求,這些是促使員工個人積極工作、努力上進的重要因素。而部分企業(yè)因為自身不夠強大,比如規(guī)模較小、資金和技術實力不強、發(fā)展不順等,也會在發(fā)展過程中出現(xiàn)關鍵崗位人才流失的情況。還有一些企業(yè)在發(fā)展中,只關注眼前利益,對員工自身發(fā)展以及薪酬增長等不重視,甚至為了多增加企業(yè)收益壓縮員工的福利,讓員工付出的心血與收獲的報酬不對等,把關鍵崗位人才當做是一般的勞動力使用和對待,對其付出無法給予應有的尊重等,都會導致優(yōu)秀員工在工作期間不斷跳槽。另外,企業(yè)人力資源管理不合理,相應制度不健全,資源配置不臺理,人員水平較低甚至是按照關系遠近來給予薪酬,這樣的做法也會讓關鍵崗位的人才不滿,繼而出現(xiàn)跳槽的情況??梢哉f,如果企業(yè)的員工流動率在3%到5%之間,那么,企業(yè)無論是在新老更替還是業(yè)務增長方面,都會有不錯的表現(xiàn),在市場競爭中也具有相對優(yōu)勢。但當員工的離職率超過這個比例之時,不僅會出現(xiàn)人才浪費,同時還會增加企業(yè)在人才輸出方面的成本。因此,企業(yè)人才尤其是關鍵崗位的人才流失,不僅會給企業(yè)帶來商業(yè)、技術等方面的無形資產損失,同時也會造成企業(yè)其他方面的重大損失,從根本上削弱企業(yè)在市場中的競爭力,給同行超越自己的機會。

      2、薪酬分配不合理,員工價值得不到體現(xiàn)

      核心崗位的優(yōu)秀員工在工作中除了對自身待遇有一定的想法之外,更多的是追求一種價值的體現(xiàn),他們更注重榮譽感,以為企業(yè)創(chuàng)造價值,獲得企業(yè)認可為自豪。但如果沒有健全的薪酬分配機制,績效考核不合理,對關鍵崗位人才的待遇不如裙帶關系的員工,那么,時間長了,必然會讓優(yōu)秀人才失望。另外,不合理的分配也會讓優(yōu)秀員工感到不滿,其價值無法得到重視,對企業(yè)貢獻較多的優(yōu)秀員工必然會覺得不公平,消極怠工,甚至可能產生跳槽的想法,繼而導致人才流失風險的出現(xiàn)。

      3、企業(yè)文化不合理,得不到員工的認可

      現(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展經濟的同時,也會重點發(fā)展企業(yè)文化,其目的就是為了增加員工的認可度,讓員工以自家企業(yè)為驕傲。但從關鍵崗位人才流失原因中發(fā)現(xiàn),企業(yè)缺失相應的文化理念,也極容易造成人才流失。作為促進企業(yè)發(fā)展的精神所在,企業(yè)文化包含豐富內容,其核心內容在于體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和發(fā)展上,讓員工在認可中增加對企業(yè)的忠誠度。在工作過程中,企業(yè)文化還能形成一種規(guī)范,幫助企業(yè)在經營中形成相應的文化宗旨、道德行為準則,約束員工,提高員工的積極性。但因為部分企業(yè)對企業(yè)文化不重視,內部缺乏應有的感召力和凝聚力,團隊凝聚力不強,優(yōu)秀員工對企業(yè)也沒有太大的認同感,自然就難以留住優(yōu)秀人才。尤其是當企業(yè)推出一項政策或者是任務時,因為感召力不強,完成度低下,不僅影響企業(yè)的當前發(fā)展,對企業(yè)未來的發(fā)展也極為不利。關鍵崗位人才、技術骨干人才的不斷流失,不僅會導致企業(yè)內部運營出現(xiàn)危機,在企業(yè)外部發(fā)展過程中也會遭遇到嚴重風險,甚至會遇到破產危機。對于這種情況,企業(yè)一定要高度重視,及時自我反省,要知道一個骨干員工的流失也許對企業(yè)的影響不會太大,但骨干干部帶走的大面積人才流失是非??膳碌模赡茉斐善髽I(yè)經營中人才斷層。所以,一旦發(fā)現(xiàn)有關鍵崗位人才出現(xiàn)跳槽跡象,一定要自我反省,井及時與其溝通,避免這種情況發(fā)生。

      4、員工個人發(fā)展追求

      當前的企業(yè)用人機制更加靈活,人才流動所受到的限制非常小,再加上獵頭公司的不斷游說,員工獲取信息渠道多元化,給當前企業(yè)優(yōu)秀人才帶來更多的選擇余地。再加上很多關鍵崗位人才對崗位的需求已經不局限于薪酬,他們更注重個人價值的發(fā)揮和對自己職業(yè)發(fā)展的長遠規(guī)劃,當企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)讓自己感到不公平或者是難以滿足自己將來發(fā)展需求的局面時,這些關鍵崗位的人才就有可能出現(xiàn)跳槽的情況,造成人才流失。

      三、企業(yè)關鍵崗位人才流失的風險

      企業(yè)對人才的重視度越來越高,從最開始簡答的事務性管理到現(xiàn)在的資源開發(fā)性管理,都讓企業(yè)對人才的待遇大大提升,也讓優(yōu)秀人才在發(fā)展過程中受到更高的重視和更好的待遇。然而并不是所有的企業(yè)都能達到這種程度,很多企業(yè)在發(fā)展中因為各種因素的影響,無論是人力資源管理還是對優(yōu)秀人才的深層開發(fā)挖掘,都難以達到最佳狀態(tài)。尤其是不少企業(yè)都打著“將合適的人才放到合適的位置上”這一理念,但真正做到的很少,在人力資源管理方面依然存在很大的浪費,因此才會出現(xiàn)人才流失風險。企業(yè)想要防范這種風險,就要重點識別,這樣才能真正解決企業(yè)核心崗位出現(xiàn)人才流失時帶來的風險,具體甄別指標如下:

      1、勞動生產率的分析。在規(guī)定時間內為企業(yè)創(chuàng)造的勞動成果與之消耗的能量產生的比值就是勞動生產率。通過對這個指標的定期分析,能輕松掌握關鍵崗位優(yōu)秀人才在工作中的表現(xiàn)和貢獻,了解其心理狀態(tài),對關鍵崗位的優(yōu)秀人才做到及時全面的了解。當對方有跳槽跡象時能及時發(fā)現(xiàn),并采取有效措施挽留,避免這種人才的流失,也降低企業(yè)優(yōu)秀人才流失帶來的風險。不僅如此,在企業(yè)管理過程中將發(fā)展戰(zhàn)略、計劃目標以及其他資源轉化成相應的人力資源,正確解讀并認真分析員工的崗位職能和需求,根據其崗位需求為其提供能夠滿足員工需求的報酬,增加優(yōu)秀員工對企業(yè)的認可度和好感度。根據企業(yè)當前的發(fā)展前景和目標,優(yōu)化組織結構,科學設置薪酬模塊,將員工的潛能和優(yōu)勢發(fā)揮出來,引導其形成崗位價值,給予員工應有的價值認可和獎勵,這樣才能避免這種風險的出現(xiàn)。

      2、調查滿意度,掌握員工心理變化。關鍵崗位的優(yōu)秀員工都是在企業(yè)發(fā)展多年的老員工,他們對企業(yè)的感情要比新員工深很多,在沒有特殊原因的情況下,這些員工是極少會跳槽的。但一旦出現(xiàn)跳槽就說明他們對企業(yè)的不滿已經達到了極限,無法再容忍下去,因而才會選擇離開。想要避免這些優(yōu)秀人才流失帶來的風險,可以通過滿意度調查來實現(xiàn)。滿意度調查包括對關鍵崗位人才工作條件、環(huán)境以及相應滿意度分析,能夠及時掌握對方的思想動態(tài),了解其對當前薪酬待遇的滿意度,結合市場發(fā)展現(xiàn)狀,對其進行綜合分析,最終找出最佳解決方案。一般而言,關鍵崗位的人才對價值體現(xiàn)的重視度遠高于薪酬待遇,但他們同樣也有比較高的報酬期望值和成就期望值,如果自己做出相應的貢獻之后得不到企業(yè)的認可和回報,那么,跳槽是必然的。

      3、分析離職率,防范關鍵崗位人才流失。對關鍵崗位人才的流動進行有效監(jiān)督和分析,能及時掌握該崗位人才的動態(tài),有效防范和應對核心人才流失情況。關鍵崗位的人才流失原因有很多,但究其根本,與其效能沒有得到有效發(fā)揮或者是沒有得到企業(yè)的認可有很大的關系,企業(yè)想要真正防范這些優(yōu)秀人才的流失,就一定要注意對離職率的把控,避免出現(xiàn)不可挽回局面。

      四、企業(yè)防范關鍵崗位人才流失的對策

      1、有效規(guī)劃人力資源,合理供給,創(chuàng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境

      1.,健全企業(yè)當前管理機制,保證人才管理的規(guī)劃化和有效性,同時從根本上轉變傳統(tǒng)管理模式,實現(xiàn)人本管理。在企業(yè)內部要建立有效溝通平臺,一旦發(fā)現(xiàn)員工有消極怠工或者是離職的打算,管理人員就要及時與之溝通,并了解其離職的原因,做好相應的工作,以便達到挽留人才的自的。

      1.2 在企業(yè)決策中多聽取優(yōu)秀人才的建議,將其想法和意見融人到企業(yè)決策發(fā)展中,讓優(yōu)秀員工感受到企業(yè)的重視。在此過程中,要做到集思廣益、凝聚力量,切實落實聽取優(yōu)秀員工意見的做法,不要敷衍了事或者是做表面功夫,這樣的做法都不會給企業(yè)帶來好處。

      1.3 結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,確定關鍵崗位人才需求,對其供給、流失做好分析。對當前企業(yè)內部關鍵崗位的人才流動,一定要做到了如指掌,根據人才發(fā)展制定相應的培養(yǎng)計劃,并確定其供需,做到防患于未然,保證關鍵崗位上的優(yōu)秀人才能在企業(yè)的戰(zhàn)略自標中取得長遠發(fā)展,擁有更好的發(fā)展規(guī)劃和前景,這樣就能避免人才流失給企業(yè)發(fā)展帶來的風險損失。

      2、薪酬分配制度要健全,激勵機制不能少

      分配制度是否完善對優(yōu)秀人才的去與留有很大的影響。薪酬不僅僅是員工獲得的勞動報酬,更是員工在企業(yè)工作中做出貢獻的一種體現(xiàn),它代表了企業(yè)對優(yōu)秀員工的重視,更代表了優(yōu)秀員工的榮譽,能增加他們對企業(yè)的好感度和認可度,同時還能讓優(yōu)秀員工擁有更好的工作狀態(tài)。想要真正留住優(yōu)秀人才就要對其進行物質和精神雙方面的獎勵,只有這樣才能真正避免關鍵崗位上出現(xiàn)人才流失的風險。

      3、引進外部優(yōu)秀人才,培養(yǎng)內部優(yōu)秀員工

      企業(yè)想要長久發(fā)展并獲得市場競爭優(yōu)勢,不僅要有外部人才的引進,更要有內部優(yōu)秀員工的培養(yǎng)。部分企業(yè)在發(fā)展中只注重對外來引進人才的重視,對企業(yè)內部人才培養(yǎng)卻并不在意。這樣的做法并不可取,甚至可能會導致員工早早產生跳槽的想法。真正對企業(yè)有好感、認可度高且忠誠度高的員工往往都是內部培養(yǎng)的員工,這些員工因為在企業(yè)工作多年,對企業(yè)的文不匕理念、發(fā)展觀念等都非常熟悉,也比較認可,更容易與企業(yè)一條心。所以,企業(yè)想要通過引進人才避免關鍵崗位人才流失風險,同時也要注意發(fā)展內部人才,雙管齊下籠絡優(yōu)質人才。不過,值得注意的是,對引進人才和內部培養(yǎng)人才的待遇起點一定要一樣,不能因為外來的就高看外聘的優(yōu)秀人才,對自家優(yōu)秀人才貶低一級。這樣的做法非常不明智,也極容易造成不公平現(xiàn)象,加劇人才流失,提高其風險度。所以,企業(yè)在人才儲備方面一定要注意這一點。

      4、加大對員工培訓的投入,做好關鍵崗位的接班建設

      關鍵崗位人才不能僅有一個,要在已有的前提下,提前進行培養(yǎng),這樣一旦遇到緊急情況,能及時有效的解決人才流失問題,避免風險危機。加大培訓力度和投入,多培養(yǎng)關鍵崗位優(yōu)秀人才,還是企業(yè)發(fā)展的一種策略,對企業(yè)來說只有好處沒有壞處。

      5、增強企業(yè)文化建設,提高關鍵崗位優(yōu)秀人才對企業(yè)的認可度

      行之有效的企業(yè)文化能增強企業(yè)員工內心的使命感,凝聚他們的歸屬感,使其無論是身居何處,身處何位都為自己在該企業(yè)工作而驕傲。這樣的企業(yè)文化能真正加強員工的責任心,能讓員工在工作中獲得榮譽感和成就感,真正融入企業(yè),成為企業(yè)大家庭的一員。具體操作要從三個方面入手:

      5.1 將文化理念真正融入到企業(yè)員工心中,增加員工的認可度,并促使員工以更加積極飽滿的熱情去投入到工作當中,為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

      5.2 在推動企業(yè)文化建設時,也要注意對制度的管理,一定要做到規(guī)范化、標準化,不能徇私,更不能視制度為無物,要成為企業(yè)員工行為的價值導向,約束員工行為,同時規(guī)范其日常工作,為企業(yè)發(fā)展帶來積極影響。

      5.3 企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中形成的心血與精髓,它能凝聚員工的向心力,讓員工更好的信任和認可企業(yè),同時還能以企業(yè)經營宗旨、價值觀以及其他規(guī)范為參考標準,自覺約束行為和思想,保證其在發(fā)展中能更好的發(fā)揮自己的潛能,為企業(yè)創(chuàng)造更多更高的貝術氫價值。

      五、結語

      放眼世界,不難看出,無論是什么規(guī)模的企業(yè)對人才尤其是關鍵崗位人才的重視度都是極高的,他們一方面希望多多引進優(yōu)秀人才,另一方面又擔心這些核心崗位人才會跳槽,給企業(yè)帶來風險危機。因此,在人才挽留方面,企業(yè)會做出各種努力,避免人才流失。不過,如今的人才發(fā)展觀念已經不是過去的低成本、低效率模式,員工在追求個人價值體現(xiàn)的同時,也更重視對高工資、高福利、高水準工作環(huán)境的需求,對企業(yè)的發(fā)展規(guī)模、理念文化、產業(yè)結構以及技術實力等也都非常關注,以求找到更適合自身發(fā)展的平臺。正是因為如此,關鍵崗位人才才會出現(xiàn)流失,促使企業(yè)去不斷改善當前管理制度,留住這些核心競爭力。而要做到這些并不是一蹴而就的,需要企業(yè)上下經過長時間的努力和發(fā)展,才有可能實現(xiàn)最終目標,留住關鍵崗位優(yōu)秀人才,使其與企業(yè)共同發(fā)展,共度風雨。

      參考文獻:

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      [2]張嘉璐.企業(yè)人才流失的原因與對策[J].財經界(學術版),2019(04):165.

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