國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的合理構(gòu)建及完善

張義勇

摘 要：本文主要簡單介紹了建立國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的必要性，闡述了國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則，通過對現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系中存在的問題進(jìn)行分析，探討完善國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的有效措施，以充分發(fā)揮國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的作用，完善國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)制度，從而激發(fā)國有企業(yè)員工的工作積極性，推動(dòng)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效;激勵(lì)體系

近年來，全球經(jīng)濟(jì)一體化形勢下，市場經(jīng)濟(jì)競爭日益激烈，給國有企業(yè)帶來了一定的壓力和挑戰(zhàn)，與此同時(shí)，企業(yè)也面臨著新的發(fā)展機(jī)遇。為占據(jù)更多的市場份額，取得長遠(yuǎn)的發(fā)展，應(yīng)不斷提升國有企業(yè)的核心競爭力。當(dāng)前，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，因此需要加強(qiáng)對國有企業(yè)人才的培養(yǎng)，做好人才儲(chǔ)備工作，留住人才，而想要做到這一點(diǎn)，就必須建立健全的國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系，設(shè)立科學(xué)的績效激勵(lì)機(jī)制，予以企業(yè)員工良好的工資待遇，創(chuàng)造較好的工作環(huán)境和氛圍，以激發(fā)員工的工作積極性，使之對國有企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，從而全身心投入到國有企業(yè)的經(jīng)營管理中，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化。

一、建立國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的必要性

在國有企業(yè)經(jīng)營管理中，建立健全的企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系十分有必要，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是有利于優(yōu)化國有企業(yè)資源配置，重新整合和分配內(nèi)部資源，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要保障;二是有利于提高國有企業(yè)的人才競爭力，儲(chǔ)備大量的優(yōu)秀人才，使之對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提升員工的忠誠度[1]。

二、國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的設(shè)計(jì)原則

（一）遵循公平激勵(lì)原則

在設(shè)計(jì)國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系時(shí)，應(yīng)遵循公平原則和激勵(lì)原則。其中，公平原則是基礎(chǔ)。企業(yè)要公平對待每一個(gè)員工，使之對企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感，激發(fā)員工的工作積極性，使其主動(dòng)服務(wù)于企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)不能僅依靠高薪來激勵(lì)員工，還應(yīng)豐富激勵(lì)手段，根據(jù)員工的需求來制定適宜的激勵(lì)方針，如為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等。

（二）遵循實(shí)用原則

國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系設(shè)計(jì)中的實(shí)用原則，主要體現(xiàn)在應(yīng)以國有企業(yè)的經(jīng)營狀況、規(guī)模大小、支付能力為依據(jù)，來制定適宜的薪酬績效激勵(lì)體系，既要保持在同行業(yè)的平均水平范圍內(nèi)，還應(yīng)具有一定的人力資源市場競爭力，以便于吸引人才加入。另外，需要注意的是，企業(yè)所規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)及其他相關(guān)福利應(yīng)符合法律法規(guī)的要求，保障員工應(yīng)有的權(quán)利[2]。

（三）遵循戰(zhàn)略性原則和競爭性原則

同行業(yè)內(nèi)的國有企業(yè)之間具有一定的競爭性，其說到底是人才的競爭，想要儲(chǔ)備更多的人才，吸引更多的人才加入企業(yè)，企業(yè)所建立的薪酬績效激勵(lì)體系必須具備一定的戰(zhàn)略性，要遵循競爭性原則，以防止人才流失。

三、現(xiàn)階段國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系中存在的問題

現(xiàn)階段，在國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系中仍然存在一定的問題，還有待于進(jìn)一步解決，其問題主要有以下幾方面。一是企業(yè)還未貫徹落實(shí)經(jīng)濟(jì)體制改革，在一定程度上仍然受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，未遵循按勞分配原則，在所制定的薪酬體系中沒能有效呈現(xiàn)出企業(yè)員工的能力水平、個(gè)人職位等。而且沒有進(jìn)行薪酬層級劃分，未針對不同的崗位工作狀況制定相應(yīng)的績效薪酬體系，這容易造成人才流失。另外，國有企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)在設(shè)計(jì)上具有不合理性，無法彰顯國有企業(yè)員工的勞動(dòng)價(jià)值，不符合社會(huì)發(fā)展需求，而且部分工作人員的工資過低，缺乏科學(xué)的績效激勵(lì)體系。二是當(dāng)前國有企業(yè)所實(shí)施的薪酬管理模式較為落后，采用的薪酬管理方法不符合當(dāng)前的發(fā)展需求，而且未設(shè)立科學(xué)的公平競爭機(jī)制、淘汰機(jī)制，這直接影響了企業(yè)薪酬管理的最終效果。三是缺乏完善的國有企業(yè)績效考核制度，未重視對員工實(shí)施人性化考核，考核內(nèi)容過于僵化，所制定的考核指標(biāo)不具備可操作性。部分國有企業(yè)雖然實(shí)施了績效考核工作，但較為形式化，并未真正貫徹落實(shí)，無法起到激勵(lì)和約束國有企業(yè)員工的作用。四是工資分配制度過于陳舊，而且比較單一，沒有做到與時(shí)俱進(jìn)，忽視了市場環(huán)境的變化，以致于在國有企業(yè)中出現(xiàn)薪酬崗位不匹配現(xiàn)象，導(dǎo)致國有企業(yè)員工工作態(tài)度較為消極，工作效率偏低[3]。

四、完善國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的有效措施

（一）深化經(jīng)濟(jì)體制改革，做好頂層設(shè)計(jì)工作

市場經(jīng)濟(jì)體制代替了過去傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，不再堅(jiān)持平均主義，在此背景下，國有企業(yè)應(yīng)深化經(jīng)濟(jì)體制改革，基于市場經(jīng)濟(jì)體制，結(jié)合自身經(jīng)營特點(diǎn)，有效融合薪酬和績效，打破陳舊的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)理念?？杉哟髮衅髽I(yè)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宣傳力度，通過多元化的宣傳渠道來傳播全新的薪酬觀念，改變廣大員工傳統(tǒng)的觀念意識，使之明確薪酬績效考核的重要性，從思想上有所轉(zhuǎn)變，以便于大力推廣國有企業(yè)薪酬績效的制度改革，健全薪酬績效激勵(lì)體系。與此同時(shí)，在完善國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的同時(shí)，應(yīng)科學(xué)規(guī)劃設(shè)計(jì)、貫徹落實(shí)分配制度，堅(jiān)持按勞分配原則，以促進(jìn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[4]。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人和決策者應(yīng)做好頂層設(shè)計(jì)工作，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況以及員工崗位的特點(diǎn)，制定適宜的薪酬激勵(lì)制度。需要注意的是，其必須從整體出發(fā)，兼顧企業(yè)中每一個(gè)崗位員工的勞動(dòng)成果，充分發(fā)揮激勵(lì)的作用，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性;不斷完善和優(yōu)化薪酬管理制度，以此來提高薪酬管理的公平、公正性。

（二）引入先進(jìn)的薪酬管理模式，設(shè)立公平競爭和淘汰機(jī)制

為建立健全的國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系，應(yīng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的薪酬管理模式，引入先進(jìn)的薪酬管理機(jī)制，制定科學(xué)的硬性考核指標(biāo)，以此為基礎(chǔ)實(shí)施有效的薪酬管理工作。例如，在招聘國有企業(yè)人才時(shí)，要適當(dāng)?shù)靥嵘T檻，對所招人員的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)等都應(yīng)有硬性規(guī)定，對其進(jìn)行定量分析和評估，據(jù)此來為其制定相應(yīng)的工資指標(biāo)。這種量化的考核更加合理、服眾，不會(huì)受主觀因素的干擾[5]。除此之外，還要設(shè)立科學(xué)的公平競爭機(jī)制和淘汰機(jī)制。根據(jù)國有企業(yè)的實(shí)際情況，進(jìn)行適宜的制度改革，重新整合國有企業(yè)的人力資源，減少工作人員，提高工作效率，制定競爭上崗制度。可通過淘汰機(jī)制，激發(fā)各個(gè)崗位人員的潛能，使之不斷提升自身業(yè)務(wù)水平和技術(shù)能力，以便于形成良性競爭，壯大國有企業(yè)的人才隊(duì)伍力量。還要加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理工作，改變傳統(tǒng)的所有制職工方式，可與其他企業(yè)創(chuàng)建公平競爭機(jī)制，以為薪酬績效激勵(lì)體系的有效構(gòu)建奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。

（三）制定完善的考核制度，提高人力資源管理水平

在國有企業(yè)經(jīng)營管理過程中，應(yīng)制定完善的考核制度，可從以下方面著手。一是要遵循公平、公正原則，實(shí)施客觀性、無差別的評價(jià)，考核結(jié)果要透明化，反饋真實(shí)的工作狀況。二是要統(tǒng)一績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定規(guī)范而明確的考核指標(biāo)。一方面，要考察企業(yè)員工在某一個(gè)考核期間內(nèi)工作任務(wù)完成狀況，以及員工的工作態(tài)度，對其進(jìn)行常規(guī)性的考核;另一方面，還要制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，其需具有可操作性，并結(jié)合定量分析和定性分析。三是在制定考核制度時(shí)，應(yīng)強(qiáng)調(diào)最終的績效反饋?zhàn)饔谩？冃Э己私Y(jié)果要能夠真實(shí)反饋出國有企業(yè)員工的工作情況，提高國有企業(yè)反饋水平。四是要采用科學(xué)的考核方式，制定與國有企業(yè)經(jīng)營狀況相適宜的考核形式，逐步實(shí)現(xiàn)制度化[6]。另外，可充分發(fā)揮目標(biāo)管理的作用，結(jié)合多種考核測評方式，進(jìn)行相應(yīng)的管理和考核。

除此之外，還要加強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理工作，制定完善的人力資源管理體制，明確認(rèn)識到人才培養(yǎng)和管理的重要性。所制定的人力資源管理體制中，不可只著眼于企業(yè)當(dāng)前的人才培養(yǎng)，還要從長遠(yuǎn)角度來看，為企業(yè)設(shè)立長期發(fā)展的人力資源管理目標(biāo)，做好人才招聘和人才培訓(xùn)兩方面的工作，以此來提升國有企業(yè)的人才核心力量。

（四）合理分配工資，豐富員工福利模式

在國外，很多企業(yè)同一職位薪資差別非常大，業(yè)績的高低直接決定了員工最終的工資收益，這其中的差距也成為了員工積極工作的推動(dòng)力，激發(fā)了員工的主觀能動(dòng)性，國有企業(yè)在薪酬績效激勵(lì)體系的建設(shè)中，可以借鑒這種工資分配模式，結(jié)合自身經(jīng)營特點(diǎn)，合理規(guī)劃崗位績效工資制度，制定完善的工資分配制度，從而促使員工全身心投入到崗位工作中。另外，企業(yè)還應(yīng)不斷創(chuàng)新和豐富員工的福利模式，制定完善的員工福利制度，使之更有彈性、更加靈活，以便于真正為員工提供其所需要的福利。例如，企業(yè)不能局限于為員工繳納五險(xiǎn)一金，還可為員工提供進(jìn)修機(jī)會(huì)、給予帶薪假期等，還可根據(jù)員工的工作年限、資歷、經(jīng)濟(jì)條件等予以適宜的福利項(xiàng)目，以此來增強(qiáng)員工的歸屬感。

五、結(jié)語

當(dāng)前，我國要重視國有企業(yè)薪酬績效激勵(lì)體系的構(gòu)建，應(yīng)從各個(gè)方面來加以把控，制定完善的薪酬績效管理制度，設(shè)立科學(xué)的績效考核機(jī)制，從而提高企業(yè)員工的工作積極性，為企業(yè)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的專業(yè)人才。

參考文獻(xiàn)

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