• 
    

    
    

      99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx

      淺談企業(yè)招聘中存在的問題與解決方案

      2020-11-28 07:52:53楊曉芳
      商情 2020年21期
      關(guān)鍵詞:解決方案問題

      楊曉芳

      【摘要】企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展,甚至走向海外,員工是最基礎(chǔ)的保障因素,只有員工的數(shù)量和素質(zhì)滿足企業(yè)發(fā)展需求,才能真正解決企業(yè)發(fā)展問題,讓企業(yè)在市場競爭中擁有比同行更多的優(yōu)勢。當(dāng)前的企業(yè)招聘中,存在很多不足之處,這些問題不僅會降低企業(yè)招聘的效率和質(zhì)量,同時也可能導(dǎo)致企業(yè)錯過優(yōu)秀人才,失去發(fā)展的助力。對此,企業(yè)必須要結(jié)合自身實際情況,明白人才招聘對企業(yè)發(fā)展的影響和意義,找到解決方案,提高企業(yè)招聘效能,這樣才能真正讓企業(yè)不為人才需求擔(dān)憂。

      【關(guān)鍵詞】企業(yè)招聘 問題 解決方案

      企業(yè)招聘工作對企業(yè)來說至關(guān)重要,它不僅決定企業(yè)人才的層次,同時也對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生極大的影響。企業(yè)想要保障當(dāng)前發(fā)展人才所需,提高競爭力,保障戰(zhàn)略目標(biāo)順利完成就要積極找到當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的不足,正視這些問題,并采取針對性強(qiáng)且有效的解決方案,幫助企業(yè)解決人才招聘問題,也讓企業(yè)的長效發(fā)展得到滿足。

      一、人才招聘對企業(yè)的影響分析

      近年來,企業(yè)的發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級難度越來越大,同行之間的競爭優(yōu)勢距離也越來越小,企業(yè)要想在競爭中彰顯優(yōu)勢,就必須要靠兩個方面,即人才和科技。相對于科技來說,人才是基礎(chǔ),是企業(yè)在擁有先進(jìn)技術(shù)之前必須要創(chuàng)造的條件,只有這樣才能為企業(yè)提供發(fā)展動力,保證企業(yè)科技人性化管理和發(fā)展。所以,對于企業(yè)來說,人才是不可忽視的根本,也是重要的發(fā)展因素。而企業(yè)如何獲取優(yōu)秀人才,滿足企業(yè)人才儲備就是人力資源管理部門應(yīng)該重點關(guān)注的問題。企業(yè)人力資源管理部門人員通過各種方式獲取人才信息,并通過面試復(fù)試等方式最終為企業(yè)篩選出合適的優(yōu)秀人才。從廣義上說,企業(yè)招聘是為了自身發(fā)展,為了填補(bǔ)空缺的崗位需求,從企業(yè)外部吸收優(yōu)秀人才,為企業(yè)帶來更多的價值創(chuàng)造者。無論是對企業(yè)還是對招聘人員來說,這個過程都是極為復(fù)雜的,人力資源部門管理人員一旦出現(xiàn)招聘失誤,不僅浪費企業(yè)人力成本,同時也增加資源浪費,導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到不利影響。但招聘人員一旦招到合適甚至是非常優(yōu)秀的人才之時,不僅能幫助企業(yè)解決內(nèi)部崗位需求問題,同時也能給企業(yè)帶來更多的發(fā)展優(yōu)勢,促進(jìn)企業(yè)有效發(fā)展,為企業(yè)增加效能。所以,企業(yè)招聘對企業(yè)的影響是很大的,它的影響體現(xiàn)在方方面面,所以,在招聘過程中,相關(guān)人員一定要把好關(guān),掃除一切障礙為企業(yè)留住優(yōu)秀人才。

      二、現(xiàn)代企業(yè)招聘的情況分析

      企業(yè)招聘的方式有很多,但大的分類可以分為兩種,一種是內(nèi)部招聘,一種是外部招聘。內(nèi)部招聘就是人力資源部門提出有崗位需求之后,有意向的員工可以向上級或者是領(lǐng)導(dǎo)入員提交調(diào)動申請表,經(jīng)過審核同意之后可以擔(dān)任該崗位職責(zé)。外部招聘則是通過很多途徑,比如到校園、社會或者會是專門的招聘會上去招聘人才,這種招聘的力度更大、范圍更廣,更容易找到合適的人才。在企業(yè)招聘情況分析上發(fā)現(xiàn),一般企業(yè)在招聘高級管理人員之時,90%的錄用者基本都是高層任命,60%的技術(shù)人員也是高層管理者經(jīng)過決策之后任命的,而80%左右的應(yīng)屆畢業(yè)生都是通過人力資源部門直接錄用,然后經(jīng)過培訓(xùn)之后分配到相應(yīng)的崗位上。這種招聘方式也讓人力資源管理部門的權(quán)限受到一定限制,只能招聘普通工作人員,對重要崗位人員的決策沒有權(quán)限。

      三、現(xiàn)代企業(yè)招聘員工的原則和渠道

      、企業(yè)招聘員工的原則

      .1公平競爭。在招聘人員過程中,人力資源管理人員會秉承公平公正的原則,給予所有的面試人員機(jī)會,并根據(jù)面試人員的優(yōu)秀度以及民短處進(jìn)行判斷,最終選擇適合企業(yè)發(fā)展需求的人員。公平的招聘原則能讓所有的應(yīng)聘者保持同等的機(jī)會,具有相應(yīng)的面試標(biāo)準(zhǔn),確保只考慮員工的能力,與工作無關(guān)的不會涉及人內(nèi)。

      1.2 職務(wù)匹配度。不同的崗位對應(yīng)聘人員的要求也是不同的,且每個人所具有的能力和特長也不同,在面對工作難度時能夠達(dá)到的程度也不同。企業(yè)招聘人員需要根據(jù)面試人員的素質(zhì)、能力以及崗位需求平衡其分?jǐn)?shù),最終選擇與崗位相匹配的人員,確保物盡其用,人盡其才。

      1.3 效率優(yōu)先。簡單的說,在招聘時,企業(yè)招聘人員要確保在不影響招聘效果的情況下,發(fā)揮自身特長,最大限度的減少費用支出并找到企業(yè)需求的優(yōu)秀人才。在這個過程中,招聘人員對面試者的各種條件差異要應(yīng)對自如,能夠從短暫的幾個問題當(dāng)中找到自己想要的答案,并保質(zhì)保量的完成招聘任務(wù),讓企業(yè)既能少花錢,還能找到優(yōu)秀人才。

      1.4 雙向選擇。企業(yè)在選擇員工的同時,員工也在考察企業(yè)。如果企業(yè)招聘人員在招聘過程中表現(xiàn)出不尊重對方的行為,很有可能被對方直接PASS掉。企業(yè)在為面試者提供崗位需求和發(fā)展規(guī)劃之時,應(yīng)聘者也會根據(jù)自身的情況,結(jié)合當(dāng)前人才市場情況,選擇適合自己且能充分發(fā)揮自己價值的公司,所以,企業(yè)在招聘之時一定要注意尊重人才,這樣才能給對方好印象。同樣的,應(yīng)聘者在面試時也要如此,方能獲得自己心儀的崗位和理想的報酬。

      2、企業(yè)招聘的渠道選擇

      2.1 現(xiàn)場招聘。這是第三方為企業(yè)提供的招聘場地,每年的招聘會就是如此。通過這種面對面的對話溝通,能讓企業(yè)與人才之間有更好的交流和了解,也能讓招聘的效率更快。在這個過程中,企業(yè)招聘人員會對所有應(yīng)聘者做一個初步篩選,對于不符合公司崗位需求的,給予委婉拒絕,而應(yīng)聘者也可以根據(jù)自己的情況和心中的理想崗位、企業(yè)考察招聘企業(yè),對不符合自己理想且不愿意去的企業(yè)直接PASS掉即可。這種現(xiàn)場宣傳的招聘龍了式雖然不能讓應(yīng)聘者全面了解企業(yè),但也能加深應(yīng)聘者的印象,對企業(yè)也是一個不小的宣傳。另外,招聘企業(yè)在確定合適人選之后,發(fā)放面試時間和地點,為下次面試做準(zhǔn)備。這種招聘方式有一個不足之處就是人才比較分散,很難找到高端、稀有人才,屬于初級或者是專業(yè)技能類崗位招聘場所。

      2.2 網(wǎng)絡(luò)招聘。企業(yè)根據(jù)用人計劃、崗位需求在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布崗位招聘信息,應(yīng)聘者看到自己心儀的崗位之后會直接通過網(wǎng)絡(luò)投簡歷。企業(yè)人力資源管理人員在經(jīng)過初步篩選之后,電話通知符合條件的人員來公司進(jìn)行面試。這種方式的好處在于靈活便捷,傳播范圍廣,且成本較低,但缺乏針對性,在網(wǎng)絡(luò)招聘的應(yīng)用方面需要企業(yè)招聘人員多下功夫。

      2.3 傳統(tǒng)媒體廣告。這種方式雖然老套,但也依然有效果,它的優(yōu)勢是受眾面廣、收效快,過程也比較簡單,而且能快速獲取應(yīng)聘者信息,還能宣傳企業(yè)實力和文化。

      2.4 校園招聘。畢業(yè)生招聘場所,這種校園招聘一般都是面向剛畢業(yè)或者是實習(xí)的學(xué)生,屬于校企聯(lián)合培養(yǎng),所以,很多學(xué)生在就業(yè)走上崗位時能更好的適應(yīng)崗位需求。

      2.5 獵頭招聘。這種招聘方式專為企業(yè)提供高端人才招聘,有一定的服務(wù)費用。好處是能快速找到合適的高端人才,對于急需高端人才的企業(yè)來說,這種方法能減少招聘時間和精力投入,同時還能保證招聘質(zhì)量。

      四、企業(yè)招聘中存在的問題分析

      1、招聘規(guī)劃和人力資源規(guī)劃不足。企業(yè)招聘往往都是需要就招聘,不需要就暫停招聘,這種沒有規(guī)劃的招聘雖然也能解決企業(yè)對人才的需求問題,但同樣也容易錯過優(yōu)秀人才。尤其是部分優(yōu)秀人才在跳槽之時,可能因為企業(yè)沒有相應(yīng)的招聘計劃而選擇另一家。另外,企業(yè)內(nèi)部在出現(xiàn)崗位需求時,因為沒有人才儲備,結(jié)果出現(xiàn)工作銜接不順,部門業(yè)績下滑,甚至出現(xiàn)客戶滿意度降低投訴的情況,這些不僅會對企業(yè)發(fā)展不利,對企業(yè)的聲譽(yù)也產(chǎn)生不利影響,導(dǎo)致企業(yè)的形象受損。

      2、企業(yè)選擇的招聘渠道單一。雖然招聘的渠道有很多,但大部分企業(yè)在實際招聘中所選擇的渠道還是比較少的。尤其是一些小企業(yè)為了控制招聘成本,會直接選擇網(wǎng)絡(luò)招聘,這種招聘方式雖然也能帶來不錯的人才儲備,但同樣的也存在一些弊端。再加上企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)入員為了節(jié)省招聘成本會將獵頭、專業(yè)網(wǎng)站招聘等拒之門外,這就造成其招聘到的員工很難提升企業(yè)實力,時間長了對企業(yè)外部發(fā)展也不利。不僅如此,在企業(yè)招聘中還有一種極不好的方式,即內(nèi)部員工推薦。這種推薦多為自己的親屬、關(guān)系較好的人員,容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部滋生小團(tuán)體利益,影響企業(yè)發(fā)展不說,也讓企業(yè)的管理弊端更大。

      3、崗位說明不明確,工作分析不到位。想要真正做好招聘工作,就要做好相應(yīng)的工作分析,這樣才能實現(xiàn)有效招聘,才能為企業(yè)帶來真正優(yōu)秀的人才。很多企業(yè)在招聘之前,對相應(yīng)工作崗位未進(jìn)行詳細(xì)分析,也未確定崗位說明書,只是憑借以往的經(jīng)驗去判斷和篩選,這樣的做法會導(dǎo)致招聘沒有科學(xué)依據(jù),標(biāo)準(zhǔn)不合理,優(yōu)秀人才招不到,招到的人才不理想。特別是企業(yè)在招聘之時會格外重視應(yīng)聘者的某些條件,忽視其他因素,導(dǎo)致對其評價存在客觀性,也致使崗位內(nèi)部員工心生不滿,出現(xiàn)高薪低能、水土不服等情況,造成企業(yè)人才流失嚴(yán)重,招聘成本增加,資源浪費。

      4、招聘環(huán)節(jié)不科學(xué),評估不公平。企業(yè)在面試之時,都會采用面談的方式來決定應(yīng)聘者是否合適。在這個過程中,面試官的個人喜好、主觀因素、面試時的情緒波動等都會對招聘結(jié)果產(chǎn)生影響。因為沒有客觀、科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn),招聘時一般都是面試官說了算,這樣會造成面試結(jié)果大打折扣,招聘出現(xiàn)不公平或者是不合理的情況。

      5、招聘隊伍不專業(yè)。不專業(yè)的招聘隊伍不僅會降低招聘效果,也會讓應(yīng)聘者對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象,甚至是誤解。很多企業(yè)在招聘這一塊都沒有想過專業(yè)人才,基本都是企業(yè)內(nèi)部管理人員直接負(fù)責(zé)這一塊,哪個部門招聘就讓哪個部門的管理人員去現(xiàn)場招聘。這樣的做法會導(dǎo)致招聘人員對招聘流程不熟悉,甚至?xí)驗楣芾砣藛T帶有主觀性導(dǎo)致與優(yōu)秀人才失之交臂。

      6、缺乏經(jīng)驗總結(jié),無法對下一次招聘工作提供有效借鑒。據(jù)當(dāng)前了解的企業(yè)招聘情況,很多企業(yè)認(rèn)為招聘就是在人才需求時的一次活動,沒有太大的作用性,因此對于招聘除了輕視之外,關(guān)于其資料的整理和收集也是極為不在乎。在招聘過程中遇到的問題也不會總結(jié)下來,這樣下次再遇到同樣問題之時,招聘人員依然不知道該如何去解決,導(dǎo)致招聘工作重復(fù)、成本增加。

      7、缺乏考核和激勵機(jī)制。招聘只是人力資源管理中的一部分,正是因為如此,大部分企業(yè)都沒有將其當(dāng)成是專門的項目來對待。所以,對于招聘這一環(huán)節(jié),是否招到合適人才,招到多少都是沒有準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn),成績好壞都不會受到企業(yè)的懲罰和獎勵。這樣一來,招聘人員在工作中也會消極怠工,影響人才引進(jìn)不說,也造成資源浪費,甚至可能降低企業(yè)的形象。

      五、解決企業(yè)招聘中所存在問題的對策

      、建立信息庫,規(guī)劃好招聘計劃。企業(yè)在招聘之前,一定要根據(jù)企業(yè)的崗位需求確定相應(yīng)的招聘規(guī)則,在內(nèi)部工作中實行輪崗,建立完善人才階梯方案,做到人盡其用。同時,在公司建立人才儲備系統(tǒng),對符合招聘要求的人員建檔,并對每個受聘人員的優(yōu)缺點進(jìn)行分析,篩選出適合企業(yè)發(fā)展需求的。如果在應(yīng)聘者培訓(xùn)期間出現(xiàn)離開的情況,則第一時間電話了解其他適合崗位需求但之前沒有面試上的人才,這樣既能減少招聘成本,同時還能提高效率,最重要的是,能夠高效保質(zhì)量的完成招聘工作。

      2、豐富招聘渠道,樹立宣傳意識。企業(yè)招聘是一個雙向選擇過程,企業(yè)在選擇員工的同時,員工也在選擇企業(yè),所以,企業(yè)對外宣傳的渠道一定要多樣化,不能一味追求低成本,更不能為了降低成本壓縮優(yōu)秀人才的待遇。招聘的渠道有很多,內(nèi)部招聘有推薦法、自薦法、檔案法等,外部招聘則可以通過網(wǎng)絡(luò)、多媒體、獵頭公司、校園、校企合作、人才招聘會等來完成。企業(yè)招聘時可以同時進(jìn)行,既能留住人才、激勵企業(yè)員工更好的工作,為企業(yè)創(chuàng)造價值,同時也能吸引新鮮血液,為企業(yè)帶來新的活力和發(fā)展理念,讓企業(yè)在發(fā)展中更有新鮮感。

      3、分析崗位,制定說明書,明確用人指標(biāo)。企業(yè)要做好崗位和工作需求分析,制定相應(yīng)詳細(xì)的說明書。招聘之時,根據(jù)崗位需求去選擇合適的人才,不要選擇超高學(xué)歷或者是能力的人,也不要選擇低于崗位需求能力和學(xué)歷的人,這些人都是不合適的,不會給企業(yè)帶來更好的價值和利益。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和奎都各,結(jié)合崗位說明和任職要求,將合適的人才放到適合的崗位上,既能明確招聘目標(biāo),也能節(jié)省成本,還能避免人力資源方面的浪費。

      4、多樣選擇,科學(xué)甄別。傳統(tǒng)面試方法已經(jīng)不適合當(dāng)前招聘需求,企業(yè)想要真正錄用到有價值的優(yōu)秀人才,就要避免影響面試公平公正有效性因素的出現(xiàn),比如個人的情緒和主觀喜好。根據(jù)崗位特點,制定多種評測方式,比如筆試、小組討論、情景模擬、管理游戲、職業(yè)心理測試等,招聘人員根據(jù)這些測試結(jié)果,選擇最適合崗位的人員。這樣能提高招聘的可信度,也能保證所招聘的人員百分之九十以上會適合崗位并留在企業(yè)發(fā)展。

      5、合理分配招聘資源,提高招聘人員專業(yè)性。專業(yè)的招聘才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的目標(biāo)和效果,在沒有專業(yè)人才的前提下,企業(yè)要加大對招聘人員的培訓(xùn),提高其專業(yè)技能和招聘水平。要讓招1嚕人員做到言談舉止符合企業(yè)發(fā)展理念和文化標(biāo)準(zhǔn),讓應(yīng)聘者看到一個優(yōu)秀蓬勃向上的發(fā)展企業(yè),而不是一個充滿問題的企業(yè),這樣更利于企業(yè)精神、文化宣傳,對企業(yè)對外樹立形象、發(fā)展口碑有很好的幫助。

      6、跟蹤分析招聘后續(xù)工作,確保有始有終。企業(yè)建立招聘跟蹤制度,能有效引導(dǎo)員工的價值觀,解決新員工在培訓(xùn)期間的不適。同時,這種跟蹤分析工作能提高新員工的績效水平,降低其離職率,避免企業(yè)出現(xiàn)人員不穩(wěn)、重復(fù)招聘的情況。

      7、建立相應(yīng)的考核和激勵制度。對招聘人員實行嚴(yán)格考核、賞罰分明,不僅能激勵其工作,更能讓招聘人員以更加積極飽滿的熱情去尋找優(yōu)秀人才。企業(yè)在建立這種制度之時還要注意,要根據(jù)當(dāng)前招聘人員的實力和能力去確定,不能設(shè)置太高標(biāo)準(zhǔn),否則也會起到相反的效果。

      六、結(jié)語

      企業(yè)發(fā)展不是一蹴而就,在發(fā)展過程中必然會遇到各種問題,而人才問題是最基礎(chǔ)也是最重要的。只有招聘到足夠的優(yōu)質(zhì)人才,確保企業(yè)發(fā)展中有足夠的人才實力,才能保證企業(yè)發(fā)展不受影響。所以,招聘工作舉足輕重,企業(yè)一定要重視,提高招聘過程的公平性,才能在同行競爭中吸引更多的優(yōu)秀人才加入。

      參考文獻(xiàn):

      [1]馬杰.論企業(yè)招聘中存在的問題與解決方案[J].人力資源,2019(04):37-38.

      [2]何旭芳.論企業(yè)招聘中存在的問題與解決方案[J].商場現(xiàn)代化,2018(07):121-122.

      [3]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究[J].中國管理信息化,2017,20(01):110-111.

      [4]高晶.企業(yè)在人員招聘中存在的問題及對策淺析[J].決策探索(下半月),2010(03):49-50.

      猜你喜歡
      解決方案問題
      艾默生自動化解決方案
      解決方案和折中方案
      S700K-C轉(zhuǎn)轍機(jī)防水解決方案探討
      避開“問題”銀行股
      演員出“問題”,電影怎么辦(聊天室)
      韓媒稱中俄冷對朝鮮“問題”貨船
      4G LTE室內(nèi)覆蓋解決方案探討
      “問題”干部“回爐”再造
      南方周末(2015-05-07)2015-05-07 04:39:36
      7大睡眠問題解決方案
      母子健康(2015年1期)2015-02-28 11:21:44
      Moxa 802.11n WLAN解決方案AWK-1131A系列
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      404 Not Found

      404 Not Found


      nginx
      钦州市| 同心县| 西乡县| 曲靖市| 远安县| 富平县| 兴文县| 荥经县| 铁力市| 永定县| 蓝山县| 屏南县| 岱山县| 上思县| 密云县| 庆安县| 临武县| 舒城县| 宜章县| 来凤县| 阿勒泰市| 祥云县| 双江| 垫江县| 城口县| 长宁县| 上思县| 迁安市| 万州区| 苍梧县| 阜新市| 乌兰县| 云阳县| 二手房| 四川省| 图片| 泗洪县| 延长县| 德钦县| 灌阳县| 福清市|