楊曉芳
【摘要】企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展,甚至走向海外,員工是最基礎(chǔ)的保障因素,只有員工的數(shù)量和素質(zhì)滿足企業(yè)發(fā)展需求,才能真正解決企業(yè)發(fā)展問題,讓企業(yè)在市場競爭中擁有比同行更多的優(yōu)勢。當(dāng)前的企業(yè)招聘中,存在很多不足之處,這些問題不僅會降低企業(yè)招聘的效率和質(zhì)量,同時也可能導(dǎo)致企業(yè)錯過優(yōu)秀人才,失去發(fā)展的助力。對此,企業(yè)必須要結(jié)合自身實際情況,明白人才招聘對企業(yè)發(fā)展的影響和意義,找到解決方案,提高企業(yè)招聘效能,這樣才能真正讓企業(yè)不為人才需求擔(dān)憂。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘 問題 解決方案
企業(yè)招聘工作對企業(yè)來說至關(guān)重要,它不僅決定企業(yè)人才的層次,同時也對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。企業(yè)想要保障當(dāng)前發(fā)展人才所需,提高競爭力,保障戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成就要積極找到當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的不足,正視這些問題,并采取針對性強(qiáng)且有效的解決方案,幫助企業(yè)解決人才招聘問題,也讓企業(yè)的長效發(fā)展得到滿足。
一、人才招聘對企業(yè)的影響分析
近年來,企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級難度越來越大,同行之間的競爭優(yōu)勢距離也越來越小,企業(yè)要想在競爭中彰顯優(yōu)勢,就必須要靠兩個方面,即人才和科技。相對于科技來說,人才是基礎(chǔ),是企業(yè)在擁有先進(jìn)技術(shù)之前必須要創(chuàng)造的條件,只有這樣才能為企業(yè)提供發(fā)展動力,保證企業(yè)科技人性化管理和發(fā)展。所以,對于企業(yè)來說,人才是不可忽視的根本,也是重要的發(fā)展因素。而企業(yè)如何獲取優(yōu)秀人才,滿足企業(yè)人才儲備就是人力資源管理部門應(yīng)該重點關(guān)注的問題。企業(yè)人力資源管理部門人員通過各種方式獲取人才信息,并通過面試復(fù)試等方式最終為企業(yè)篩選出合適的優(yōu)秀人才。從廣義上說,企業(yè)招聘是為了自身發(fā)展,為了填補(bǔ)空缺的崗位需求,從企業(yè)外部吸收優(yōu)秀人才,為企業(yè)帶來更多的價值創(chuàng)造者。無論是對企業(yè)還是對招聘人員來說,這個過程都是極為復(fù)雜的,人力資源部門管理人員一旦出現(xiàn)招聘失誤,不僅浪費企業(yè)人力成本,同時也增加資源浪費,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到不利影響。但招聘人員一旦招到合適甚至是非常優(yōu)秀的人才之時,不僅能幫助企業(yè)解決內(nèi)部崗位需求問題,同時也能給企業(yè)帶來更多的發(fā)展優(yōu)勢,促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展,為企業(yè)增加效能。所以,企業(yè)招聘對企業(yè)的影響是很大的,它的影響體現(xiàn)在方方面面,所以,在招聘過程中,相關(guān)人員一定要把好關(guān),掃除一切障礙為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。
二、現(xiàn)代企業(yè)招聘的情況分析
企業(yè)招聘的方式有很多,但大的分類可以分為兩種,一種是內(nèi)部招聘,一種是外部招聘。內(nèi)部招聘就是人力資源部門提出有崗位需求之后,有意向的員工可以向上級或者是領(lǐng)導(dǎo)入員提交調(diào)動申請表,經(jīng)過審核同意之后可以擔(dān)任該崗位職責(zé)。外部招聘則是通過很多途徑,比如到校園、社會或者會是專門的招聘會上去招聘人才,這種招聘的力度更大、范圍更廣,更容易找到合適的人才。在企業(yè)招聘情況分析上發(fā)現(xiàn),一般企業(yè)在招聘高級管理人員之時,90%的錄用者基本都是高層任命,60%的技術(shù)人員也是高層管理者經(jīng)過決策之后任命的,而80%左右的應(yīng)屆畢業(yè)生都是通過人力資源部門直接錄用,然后經(jīng)過培訓(xùn)之后分配到相應(yīng)的崗位上。這種招聘方式也讓人力資源管理部門的權(quán)限受到一定限制,只能招聘普通工作人員,對重要崗位人員的決策沒有權(quán)限。
三、現(xiàn)代企業(yè)招聘員工的原則和渠道
、企業(yè)招聘員工的原則
.1公平競爭。在招聘人員過程中,人力資源管理人員會秉承公平公正的原則,給予所有的面試人員機(jī)會,并根據(jù)面試人員的優(yōu)秀度以及民短處進(jìn)行判斷,最終選擇適合企業(yè)發(fā)展需求的人員。公平的招聘原則能讓所有的應(yīng)聘者保持同等的機(jī)會,具有相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn),確保只考慮員工的能力,與工作無關(guān)的不會涉及人內(nèi)。
1.2 職務(wù)匹配度。不同的崗位對應(yīng)聘人員的要求也是不同的,且每個人所具有的能力和特長也不同,在面對工作難度時能夠達(dá)到的程度也不同。企業(yè)招聘人員需要根據(jù)面試人員的素質(zhì)、能力以及崗位需求平衡其分?jǐn)?shù),最終選擇與崗位相匹配的人員,確保物盡其用,人盡其才。
1.3 效率優(yōu)先。簡單的說,在招聘時,企業(yè)招聘人員要確保在不影響招聘效果的情況下,發(fā)揮自身特長,最大限度的減少費用支出并找到企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。在這個過程中,招聘人員對面試者的各種條件差異要應(yīng)對自如,能夠從短暫的幾個問題當(dāng)中找到自己想要的答案,并保質(zhì)保量的完成招聘任務(wù),讓企業(yè)既能少花錢,還能找到優(yōu)秀人才。
1.4 雙向選擇。企業(yè)在選擇員工的同時,員工也在考察企業(yè)。如果企業(yè)招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出不尊重對方的行為,很有可能被對方直接PASS掉。企業(yè)在為面試者提供崗位需求和發(fā)展規(guī)劃之時,應(yīng)聘者也會根據(jù)自身的情況,結(jié)合當(dāng)前人才市場情況,選擇適合自己且能充分發(fā)揮自己價值的公司,所以,企業(yè)在招聘之時一定要注意尊重人才,這樣才能給對方好印象。同樣的,應(yīng)聘者在面試時也要如此,方能獲得自己心儀的崗位和理想的報酬。
2、企業(yè)招聘的渠道選擇
2.1 現(xiàn)場招聘。這是第三方為企業(yè)提供的招聘場地,每年的招聘會就是如此。通過這種面對面的對話溝通,能讓企業(yè)與人才之間有更好的交流和了解,也能讓招聘的效率更快。在這個過程中,企業(yè)招聘人員會對所有應(yīng)聘者做一個初步篩選,對于不符合公司崗位需求的,給予委婉拒絕,而應(yīng)聘者也可以根據(jù)自己的情況和心中的理想崗位、企業(yè)考察招聘企業(yè),對不符合自己理想且不愿意去的企業(yè)直接PASS掉即可。這種現(xiàn)場宣傳的招聘龍了式雖然不能讓應(yīng)聘者全面了解企業(yè),但也能加深應(yīng)聘者的印象,對企業(yè)也是一個不小的宣傳。另外,招聘企業(yè)在確定合適人選之后,發(fā)放面試時間和地點,為下次面試做準(zhǔn)備。這種招聘方式有一個不足之處就是人才比較分散,很難找到高端、稀有人才,屬于初級或者是專業(yè)技能類崗位招聘場所。
2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘。企業(yè)根據(jù)用人計劃、崗位需求在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布崗位招聘信息,應(yīng)聘者看到自己心儀的崗位之后會直接通過網(wǎng)絡(luò)投簡歷。企業(yè)人力資源管理人員在經(jīng)過初步篩選之后,電話通知符合條件的人員來公司進(jìn)行面試。這種方式的好處在于靈活便捷,傳播范圍廣,且成本較低,但缺乏針對性,在網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用方面需要企業(yè)招聘人員多下功夫。
2.3 傳統(tǒng)媒體廣告。這種方式雖然老套,但也依然有效果,它的優(yōu)勢是受眾面廣、收效快,過程也比較簡單,而且能快速獲取應(yīng)聘者信息,還能宣傳企業(yè)實力和文化。
2.4 校園招聘。畢業(yè)生招聘場所,這種校園招聘一般都是面向剛畢業(yè)或者是實習(xí)的學(xué)生,屬于校企聯(lián)合培養(yǎng),所以,很多學(xué)生在就業(yè)走上崗位時能更好的適應(yīng)崗位需求。
2.5 獵頭招聘。這種招聘方式專為企業(yè)提供高端人才招聘,有一定的服務(wù)費用。好處是能快速找到合適的高端人才,對于急需高端人才的企業(yè)來說,這種方法能減少招聘時間和精力投入,同時還能保證招聘質(zhì)量。
四、企業(yè)招聘中存在的問題分析
1、招聘規(guī)劃和人力資源規(guī)劃不足。企業(yè)招聘往往都是需要就招聘,不需要就暫停招聘,這種沒有規(guī)劃的招聘雖然也能解決企業(yè)對人才的需求問題,但同樣也容易錯過優(yōu)秀人才。尤其是部分優(yōu)秀人才在跳槽之時,可能因為企業(yè)沒有相應(yīng)的招聘計劃而選擇另一家。另外,企業(yè)內(nèi)部在出現(xiàn)崗位需求時,因為沒有人才儲備,結(jié)果出現(xiàn)工作銜接不順,部門業(yè)績下滑,甚至出現(xiàn)客戶滿意度降低投訴的情況,這些不僅會對企業(yè)發(fā)展不利,對企業(yè)的聲譽(yù)也產(chǎn)生不利影響,導(dǎo)致企業(yè)的形象受損。
2、企業(yè)選擇的招聘渠道單一。雖然招聘的渠道有很多,但大部分企業(yè)在實際招聘中所選擇的渠道還是比較少的。尤其是一些小企業(yè)為了控制招聘成本,會直接選擇網(wǎng)絡(luò)招聘,這種招聘方式雖然也能帶來不錯的人才儲備,但同樣的也存在一些弊端。再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入員為了節(jié)省招聘成本會將獵頭、專業(yè)網(wǎng)站招聘等拒之門外,這就造成其招聘到的員工很難提升企業(yè)實力,時間長了對企業(yè)外部發(fā)展也不利。不僅如此,在企業(yè)招聘中還有一種極不好的方式,即內(nèi)部員工推薦。這種推薦多為自己的親屬、關(guān)系較好的人員,容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部滋生小團(tuán)體利益,影響企業(yè)發(fā)展不說,也讓企業(yè)的管理弊端更大。
3、崗位說明不明確,工作分析不到位。想要真正做好招聘工作,就要做好相應(yīng)的工作分析,這樣才能實現(xiàn)有效招聘,才能為企業(yè)帶來真正優(yōu)秀的人才。很多企業(yè)在招聘之前,對相應(yīng)工作崗位未進(jìn)行詳細(xì)分析,也未確定崗位說明書,只是憑借以往的經(jīng)驗去判斷和篩選,這樣的做法會導(dǎo)致招聘沒有科學(xué)依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)不合理,優(yōu)秀人才招不到,招到的人才不理想。特別是企業(yè)在招聘之時會格外重視應(yīng)聘者的某些條件,忽視其他因素,導(dǎo)致對其評價存在客觀性,也致使崗位內(nèi)部員工心生不滿,出現(xiàn)高薪低能、水土不服等情況,造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重,招聘成本增加,資源浪費。
4、招聘環(huán)節(jié)不科學(xué),評估不公平。企業(yè)在面試之時,都會采用面談的方式來決定應(yīng)聘者是否合適。在這個過程中,面試官的個人喜好、主觀因素、面試時的情緒波動等都會對招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。因為沒有客觀、科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn),招聘時一般都是面試官說了算,這樣會造成面試結(jié)果大打折扣,招聘出現(xiàn)不公平或者是不合理的情況。
5、招聘隊伍不專業(yè)。不專業(yè)的招聘隊伍不僅會降低招聘效果,也會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象,甚至是誤解。很多企業(yè)在招聘這一塊都沒有想過專業(yè)人才,基本都是企業(yè)內(nèi)部管理人員直接負(fù)責(zé)這一塊,哪個部門招聘就讓哪個部門的管理人員去現(xiàn)場招聘。這樣的做法會導(dǎo)致招聘人員對招聘流程不熟悉,甚至?xí)驗楣芾砣藛T帶有主觀性導(dǎo)致與優(yōu)秀人才失之交臂。
6、缺乏經(jīng)驗總結(jié),無法對下一次招聘工作提供有效借鑒。據(jù)當(dāng)前了解的企業(yè)招聘情況,很多企業(yè)認(rèn)為招聘就是在人才需求時的一次活動,沒有太大的作用性,因此對于招聘除了輕視之外,關(guān)于其資料的整理和收集也是極為不在乎。在招聘過程中遇到的問題也不會總結(jié)下來,這樣下次再遇到同樣問題之時,招聘人員依然不知道該如何去解決,導(dǎo)致招聘工作重復(fù)、成本增加。
7、缺乏考核和激勵機(jī)制。招聘只是人力資源管理中的一部分,正是因為如此,大部分企業(yè)都沒有將其當(dāng)成是專門的項目來對待。所以,對于招聘這一環(huán)節(jié),是否招到合適人才,招到多少都是沒有準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn),成績好壞都不會受到企業(yè)的懲罰和獎勵。這樣一來,招聘人員在工作中也會消極怠工,影響人才引進(jìn)不說,也造成資源浪費,甚至可能降低企業(yè)的形象。
五、解決企業(yè)招聘中所存在問題的對策
、建立信息庫,規(guī)劃好招聘計劃。企業(yè)在招聘之前,一定要根據(jù)企業(yè)的崗位需求確定相應(yīng)的招聘規(guī)則,在內(nèi)部工作中實行輪崗,建立完善人才階梯方案,做到人盡其用。同時,在公司建立人才儲備系統(tǒng),對符合招聘要求的人員建檔,并對每個受聘人員的優(yōu)缺點進(jìn)行分析,篩選出適合企業(yè)發(fā)展需求的。如果在應(yīng)聘者培訓(xùn)期間出現(xiàn)離開的情況,則第一時間電話了解其他適合崗位需求但之前沒有面試上的人才,這樣既能減少招聘成本,同時還能提高效率,最重要的是,能夠高效保質(zhì)量的完成招聘工作。
2、豐富招聘渠道,樹立宣傳意識。企業(yè)招聘是一個雙向選擇過程,企業(yè)在選擇員工的同時,員工也在選擇企業(yè),所以,企業(yè)對外宣傳的渠道一定要多樣化,不能一味追求低成本,更不能為了降低成本壓縮優(yōu)秀人才的待遇。招聘的渠道有很多,內(nèi)部招聘有推薦法、自薦法、檔案法等,外部招聘則可以通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體、獵頭公司、校園、校企合作、人才招聘會等來完成。企業(yè)招聘時可以同時進(jìn)行,既能留住人才、激勵企業(yè)員工更好的工作,為企業(yè)創(chuàng)造價值,同時也能吸引新鮮血液,為企業(yè)帶來新的活力和發(fā)展理念,讓企業(yè)在發(fā)展中更有新鮮感。
3、分析崗位,制定說明書,明確用人指標(biāo)。企業(yè)要做好崗位和工作需求分析,制定相應(yīng)詳細(xì)的說明書。招聘之時,根據(jù)崗位需求去選擇合適的人才,不要選擇超高學(xué)歷或者是能力的人,也不要選擇低于崗位需求能力和學(xué)歷的人,這些人都是不合適的,不會給企業(yè)帶來更好的價值和利益。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和奎都各,結(jié)合崗位說明和任職要求,將合適的人才放到適合的崗位上,既能明確招聘目標(biāo),也能節(jié)省成本,還能避免人力資源方面的浪費。
4、多樣選擇,科學(xué)甄別。傳統(tǒng)面試方法已經(jīng)不適合當(dāng)前招聘需求,企業(yè)想要真正錄用到有價值的優(yōu)秀人才,就要避免影響面試公平公正有效性因素的出現(xiàn),比如個人的情緒和主觀喜好。根據(jù)崗位特點,制定多種評測方式,比如筆試、小組討論、情景模擬、管理游戲、職業(yè)心理測試等,招聘人員根據(jù)這些測試結(jié)果,選擇最適合崗位的人員。這樣能提高招聘的可信度,也能保證所招聘的人員百分之九十以上會適合崗位并留在企業(yè)發(fā)展。
5、合理分配招聘資源,提高招聘人員專業(yè)性。專業(yè)的招聘才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和效果,在沒有專業(yè)人才的前提下,企業(yè)要加大對招聘人員的培訓(xùn),提高其專業(yè)技能和招聘水平。要讓招1嚕人員做到言談舉止符合企業(yè)發(fā)展理念和文化標(biāo)準(zhǔn),讓應(yīng)聘者看到一個優(yōu)秀蓬勃向上的發(fā)展企業(yè),而不是一個充滿問題的企業(yè),這樣更利于企業(yè)精神、文化宣傳,對企業(yè)對外樹立形象、發(fā)展口碑有很好的幫助。
6、跟蹤分析招聘后續(xù)工作,確保有始有終。企業(yè)建立招聘跟蹤制度,能有效引導(dǎo)員工的價值觀,解決新員工在培訓(xùn)期間的不適。同時,這種跟蹤分析工作能提高新員工的績效水平,降低其離職率,避免企業(yè)出現(xiàn)人員不穩(wěn)、重復(fù)招聘的情況。
7、建立相應(yīng)的考核和激勵制度。對招聘人員實行嚴(yán)格考核、賞罰分明,不僅能激勵其工作,更能讓招聘人員以更加積極飽滿的熱情去尋找優(yōu)秀人才。企業(yè)在建立這種制度之時還要注意,要根據(jù)當(dāng)前招聘人員的實力和能力去確定,不能設(shè)置太高標(biāo)準(zhǔn),否則也會起到相反的效果。
六、結(jié)語
企業(yè)發(fā)展不是一蹴而就,在發(fā)展過程中必然會遇到各種問題,而人才問題是最基礎(chǔ)也是最重要的。只有招聘到足夠的優(yōu)質(zhì)人才,確保企業(yè)發(fā)展中有足夠的人才實力,才能保證企業(yè)發(fā)展不受影響。所以,招聘工作舉足輕重,企業(yè)一定要重視,提高招聘過程的公平性,才能在同行競爭中吸引更多的優(yōu)秀人才加入。
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