張宏

【摘要】事業(yè)單位是我國一部分重要的工作展開的機構部門，隨著時代的發(fā)展，社會的需要，事業(yè)單位機構改革也逐漸落實。這對事業(yè)單位人事統(tǒng)計和人力資源管理提出了更高的要求?，F(xiàn)階段更要明確我國事業(yè)單位存在的目的和價值，明確事業(yè)單位為人民群眾服務的社會組織形式，擺正事業(yè)單位公益性的位置。這就要求對事業(yè)單位崗位設置、人員管理、職稱管理、工作分工等方面進行合理分配和完善管理。將有利于推動事業(yè)發(fā)展和社會進步、城市文明、科技創(chuàng)新、經濟增長。事業(yè)單位以小見大的滲透在人民群眾生活的各個方面，影響著人民群眾衛(wèi)生、教育、文化等與生活息息相關的生活。這就決定了新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的重要性。

【關鍵詞】事業(yè)單位 人事統(tǒng)計 人力資源 管理

引言：在我國經濟迅速發(fā)展的背景下，事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作也開始發(fā)展成為事業(yè)單位工作的重要組成部分，而單位的領導對于人事統(tǒng)計工作的重要性也不斷聲明。人事統(tǒng)計工作是人事管理的重要依據，屬于重要的數(shù)據來源，更是各級領導做出決策的重要依據。而確保數(shù)據的準確性與合理性是事業(yè)單位對于人事統(tǒng)計工作最基本的要求。

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

（一）人事統(tǒng)計工作的信息化程度不夠高

在計算機技術與信息技術的迅速發(fā)展下，互聯(lián)網技術被廣泛的應用到辦公管理當中，數(shù)據分析技術迅速提升，辦事效率不斷加快。但是因為經費因素的影響，很多事業(yè)單位在人事統(tǒng)計工作當中還沒有實現(xiàn)數(shù)據管理的自動化與電子化，目前還停留在紙質階段。而手工抄寫不僅降低了辦事效率，同時還容易導致誤差的出現(xiàn)，對人事統(tǒng)計工作的效率和準確性產生影響。此外，人事統(tǒng)計人員本身的專業(yè)水平也對統(tǒng)計工作產生影響，因為人事統(tǒng)計工作對于專業(yè)技術要求比較高，所以普通統(tǒng)計人員缺少專業(yè)的技術而無法承擔該工作任務，或者是只能做簡單的數(shù)據統(tǒng)計工作，無法對數(shù)據進行分析并獲得真實信息，更不能為事業(yè)單位的有序發(fā)展和人事管理提供參考意見，無法發(fā)揮出統(tǒng)計信息的時效性。

（二）事業(yè)單位人力資源管理機制不完善

現(xiàn)如今事業(yè)單位在管理機制上的缺陷有目共睹。各職能部門分工不明確，人員分工不明確，導致工作職責不明確，出現(xiàn)人員不和睦，工作推諉現(xiàn)象。對資歷教淺，工作不久，沒有關系背景的同事安排工作任務較多較繁雜。對于資格老、憑借關系進入單位的同事安排工作任務輕且工作量少，造成了“忙的忙死，閑的閑死”的兩極分化局面。長此以往，不均衡的工作制度會造成許多同事內心怨聲載道，不利于單位人際關系和諧，給單位氛圍帶來不利影響。例如：利用工作時間去做兼職，利用工作之便借口外出辦事，實則是忙自己的私事。更有長期請病假或者一個月來上班幾天領全勤工資，吃空餉的現(xiàn)象。各項制度制定后只是紙上談兵，沒有落到實處，根據上級指令響應號召也只是三天熱度，應付檢查，虛假報告。之后又會恢復如初。在人力資源管理上這些漏洞防不勝防。

（三）工作開展過程中缺少現(xiàn)代人事管理理論的支持

當前事業(yè)單位的人事統(tǒng)計工作開展過程中缺少全面的人事管理理論職稱，而且參與人事管理的讓工作人員也大多數(shù)不是專業(yè)人員，因此在開展人事統(tǒng)計工作的人事管理方面其技術與能力也無法達到預期要求，甚至在多數(shù)事業(yè)單位當中，開展人事統(tǒng)計工作還是依靠傳統(tǒng)的管理辦法，因此對統(tǒng)計人員缺少現(xiàn)代化的人力資源管理培訓。此外，事業(yè)單位本身的制度不夠健全也會給工作人員的考核評估以及競爭都產生較大影響，此外再加上缺乏相關的激勵機制也會影響工作人員的積極性。

二、事業(yè)單位人事統(tǒng)計工作的具體內容

（一）統(tǒng)計職工工資

事業(yè)單位工作人員的工資統(tǒng)計是事業(yè)單位管理和人事管理的重要基礎，在現(xiàn)代化的人事管理當中分配機制是其核心機制，而實現(xiàn)分配機制的公平與公正是調動工作人員積極性的重要推動因素，同時還能夠加強團隊內部的團結協(xié)作?，F(xiàn)階段我國事業(yè)單位在統(tǒng)計員工工資和分配的過程中，主要依據是職務等級，這樣分配制度對員工的工作積極性產生影響。

（二）統(tǒng)計單位的專業(yè)人才

事業(yè)單位目前擁有的專業(yè)人才數(shù)量較多，當前我國一百二十五萬多個事業(yè)單位當中，專業(yè)技術人員占所有工作人員的百分之六十，可以毫不夸張的說事業(yè)單位當中的專業(yè)人才在眾多行業(yè)當中所占比例最高。因此事業(yè)單位的人事管理工作的開展必須要重視對專業(yè)人才的統(tǒng)計，確保專業(yè)人才的準確性和全面性，進而在后期的工作開展黨組實現(xiàn)資源的合理配置，形成一套完整合理的人事資源管理體系。

三、做好事業(yè)單位人力資源管理的策略

（一）加強事業(yè)單位人力資源管理觀

對于事業(yè)單位管理觀念落后這一現(xiàn)象，應該做出切實有效的措施。從領導管理層到基層工作人員，人人都灌輸入力資源管理的觀念。通過到人力資源管理先進的單位學習參觀，組織單位人員自省自查人力資源管理思想。再到提出切實可行的管理方案，管理制度，將制度匯編成冊，集中全單位的力量，將人力資源管理落實到工作中。單位領導決策層以身作則，起帶頭作用，切實做好表率工作。

（二）建立健全人力資源管理體制

要想從根本上落實人力資源管理體制，需要從源頭抓起。從招聘、考試、面試時嚴格按照規(guī)章制度，堅決杜絕暗箱操作憑借關系進入。在人事上充分了解每一個人的特點、能力，合理安排工作，提高工作的效率。將職能分工，責任劃分，工作分工落實在制度上，并嚴格按照制度執(zhí)行。杜絕推諉，能者多勞的現(xiàn)象。

（三）建立健全有效的激勵機制

激勵機制是有效保證事業(yè)單位正向發(fā)展的動力。在工作中表現(xiàn)突出的人員，應當給予精神或物質的鼓勵。這就要求建立健全員工激勵機制。對于工作能力突出，態(tài)度積極，工作成果有一定成就的員工給予激勵，同時也為工作中偷懶推諉的人員起警示作用。有效地激勵機制應當是獎賞和懲罰分明的，在制度的完善下，將制度落實到工作中，無形中推動事業(yè)單位人事管理的發(fā)展。

四、結束語

事業(yè)單位人力資源管理的缺憾和漏洞逐漸體現(xiàn)在了為人民群眾服務的基礎上，將人民的利益放在首位。只有改革才能創(chuàng)新，摒棄舊的思想，才能開創(chuàng)新的思想。事業(yè)單位的人事改革勢在必行，深抓事業(yè)單位漏洞，將事業(yè)單位人力資源管理從思想上、制度上落實推進。緊跟時代腳步，事業(yè)單位的機構改革才能逐漸看到成果。

參考文獻：

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