楊曉芳

【摘要】企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展，甚至走向海外，員工是最基礎(chǔ)的保障因素，只有員工的數(shù)量和素質(zhì)滿足企業(yè)發(fā)展需求，才能真正解決企業(yè)發(fā)展問題，讓企業(yè)在市場競爭中擁有比同行更多的優(yōu)勢。當(dāng)前的企業(yè)招聘中，存在很多不足之處，這些問題不僅會降低企業(yè)招聘的效率和質(zhì)量，同時也可能導(dǎo)致企業(yè)錯過優(yōu)秀人才，失去發(fā)展的助力。對此，企業(yè)必須要結(jié)合自身實際情況，明白人才招聘對企業(yè)發(fā)展的影響和意義，找到解決方案，提高企業(yè)招聘效能，這樣才能真正讓企業(yè)不為人才需求擔(dān)憂。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘 問題 解決方案

企業(yè)招聘工作對企業(yè)來說至關(guān)重要，它不僅決定企業(yè)人才的層次，同時也對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。企業(yè)想要保障當(dāng)前發(fā)展人才所需，提高競爭力，保障戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成就要積極找到當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的不足，正視這些問題，并采取針對性強(qiáng)且有效的解決方案，幫助企業(yè)解決人才招聘問題，也讓企業(yè)的長效發(fā)展得到滿足。

一、人才招聘對企業(yè)的影響分析

近年來，企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級難度越來越大，同行之間的競爭優(yōu)勢距離也越來越小，企業(yè)要想在競爭中彰顯優(yōu)勢，就必須要靠兩個方面，即人才和科技。相對于科技來說，人才是基礎(chǔ)，是企業(yè)在擁有先進(jìn)技術(shù)之前必須要創(chuàng)造的條件，只有這樣才能為企業(yè)提供發(fā)展動力，保證企業(yè)科技人性化管理和發(fā)展。所以，對于企業(yè)來說，人才是不可忽視的根本，也是重要的發(fā)展因素。而企業(yè)如何獲取優(yōu)秀人才，滿足企業(yè)人才儲備就是人力資源管理部門應(yīng)該重點關(guān)注的問題。企業(yè)人力資源管理部門人員通過各種方式獲取人才信息，并通過面試復(fù)試等方式最終為企業(yè)篩選出合適的優(yōu)秀人才。從廣義上說，企業(yè)招聘是為了自身發(fā)展，為了填補(bǔ)空缺的崗位需求，從企業(yè)外部吸收優(yōu)秀人才，為企業(yè)帶來更多的價值創(chuàng)造者。無論是對企業(yè)還是對招聘人員來說，這個過程都是極為復(fù)雜的，人力資源部門管理人員一旦出現(xiàn)招聘失誤，不僅浪費企業(yè)人力成本，同時也增加資源浪費，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到不利影響。但招聘人員一旦招到合適甚至是非常優(yōu)秀的人才之時，不僅能幫助企業(yè)解決內(nèi)部崗位需求問題，同時也能給企業(yè)帶來更多的發(fā)展優(yōu)勢，促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展，為企業(yè)增加效能。所以，企業(yè)招聘對企業(yè)的影響是很大的，它的影響體現(xiàn)在方方面面，所以，在招聘過程中，相關(guān)人員一定要把好關(guān)，掃除一切障礙為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

二、現(xiàn)代企業(yè)招聘的情況分析

企業(yè)招聘的方式有很多，但大的分類可以分為兩種，一種是內(nèi)部招聘，一種是外部招聘。內(nèi)部招聘就是人力資源部門提出有崗位需求之后，有意向的員工可以向上級或者是領(lǐng)導(dǎo)入員提交調(diào)動申請表，經(jīng)過審核同意之后可以擔(dān)任該崗位職責(zé)。外部招聘則是通過很多途徑，比如到校園、社會或者會是專門的招聘會上去招聘人才，這種招聘的力度更大、范圍更廣，更容易找到合適的人才。在企業(yè)招聘情況分析上發(fā)現(xiàn)，一般企業(yè)在招聘高級管理人員之時，90%的錄用者基本都是高層任命，60%的技術(shù)人員也是高層管理者經(jīng)過決策之后任命的，而80%左右的應(yīng)屆畢業(yè)生都是通過人力資源部門直接錄用，然后經(jīng)過培訓(xùn)之后分配到相應(yīng)的崗位上。這種招聘方式也讓人力資源管理部門的權(quán)限受到一定限制，只能招聘普通工作人員，對重要崗位人員的決策沒有權(quán)限。

三、現(xiàn)代企業(yè)招聘員工的原則和渠道

、企業(yè)招聘員工的原則

.1公平競爭。在招聘人員過程中，人力資源管理人員會秉承公平公正的原則，給予所有的面試人員機(jī)會，并根據(jù)面試人員的優(yōu)秀度以及民短處進(jìn)行判斷，最終選擇適合企業(yè)發(fā)展需求的人員。公平的招聘原則能讓所有的應(yīng)聘者保持同等的機(jī)會，具有相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn)，確保只考慮員工的能力，與工作無關(guān)的不會涉及人內(nèi)。

1.2 職務(wù)匹配度。不同的崗位對應(yīng)聘人員的要求也是不同的，且每個人所具有的能力和特長也不同，在面對工作難度時能夠達(dá)到的程度也不同。企業(yè)招聘人員需要根據(jù)面試人員的素質(zhì)、能力以及崗位需求平衡其分?jǐn)?shù)，最終選擇與崗位相匹配的人員，確保物盡其用，人盡其才。

1.3 效率優(yōu)先。簡單的說，在招聘時，企業(yè)招聘人員要確保在不影響招聘效果的情況下，發(fā)揮自身特長，最大限度的減少費用支出并找到企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。在這個過程中，招聘人員對面試者的各種條件差異要應(yīng)對自如，能夠從短暫的幾個問題當(dāng)中找到自己想要的答案，并保質(zhì)保量的完成招聘任務(wù)，讓企業(yè)既能少花錢，還能找到優(yōu)秀人才。

1.4 雙向選擇。企業(yè)在選擇員工的同時，員工也在考察企業(yè)。如果企業(yè)招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出不尊重對方的行為，很有可能被對方直接PASS掉。企業(yè)在為面試者提供崗位需求和發(fā)展規(guī)劃之時，應(yīng)聘者也會根據(jù)自身的情況，結(jié)合當(dāng)前人才市場情況，選擇適合自己且能充分發(fā)揮自己價值的公司，所以，企業(yè)在招聘之時一定要注意尊重人才，這樣才能給對方好印象。同樣的，應(yīng)聘者在面試時也要如此，方能獲得自己心儀的崗位和理想的報酬。

2、企業(yè)招聘的渠道選擇

2.1 現(xiàn)場招聘。這是第三方為企業(yè)提供的招聘場地，每年的招聘會就是如此。通過這種面對面的對話溝通，能讓企業(yè)與人才之間有更好的交流和了解，也能讓招聘的效率更快。在這個過程中，企業(yè)招聘人員會對所有應(yīng)聘者做一個初步篩選，對于不符合公司崗位需求的，給予委婉拒絕，而應(yīng)聘者也可以根據(jù)自己的情況和心中的理想崗位、企業(yè)考察招聘企業(yè)，對不符合自己理想且不愿意去的企業(yè)直接PASS掉即可。這種現(xiàn)場宣傳的招聘龍了式雖然不能讓應(yīng)聘者全面了解企業(yè)，但也能加深應(yīng)聘者的印象，對企業(yè)也是一個不小的宣傳。另外，招聘企業(yè)在確定合適人選之后，發(fā)放面試時間和地點，為下次面試做準(zhǔn)備。這種招聘方式有一個不足之處就是人才比較分散，很難找到高端、稀有人才，屬于初級或者是專業(yè)技能類崗位招聘場所。

2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘。企業(yè)根據(jù)用人計劃、崗位需求在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布崗位招聘信息，應(yīng)聘者看到自己心儀的崗位之后會直接通過網(wǎng)絡(luò)投簡歷。企業(yè)人力資源管理人員在經(jīng)過初步篩選之后，電話通知符合條件的人員來公司進(jìn)行面試。這種方式的好處在于靈活便捷，傳播范圍廣，且成本較低，但缺乏針對性，在網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用方面需要企業(yè)招聘人員多下功夫。

2.3 傳統(tǒng)媒體廣告。這種方式雖然老套，但也依然有效果，它的優(yōu)勢是受眾面廣、收效快，過程也比較簡單，而且能快速獲取應(yīng)聘者信息，還能宣傳企業(yè)實力和文化。

2.4 校園招聘。畢業(yè)生招聘場所，這種校園招聘一般都是面向剛畢業(yè)或者是實習(xí)的學(xué)生，屬于校企聯(lián)合培養(yǎng)，所以，很多學(xué)生在就業(yè)走上崗位時能更好的適應(yīng)崗位需求。

2.5 獵頭招聘。這種招聘方式專為企業(yè)提供高端人才招聘，有一定的服務(wù)費用。好處是能快速找到合適的高端人才，對于急需高端人才的企業(yè)來說，這種方法能減少招聘時間和精力投入，同時還能保證招聘質(zhì)量。

四、企業(yè)招聘中存在的問題分析

1、招聘規(guī)劃和人力資源規(guī)劃不足。企業(yè)招聘往往都是需要就招聘，不需要就暫停招聘，這種沒有規(guī)劃的招聘雖然也能解決企業(yè)對人才的需求問題，但同樣也容易錯過優(yōu)秀人才。尤其是部分優(yōu)秀人才在跳槽之時，可能因為企業(yè)沒有相應(yīng)的招聘計劃而選擇另一家。另外，企業(yè)內(nèi)部在出現(xiàn)崗位需求時，因為沒有人才儲備，結(jié)果出現(xiàn)工作銜接不順，部門業(yè)績下滑，甚至出現(xiàn)客戶滿意度降低投訴的情況，這些不僅會對企業(yè)發(fā)展不利，對企業(yè)的聲譽(yù)也產(chǎn)生不利影響，導(dǎo)致企業(yè)的形象受損。

2、企業(yè)選擇的招聘渠道單一。雖然招聘的渠道有很多，但大部分企業(yè)在實際招聘中所選擇的渠道還是比較少的。尤其是一些小企業(yè)為了控制招聘成本，會直接選擇網(wǎng)絡(luò)招聘，這種招聘方式雖然也能帶來不錯的人才儲備，但同樣的也存在一些弊端。再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入員為了節(jié)省招聘成本會將獵頭、專業(yè)網(wǎng)站招聘等拒之門外，這就造成其招聘到的員工很難提升企業(yè)實力，時間長了對企業(yè)外部發(fā)展也不利。不僅如此，在企業(yè)招聘中還有一種極不好的方式，即內(nèi)部員工推薦。這種推薦多為自己的親屬、關(guān)系較好的人員，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部滋生小團(tuán)體利益，影響企業(yè)發(fā)展不說，也讓企業(yè)的管理弊端更大。

3、崗位說明不明確，工作分析不到位。想要真正做好招聘工作，就要做好相應(yīng)的工作分析，這樣才能實現(xiàn)有效招聘，才能為企業(yè)帶來真正優(yōu)秀的人才。很多企業(yè)在招聘之前，對相應(yīng)工作崗位未進(jìn)行詳細(xì)分析，也未確定崗位說明書，只是憑借以往的經(jīng)驗去判斷和篩選，這樣的做法會導(dǎo)致招聘沒有科學(xué)依據(jù)，標(biāo)準(zhǔn)不合理，優(yōu)秀人才招不到，招到的人才不理想。特別是企業(yè)在招聘之時會格外重視應(yīng)聘者的某些條件，忽視其他因素，導(dǎo)致對其評價存在客觀性，也致使崗位內(nèi)部員工心生不滿，出現(xiàn)高薪低能、水土不服等情況，造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重，招聘成本增加，資源浪費。

4、招聘環(huán)節(jié)不科學(xué)，評估不公平。企業(yè)在面試之時，都會采用面談的方式來決定應(yīng)聘者是否合適。在這個過程中，面試官的個人喜好、主觀因素、面試時的情緒波動等都會對招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。因為沒有客觀、科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，招聘時一般都是面試官說了算，這樣會造成面試結(jié)果大打折扣，招聘出現(xiàn)不公平或者是不合理的情況。

5、招聘隊伍不專業(yè)。不專業(yè)的招聘隊伍不僅會降低招聘效果，也會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象，甚至是誤解。很多企業(yè)在招聘這一塊都沒有想過專業(yè)人才，基本都是企業(yè)內(nèi)部管理人員直接負(fù)責(zé)這一塊，哪個部門招聘就讓哪個部門的管理人員去現(xiàn)場招聘。這樣的做法會導(dǎo)致招聘人員對招聘流程不熟悉，甚至?xí)驗楣芾砣藛T帶有主觀性導(dǎo)致與優(yōu)秀人才失之交臂。

6、缺乏經(jīng)驗總結(jié)，無法對下一次招聘工作提供有效借鑒。據(jù)當(dāng)前了解的企業(yè)招聘情況，很多企業(yè)認(rèn)為招聘就是在人才需求時的一次活動，沒有太大的作用性，因此對于招聘除了輕視之外，關(guān)于其資料的整理和收集也是極為不在乎。在招聘過程中遇到的問題也不會總結(jié)下來，這樣下次再遇到同樣問題之時，招聘人員依然不知道該如何去解決，導(dǎo)致招聘工作重復(fù)、成本增加。

7、缺乏考核和激勵機(jī)制。招聘只是人力資源管理中的一部分，正是因為如此，大部分企業(yè)都沒有將其當(dāng)成是專門的項目來對待。所以，對于招聘這一環(huán)節(jié)，是否招到合適人才，招到多少都是沒有準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，成績好壞都不會受到企業(yè)的懲罰和獎勵。這樣一來，招聘人員在工作中也會消極怠工，影響人才引進(jìn)不說，也造成資源浪費，甚至可能降低企業(yè)的形象。

五、解決企業(yè)招聘中所存在問題的對策

、建立信息庫，規(guī)劃好招聘計劃。企業(yè)在招聘之前，一定要根據(jù)企業(yè)的崗位需求確定相應(yīng)的招聘規(guī)則，在內(nèi)部工作中實行輪崗，建立完善人才階梯方案，做到人盡其用。同時，在公司建立人才儲備系統(tǒng)，對符合招聘要求的人員建檔，并對每個受聘人員的優(yōu)缺點進(jìn)行分析，篩選出適合企業(yè)發(fā)展需求的。如果在應(yīng)聘者培訓(xùn)期間出現(xiàn)離開的情況，則第一時間電話了解其他適合崗位需求但之前沒有面試上的人才，這樣既能減少招聘成本，同時還能提高效率，最重要的是，能夠高效保質(zhì)量的完成招聘工作。

2、豐富招聘渠道，樹立宣傳意識。企業(yè)招聘是一個雙向選擇過程，企業(yè)在選擇員工的同時，員工也在選擇企業(yè)，所以，企業(yè)對外宣傳的渠道一定要多樣化，不能一味追求低成本，更不能為了降低成本壓縮優(yōu)秀人才的待遇。招聘的渠道有很多，內(nèi)部招聘有推薦法、自薦法、檔案法等，外部招聘則可以通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體、獵頭公司、校園、校企合作、人才招聘會等來完成。企業(yè)招聘時可以同時進(jìn)行，既能留住人才、激勵企業(yè)員工更好的工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值，同時也能吸引新鮮血液，為企業(yè)帶來新的活力和發(fā)展理念，讓企業(yè)在發(fā)展中更有新鮮感。

3、分析崗位，制定說明書，明確用人指標(biāo)。企業(yè)要做好崗位和工作需求分析，制定相應(yīng)詳細(xì)的說明書。招聘之時，根據(jù)崗位需求去選擇合適的人才，不要選擇超高學(xué)歷或者是能力的人，也不要選擇低于崗位需求能力和學(xué)歷的人，這些人都是不合適的，不會給企業(yè)帶來更好的價值和利益。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和奎都各，結(jié)合崗位說明和任職要求，將合適的人才放到適合的崗位上，既能明確招聘目標(biāo)，也能節(jié)省成本，還能避免人力資源方面的浪費。

4、多樣選擇，科學(xué)甄別。傳統(tǒng)面試方法已經(jīng)不適合當(dāng)前招聘需求，企業(yè)想要真正錄用到有價值的優(yōu)秀人才，就要避免影響面試公平公正有效性因素的出現(xiàn)，比如個人的情緒和主觀喜好。根據(jù)崗位特點，制定多種評測方式，比如筆試、小組討論、情景模擬、管理游戲、職業(yè)心理測試等，招聘人員根據(jù)這些測試結(jié)果，選擇最適合崗位的人員。這樣能提高招聘的可信度，也能保證所招聘的人員百分之九十以上會適合崗位并留在企業(yè)發(fā)展。

5、合理分配招聘資源，提高招聘人員專業(yè)性。專業(yè)的招聘才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和效果，在沒有專業(yè)人才的前提下，企業(yè)要加大對招聘人員的培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和招聘水平。要讓招1嚕人員做到言談舉止符合企業(yè)發(fā)展理念和文化標(biāo)準(zhǔn)，讓應(yīng)聘者看到一個優(yōu)秀蓬勃向上的發(fā)展企業(yè)，而不是一個充滿問題的企業(yè)，這樣更利于企業(yè)精神、文化宣傳，對企業(yè)對外樹立形象、發(fā)展口碑有很好的幫助。

6、跟蹤分析招聘后續(xù)工作，確保有始有終。企業(yè)建立招聘跟蹤制度，能有效引導(dǎo)員工的價值觀，解決新員工在培訓(xùn)期間的不適。同時，這種跟蹤分析工作能提高新員工的績效水平，降低其離職率，避免企業(yè)出現(xiàn)人員不穩(wěn)、重復(fù)招聘的情況。

7、建立相應(yīng)的考核和激勵制度。對招聘人員實行嚴(yán)格考核、賞罰分明，不僅能激勵其工作，更能讓招聘人員以更加積極飽滿的熱情去尋找優(yōu)秀人才。企業(yè)在建立這種制度之時還要注意，要根據(jù)當(dāng)前招聘人員的實力和能力去確定，不能設(shè)置太高標(biāo)準(zhǔn)，否則也會起到相反的效果。

六、結(jié)語

企業(yè)發(fā)展不是一蹴而就，在發(fā)展過程中必然會遇到各種問題，而人才問題是最基礎(chǔ)也是最重要的。只有招聘到足夠的優(yōu)質(zhì)人才，確保企業(yè)發(fā)展中有足夠的人才實力，才能保證企業(yè)發(fā)展不受影響。所以，招聘工作舉足輕重，企業(yè)一定要重視，提高招聘過程的公平性，才能在同行競爭中吸引更多的優(yōu)秀人才加入。

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