廖婷婷

（湖北省交通運(yùn)輸廳隨岳高速公路管理處，湖北 武漢 430050）

一、大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新研究的重要性

隨著我國經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，事業(yè)單位之間競爭也越發(fā)激勵(lì)，人力資源之間存在很大的競爭，因此，人力資源績效管理創(chuàng)新研究就顯得尤為重要，優(yōu)化人力資源管理模式提升事業(yè)單位的競爭力。優(yōu)秀強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)可以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的良好績效，才能促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)良好發(fā)展，事業(yè)單位才能在激烈的市場(chǎng)競爭中取得穩(wěn)固地位;只有人力資源績效管理創(chuàng)新才能促進(jìn)事業(yè)單位適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展要求。對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理，才能提高員工最大工作效能，創(chuàng)造更大價(jià)值。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下事業(yè)單位發(fā)展現(xiàn)狀問題

（一）績效考核缺乏一定的客觀性與正面性

當(dāng)前階段，在事業(yè)單位中，人力資源績效管理工作主要依靠專門的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行員工數(shù)據(jù)信息的導(dǎo)入與導(dǎo)出，因此，這種人力資源績效管理方式受到事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層的控制，進(jìn)而表現(xiàn)為事業(yè)單位人力資源績效管理工作結(jié)果失去正確的參考價(jià)值，并且在實(shí)際績效考核方面缺乏一定的正面性。此外，我國目前絕大多數(shù)事業(yè)單位人力資源績效管理工作大都選擇在月末或者年末集中進(jìn)行，忽視員工長期以來的工作表現(xiàn)，從而導(dǎo)致人力資源績效管理工作在實(shí)際考核方面缺乏一定的客觀性。

（二）人力資源管理手段與體制不合理

當(dāng)前，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人力資源績效管理方面過于注重管理的秩序性。換而言之，事業(yè)單位的所有員工在內(nèi)部工作情況與關(guān)系維護(hù)上必須嚴(yán)格按照上級(jí)規(guī)定進(jìn)行，此種規(guī)章制度看似按部就班、有條不紊，但長久下去，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位部門與部門之間關(guān)系緊張，出現(xiàn)相互推卸責(zé)任、員工關(guān)系不和諧的情況。此外，當(dāng)前我國還有一些事業(yè)單位在人力資源管理方面仍然不結(jié)合網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行，致使事業(yè)單位的人力資源管理雜亂無章，對(duì)于大數(shù)據(jù)時(shí)代下外界發(fā)展的新環(huán)境與事業(yè)單位管理新模式缺乏一定的了解，從而嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的戰(zhàn)略性管理進(jìn)度。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源績效管理創(chuàng)新方法

（一）引導(dǎo)事業(yè)單位人力資源管理人員正確觀念的轉(zhuǎn)變

在大數(shù)據(jù)時(shí)代，事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)層是決定事業(yè)單位發(fā)展是否順利的主導(dǎo)者，要想事業(yè)單位適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展要求，管理人員必須要有良好的心態(tài)，在提高自身素質(zhì)能力的同時(shí)將大數(shù)據(jù)與人力資源管理相結(jié)合，全面考慮問題，靈活管理，確保大數(shù)據(jù)時(shí)代與事業(yè)單位人力資源績效管理步伐的協(xié)調(diào)性，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理層領(lǐng)導(dǎo)人員的弊端思想，才能促進(jìn)整體事業(yè)單位順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展。

（二）建立健全完善的大數(shù)據(jù)人力資源管理系統(tǒng)

在事業(yè)單位人力資源績效管理過程中，完善的人力資源管理系統(tǒng)是決定事業(yè)單位發(fā)展的重要因素，是保障事業(yè)單位順利發(fā)展的科學(xué)依據(jù)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際發(fā)展情況建立健全科學(xué)完善的人力資源管理系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)以及事業(yè)單位發(fā)展理念的保障。建立事業(yè)單位大數(shù)據(jù)平臺(tái)，有利于事業(yè)單位員工之間的相互溝通交流，大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人員培訓(xùn)以及招聘和員工的考核都應(yīng)該建立并優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，重視事業(yè)單位的發(fā)展并以人力資源績效管理為重點(diǎn)，建立一支優(yōu)秀的事業(yè)單位工作團(tuán)隊(duì)。

（三）確保事業(yè)單位人力資源管理中考核制度的公平、公正性

在大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理過程中，事業(yè)單位員工的考評(píng)要以公平、公正、公開為原則，以大數(shù)據(jù)時(shí)代為背景綜合考慮事業(yè)單位員工的情況，不斷優(yōu)化事業(yè)單位人力資源管理是保障事業(yè)單位員工享受平等公正待遇的一項(xiàng)重要部分，也是留住事業(yè)單位優(yōu)秀人才的重要因素，是事業(yè)單位績效管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重要保障。

（四）創(chuàng)新人力資源管理方法

首先，創(chuàng)新人力資源績效考核方法。傳統(tǒng)的事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源績效考評(píng)時(shí)，通常情況下都運(yùn)用導(dǎo)向法，運(yùn)用此種方法雖然能夠?yàn)榭冃Э己斯ぷ鲙硪欢ǖ某尚?，但在大?shù)據(jù)時(shí)代下，導(dǎo)向法已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展規(guī)律。因此，這就要求事業(yè)單位在大數(shù)據(jù)時(shí)代下運(yùn)用綜合績效考評(píng)法對(duì)員工進(jìn)行績效考評(píng)管理，從而為考核結(jié)果增添完善性、高效性。同時(shí)，針對(duì)事業(yè)單位人力資源績效管理的創(chuàng)新方法可以合理運(yùn)用全視角的手段進(jìn)行績效考評(píng)

（五）科學(xué)合理進(jìn)行人力資源崗位配置

在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，事業(yè)單位人力資源績效管理不斷進(jìn)行創(chuàng)新改革有利于事業(yè)單位員工崗位配置的合理性，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)配置利用的目標(biāo)，有利于人力資源部門合理管理規(guī)劃，是事業(yè)單位長久穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。充分了解每位員工的特長，配置合理的工作崗位，激發(fā)每位員工的最大工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才利用的最大價(jià)值，事業(yè)單位人力資源崗位的科學(xué)配置，有效提高大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理的能力，為事業(yè)單位長久穩(wěn)定發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展時(shí)代，技術(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用使各領(lǐng)域更加便利，而大數(shù)據(jù)時(shí)代事業(yè)單位人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下不斷創(chuàng)新優(yōu)化，可以有效提升事業(yè)單位管理績效，促進(jìn)事業(yè)單位在激勵(lì)的社會(huì)競爭中的地位穩(wěn)定不動(dòng)搖，為社會(huì)創(chuàng)造更大的效益，為人與社會(huì)的和諧做出貢獻(xiàn)。