基于互聯(lián)網(wǎng)的新時期基層職工培訓工作探索

（中國平煤神馬能源化工集團有限責任公司鐵路運輸處，河南 平頂山 467000）

培訓的目的就是使企業(yè)職工掌握更多先進的知識和技術，增強用理論知識指導實踐工作的能力，能夠跟上時代發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變工作觀念、改進工作方法、提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展打下堅實基礎。

一、加強職工培訓的重要性

（一）增強企業(yè)競爭力

無論處于哪個時代，人才始終是最為寶貴的資源，企業(yè)間的競爭說到底就是人才間的競爭，能夠決定企業(yè)發(fā)展的關鍵因素就是人才。資金多寡、技術高低、環(huán)境優(yōu)劣對于企業(yè)發(fā)展的影響都只是停留在表面，而人才則是影響企業(yè)工作的根本所在。企業(yè)要想不斷創(chuàng)新發(fā)展，需要將企業(yè)文化理念、工藝流程與當前最新的技術、理念相結合，對員工開展培訓，增強員工對于企業(yè)戰(zhàn)略決策的理解、執(zhí)行能力，打造出一支具備先進管理理念和管理方法的人才隊伍，提高企業(yè)市場競爭力[1]。

（二）增強企業(yè)凝聚力,激發(fā)員工積極性

通過培訓，能夠使職工樹立良好的企業(yè)價值觀，規(guī)范日常行為，養(yǎng)成學習習慣，自覺遵守企業(yè)制定的各項規(guī)章制度，營造出穩(wěn)定、融洽、高效的工作氛圍，增強員工滿意度和幸福感，提升職工對企業(yè)的認同感，增強企業(yè)管理人員與職工間的凝聚力、職工與職工間的團隊協(xié)作精神。

二、當前基層職工培訓存在的主要問題

（一）思想上不夠重視

一是重學歷、輕培訓。當前，許多企業(yè)領導不重視培訓工作，認為培訓教育是虛東西，不能夠為企業(yè)創(chuàng)造利益，反而浪費資金、耽誤工作，片面認為只要在人才招聘時注重學歷門檻就夠了，導致人力資源部門在開展培訓工作時資金少、時間緊，無法取得預期目標。二是重參與、輕質(zhì)量。企業(yè)許多職工認為培訓就是人力資源部門在走過場，自己只要去參加就夠了，至于能夠從中學到什么東西并在乎，變相把培訓教育當作休息，玩手機、打瞌睡、聊天等各種不良習慣屢禁不絕，使得企業(yè)培訓效果不佳。三是重眼前、輕長遠。許多企業(yè)職工缺乏憂患意識，不能夠主動求變?nèi)ミm應崗位要求，往往是領導安排到什么崗位才臨急抱佛腳，或者只顧眼前，對于自身未來沒有長遠規(guī)劃，將培訓教育在未來崗位競爭和個人發(fā)展方面的重要意義不屑一顧，也直接影響到企業(yè)培訓效果[2]。

（二）形式上不夠豐富

一是教學形式單一。許多企業(yè)培訓教育翻來覆去就只有集中學習，臺上老師講、臺下學員聽，事后考試測，填鴨式教育、灌輸式教學現(xiàn)象較為普遍，缺乏新意。二是內(nèi)容不夠豐富。部分企業(yè)也經(jīng)常開展員工培訓教育，并且制定有詳細的培訓方案，但在實際操作過程中，方案的制定只是為了應付上級單位的檢查，培訓時拍拍照片留存檔案就算了事，只是簡單以一年前甚至多年前的培訓資料為主，沒有實質(zhì)創(chuàng)新性的內(nèi)容，難以提起職工的興趣。

（三）體系上不夠健全

一是缺乏長期規(guī)劃。許多企業(yè)進行培訓是當前缺什么就培訓什么，以此次疫情期間為例，部分企業(yè)原本不做醫(yī)療產(chǎn)品，因為看到疫情期間醫(yī)療防護行業(yè)比較有賺頭，臨時引進口罩生產(chǎn)線，將基層員工進行簡單培訓就開始上崗，結果由于技能不熟悉引發(fā)眾多矛盾，在設備調(diào)試出現(xiàn)機械故障問題時，維修人員一籌莫展，只能夠依靠廠家遠程指導，大大浪費了人力物力。二是缺乏系統(tǒng)計劃。部分企業(yè)在培訓上沒有做好循序漸進的計劃，沒有整合和規(guī)范資源，或者在資源整合時與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向契合度不高，只是一些簡單的內(nèi)部培訓課程，加上師資力量不足，今天請這名專家，明天請另外專家，沒有形成一套完整的培訓體系。三是缺乏評價體系。很多企業(yè)在培訓時注重的是簽到冊上數(shù)量的多少，不關注員工通過培訓后有什么收獲，至于事后的評估體系更是形同虛設，培訓與績效考核、薪酬、職務升遷關聯(lián)性不強，導致員工參與培訓的積極性大打折扣。

三、加強新時期基層職工培訓的策略

（一）提升思想認識

一是轉(zhuǎn)變思想觀念。在全球一體化的格局下，要想立于不敗之地就必須加強學習型企業(yè)的建設，跟緊時代節(jié)奏，將最新的管理理念和技術引入到企業(yè)當中來，在企業(yè)職工間牢固樹立起知識優(yōu)先原則，特別要說明的一點就是，知識不僅僅是書本知識，更多的是實踐知識，企業(yè)領導層要打破學歷至上的慣例，在人才引進時不但要看學歷，更要看能力，避免高學歷低能力人才的引進，同時企業(yè)每年拿出總收入的一部分投入到職工培訓中來，確保企業(yè)培訓教育活動能夠有充足的經(jīng)費支撐。二是加大宣傳力度。利用互聯(lián)網(wǎng)時代信息共享優(yōu)勢，在企業(yè)內(nèi)部工作群里宣傳培訓教育的優(yōu)點，讓員工真正從思想上重視企業(yè)培訓教育工作，將“經(jīng)濟是中心、科技是關鍵、教育是根本”的企業(yè)文化理念深植于員工心中，尤其要樹立典型人物，將在企業(yè)培訓活動中表現(xiàn)突出的職工進行表彰，讓全體職工在先進典型的帶動下積極參與到培訓教育活動中來，改變培訓人浮于事的現(xiàn)象。三是強調(diào)隱患意識。企業(yè)員工要有長遠眼光，不能光看到眼前，要有“今天你自己不改變，明天別人就改變你未來”的危機意識，以學習促進自身專業(yè)技能的提升，為今后能夠從事更高水平的崗位打好基礎。

（二）豐富培訓形式

（一）創(chuàng)新培訓形式。改變傳統(tǒng)老師教、學員聽的單一培訓方式，加強教師與學員之間的互動，根據(jù)企業(yè)行業(yè)本身特點，定時進行培訓，加強實踐教學，寓教于實踐、寓學于實踐，舉行技能比武大賽、法律知識競賽、愛崗敬業(yè)專題講座等方式提升職工參與培訓的積極性；人力資源管理部門要積極對接聯(lián)系同行業(yè)的兄弟單位，進行互通交流，可以考慮采用視頻教學的方式，讓兄弟單位的專家現(xiàn)身說法，傳授先進培訓理念，或者采取多種方式來進一步加深學習效果，激起職工學習的興趣。因為疫情影響，大部分的企業(yè)無法正常復工復產(chǎn)，而互聯(lián)網(wǎng)信息傳遞發(fā)揮了一定的優(yōu)勢，利用各種遠程培訓方式，如通過抖音、快手等網(wǎng)絡直播平臺對員工進行培訓，取得了很好的效果。二是豐富培訓內(nèi)容。企業(yè)人力資源管理部門要在培訓內(nèi)容上下足功夫，及時更新，收集行業(yè)最新的管理理念和技術革新，將之簡化為通俗易懂的語言，同時要注重實例的運用，因為在人們心中，現(xiàn)實發(fā)生的實例才是最有說服力的，也有助于職工進行消化；另外要充分運用企業(yè)公眾號的宣傳功能，以短視頻、漫畫和微電影等新型手段開展實際操作和理論知識等方面的培訓，不斷豐富培訓內(nèi)容好形式。三是做好因人施教。企業(yè)職工都是成年人，都具備了一定的工作經(jīng)驗和知識積累，在培訓前，人力資源部門要做好情況摸底，培訓時要分門別類，除了在企業(yè)文化理念這種要求企業(yè)政工必須掌握的內(nèi)容外，要摸清職工想學什么、想知道什么，然后制定多個專業(yè)性突出、針對性強的培訓課程，讓職工有挑選的余地，而不是強制性的簽到培訓[3]。

（三）完善培訓體系

一是制定長期規(guī)劃。對企業(yè)崗位需求進行調(diào)查研究后，依據(jù)企業(yè)實際情況，制定一個長期、科學、系統(tǒng)的培訓方案，將企業(yè)緊缺崗位的緊缺人才培養(yǎng)出來。二是完善培訓流程。在一個培訓周期要做到循序漸進，有階段性、有目的性，做到查漏補缺、補齊職工短板。三是健全評價體系。首先要評價好職工，將職工參與培訓的出勤率、積極性以及培訓效果與績效、薪酬、職務升遷掛好鉤，大幅提升職工參與培訓教育的積極性和熱情，其次評價好培訓工作本身，對培訓形式、內(nèi)容、講師現(xiàn)場授課情況等多個方面進行評價，及時發(fā)現(xiàn)培訓工作中存在的問題并加以改進，不斷提升企業(yè)培訓教育的質(zhì)量和水平。

企業(yè)開展培訓教育是提升職工個人專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，增強企業(yè)職工凝聚力和向心力，提升企業(yè)核心競爭力的一個重要手段，需要企業(yè)領導層高度重視、人力資源管理部門不斷創(chuàng)新、企業(yè)職工積極參與，共同將企業(yè)培訓教育工作推向深入，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。