探討工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

孫文鑫 王一妃

摘?要：現(xiàn)階段的人力資源管理引起了社會(huì)各界的高度關(guān)注，該方面的工作開(kāi)展，必須站在多個(gè)角度來(lái)思考、探究，對(duì)長(zhǎng)期工作的部署、落實(shí)給出足夠的依據(jù)，懂得站在不同的角度來(lái)思考。工資薪酬是人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)對(duì)人力資源管理的激勵(lì)效果能夠更好的強(qiáng)化，在綜合性的激勵(lì)模式上不斷的提升。工資薪酬的操作需要更好的改良，與人力資源管理的大局要求更好的融合，在人才的綜合管理上不斷的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：工資薪酬;人力資源;激勵(lì)管理

隨著時(shí)代的發(fā)展和員工地位的提升，人力資源管理的激勵(lì)手段不可能繼續(xù)按照精神激勵(lì)模式來(lái)完成，而是要在工資薪酬上合理的運(yùn)用，確保在激勵(lì)的效果上更好的提升，在各類(lèi)問(wèn)題的內(nèi)部解決上不斷的優(yōu)化。人力資源管理的難度并不低，尤其是在工資薪酬的激勵(lì)過(guò)程中，一定要考慮到員工的具體工作狀態(tài)、工作方法，在工資薪酬的設(shè)計(jì)和調(diào)整過(guò)程中，保持較高的匹配性，這樣才能在相關(guān)不足的解決上得到更好的成績(jī)。

一、人力資源管理的現(xiàn)狀

目前，人力資源管理引起了社會(huì)各界的高度關(guān)注，該項(xiàng)工作的開(kāi)展對(duì)企業(yè)的規(guī)劃和進(jìn)步能夠產(chǎn)生決定性的影響，不僅要在管理的思路上不斷創(chuàng)新，同時(shí)在管理的綜合體系上要進(jìn)一步的改善，促使全局工作在開(kāi)展過(guò)程中，能夠由此來(lái)產(chǎn)生較大的突破。但是，人力資源管理的現(xiàn)狀并不樂(lè)觀，很多管理措施、管理方法，完全是按照傳統(tǒng)的思路來(lái)落實(shí)。例如，人力資源管理的制度創(chuàng)建，對(duì)員工提出的要求非常多，甚至是表現(xiàn)出苛刻的特點(diǎn)，但是在薪資和福利待遇上并不匹配，這就造成了員工的嚴(yán)重心理落差，而且在很多工作的實(shí)施過(guò)程中，難以對(duì)員工的積極性科學(xué)的調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)的人員流動(dòng)量非常大，在離職率方面表現(xiàn)較高。人力資源管理的時(shí)候，在員工的激勵(lì)意識(shí)上非常薄弱，并沒(méi)有擺正自己的工作位置，而且對(duì)員工的壓榨問(wèn)題，已經(jīng)在社會(huì)上引起了強(qiáng)烈的爭(zhēng)議，如果沒(méi)有在未來(lái)的工作開(kāi)展上科學(xué)的處理，必定會(huì)由此產(chǎn)生更多的問(wèn)題。

二、工資薪酬的激勵(lì)作用

隨著人力資源管理的理念不斷發(fā)展，所有的企業(yè)開(kāi)始意識(shí)到，想要在管理的綜合效用上更好的提升，必須在工資薪酬的激勵(lì)作用上不斷的加強(qiáng)，這樣才能在不同的問(wèn)題解決上，按照科學(xué)的思路來(lái)調(diào)整，對(duì)整體上的工作安排提供較多的保障。工資薪酬的激勵(lì)作用是非常顯著的，員工想要證明自己的價(jià)值，企業(yè)想要開(kāi)發(fā)員工的潛力，工資薪酬是最好的方法。當(dāng)前的生活壓力并不低，員工的工資薪酬如果表現(xiàn)出較低的情況，必定造成大量的辭職問(wèn)題，這對(duì)于企業(yè)發(fā)展和自身的形象建設(shè)并不好。相反的，如果能夠結(jié)合員工的表現(xiàn)，在工資薪酬方面合理的提升，不僅肯定了員工的價(jià)值，同時(shí)在員工的工作積極性方面能夠更好的提升，督促員工在長(zhǎng)期工作開(kāi)展上，按照科學(xué)的策略來(lái)轉(zhuǎn)變。工資薪酬的激勵(lì)，主要在于能夠?qū)T工的學(xué)習(xí)、生活產(chǎn)生切實(shí)的改變效果，讓他們享受到更多的物質(zhì)體驗(yàn)，而且在自身的眼界開(kāi)闊上也取得了不錯(cuò)的成果。

三、工資薪酬的激勵(lì)對(duì)策

（一）薪酬管理必須具備公平性

人力資源管理的一大難點(diǎn)在于無(wú)法確保較高的公平性，而且造成的各類(lèi)問(wèn)題并不少，工資薪酬的應(yīng)用過(guò)程中，一定要在自身的公平性方面更好的提升，并且在不同的問(wèn)題解決上，要從內(nèi)部來(lái)出發(fā)，這樣才能在今后的規(guī)劃上取得更好的成果。例如，在工資薪酬的設(shè)計(jì)過(guò)程中，最起碼要滿足國(guó)家的相關(guān)規(guī)范、準(zhǔn)則，同時(shí)在工資薪酬的具體部署上，要具備一定的浮動(dòng)空間。員工不可能永久在單一的崗位上工作，要結(jié)合員工的具體表現(xiàn)和自身的價(jià)值創(chuàng)造，對(duì)薪酬管理進(jìn)行科學(xué)的提升，讓員工感受到自己的被重視。另外，薪酬管理的透明程度必須更好的提升，員工對(duì)薪酬提出質(zhì)疑的時(shí)候，企業(yè)必須正確的解答，并且對(duì)人力資源管理的薪酬質(zhì)疑和解答模式更好的創(chuàng)新，減少冗雜的操作模式，給予正確的答復(fù)，與員工保持在和諧相處的關(guān)系，避免因?yàn)樾匠陠?wèn)題造成離職率較高的情況。

（二）保持薪酬管理與績(jī)效管理的有機(jī)結(jié)合

現(xiàn)如今的人力資源管理正不斷的轉(zhuǎn)變思路，在工資薪酬的具體應(yīng)用過(guò)程中，不可能按照單一的思路、單一的方法來(lái)操作，而是要在薪酬管理方面與績(jī)效管理有機(jī)結(jié)合，這樣對(duì)于各項(xiàng)工作的開(kāi)展，能夠由此來(lái)取得較大的突破。例如，很多企業(yè)習(xí)慣性的按照底薪+績(jī)效的模式來(lái)發(fā)放薪酬，但實(shí)際上底薪標(biāo)準(zhǔn)較低，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)較高，不僅沒(méi)有給員工帶來(lái)較多的保障，同時(shí)對(duì)員工產(chǎn)生的挑戰(zhàn)非常多。正常情況下，底薪的設(shè)計(jì)必須滿足員工的日常生活標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)在各類(lèi)補(bǔ)助方面嚴(yán)格履行國(guó)家的相關(guān)規(guī)范、準(zhǔn)則;績(jī)效模式的設(shè)定，是為了讓員工朝著績(jī)效的方向來(lái)工作，所以在績(jī)效的調(diào)整過(guò)程中不能表現(xiàn)出頻繁的問(wèn)題，至少要半年才能調(diào)整，多數(shù)企業(yè)是按照一年來(lái)調(diào)整的。薪酬管理與績(jī)效管理有機(jī)融合以后，能夠在人力資源管理的內(nèi)涵上不斷的豐富，在工資薪酬的綜合作用上得到了更好的發(fā)揮。

（三）制定合理的薪酬水平

對(duì)于人力資源管理，工資薪酬是決定性的組成部分，各方面的工作在開(kāi)展過(guò)程中，一定要按照科學(xué)的思路、科學(xué)的方法來(lái)完善，在相關(guān)不足的彌補(bǔ)力度上不斷的強(qiáng)化，對(duì)不同的問(wèn)題解決，按照正確的思路來(lái)調(diào)整，減少不必要的問(wèn)題出現(xiàn)。人力資源管理的過(guò)程中，合理的薪酬水平制定，能夠推動(dòng)企業(yè)向前發(fā)展。例如，企業(yè)每年都要對(duì)員工的薪酬適當(dāng)?shù)奶嵘?，在一整年的辛苦工作后，如果員工的薪酬依然保持在固定的狀態(tài)，將直接對(duì)員工的自信心造成嚴(yán)重的打擊，同時(shí)在員工的離職率方面大幅度的提升。合理的薪酬水平，要確保員工能夠穩(wěn)定的工作，同時(shí)與員工的日常表現(xiàn)密切的關(guān)聯(lián)，企業(yè)在判斷的過(guò)程中，一定要保持在高度的理性狀態(tài)，這樣才能在將來(lái)的發(fā)展上得到更好的成績(jī)。

總結(jié)：

我國(guó)在人力資源管理方面一直保持高度的關(guān)注，很多工作在實(shí)施的過(guò)程中，能夠按照正確的措施來(lái)完善，并且在相關(guān)不足的彌補(bǔ)過(guò)程中給出了更多的依據(jù)。工資薪酬的激勵(lì)作用是毋庸置疑的，而且要在激勵(lì)的綜合體系上不斷的創(chuàng)新，在人力資源管理的綜合效用上更好的強(qiáng)化。另外，對(duì)工資薪酬的制定方式、實(shí)施方法，要從員工群體中得到較多的反饋，在工資薪酬的綜合效用上更好的強(qiáng)化，對(duì)不同的工作安排，采取科學(xué)的思路來(lái)調(diào)整。

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作者簡(jiǎn)介：孫文鑫，1993.09，男，本科，研究方向：人力資源方向。