基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理探究

田 豐

（內(nèi)蒙古烏蘭察布市卓資縣交通運輸局 內(nèi)蒙古烏蘭察布市 012000）

大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢

企業(yè)招聘環(huán)境變化。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)人力資源管理工作中，其招聘不再局限于線下的招聘會和人才市場，而是更多地通過互聯(lián)網(wǎng)渠道實現(xiàn)。企業(yè)能夠通過網(wǎng)上招聘網(wǎng)站，開通企業(yè)賬戶，發(fā)布企業(yè)需要的人才招聘信息，并通過營銷推廣推送到找工作的人面前，從而選擇合適的崗位投遞簡歷。另外，大數(shù)據(jù)環(huán)境下，企業(yè)的招聘還能夠依托權(quán)威人才資料庫，輸入人才招聘需求，利用大數(shù)據(jù)算法分析、篩選出符合企業(yè)實際人才需求的人才，發(fā)布面試邀請，挑選并留住真正的人才。同時，企業(yè)的人力資源管理能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，充分收集、整合、處理人才的學習情況、專業(yè)技能、工作情況等詳細的信息，針對性地匹配工作崗位，以最大限度挖掘人才的工作潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益。

企業(yè)培訓方式變化。大數(shù)據(jù)時代的來臨，不僅改變了企業(yè)的人力資源招聘方式，同時也改變了企業(yè)的培訓學習方式。傳統(tǒng)人力資源管理中，企業(yè)的工作技能培訓缺乏精確性的需求分析，無法根據(jù)企業(yè)和員工的實際培訓學習需要，組織針對性的培訓，其培訓多流于形式，無法取得較高的成效。大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的培訓能夠充分收集所有員工的日常工作數(shù)據(jù)和信息，分析員工的培訓和學習需求，從而制訂針對性的員工培訓方案，并逐步有計劃地落實，提高員工的專業(yè)知識和工作技能，從而提高員工的綜合素養(yǎng)。

企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

對人力資源管理的認知比較片面。我國經(jīng)過了改革開放的重要時期，但對人力資源管理工作的重要性并沒有足夠的認識，甚至對人力資源管理工作還有一些不正確的看法。首先，習慣將人力資源部門看作企業(yè)的人才保障，部門并不認為其具有太多的效益提升性。其次，企業(yè)的人力資源管理模式較為落后，沒能有效激發(fā)員工的工作積極性和主動性，在企業(yè)發(fā)展與人力資源計劃上也并不匹配，常常以員工數(shù)量作為企業(yè)人才管理和儲備的標準。

人力資源管理系統(tǒng)較為陳舊。很多企業(yè)在發(fā)展過程中，對人力資源的管理仍秉承著保守方式，往往更加注重領(lǐng)導層和管理層的人才引進，但是隨著市場化發(fā)展趨勢逐漸白熱化，企業(yè)必須注重不同層次中各類人員的搭配合理性。人力資源是保證企業(yè)發(fā)展的重要軟實力，但是企業(yè)人力資源管理并不是簡單地進行人員招聘，而是要對人才引進、管理培訓、后期教育、人才晉升等多個環(huán)節(jié)進行體系搭建，這樣才能有效地激發(fā)員工潛能。

缺乏對大數(shù)據(jù)技術(shù)的有效運用。由于很多企業(yè)對于大數(shù)據(jù)技術(shù)的認識不充分或管理不完善，造成了在使用過程中的一些問題，例如，企業(yè)沒有針對自身的情況使用大數(shù)據(jù)，使得數(shù)據(jù)資源嚴重浪費，僅在數(shù)據(jù)檢索和數(shù)據(jù)整理方面有所發(fā)揮，又或者部分企業(yè)在招聘人員過程中也會使用大數(shù)據(jù)，但是沒有結(jié)合市場進行充分調(diào)研，造成了嚴重的人力財力浪費，這都是企業(yè)使用大數(shù)據(jù)技術(shù)時的錯誤形式[2]。

基于大數(shù)據(jù)的企業(yè)人力資源管理措施

強化人力資源管理能力。在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)要想獲得健康地發(fā)展，必須得積極改革人力資源管理工作，與大數(shù)據(jù)技術(shù)有效結(jié)合，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理方式，只有這樣才能更好提升人力資源管理能力，為企業(yè)發(fā)展提供助力。一方面，基于企業(yè)自身發(fā)展需求，應(yīng)用合適的人力資源管理手段，從而留住更多的人才。同時，還應(yīng)該深入分析大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展特點，合理應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進行人力資源信息的分析探究。另一方面，注重人員招聘工作。在這一過程中，可以基于自身崗位需求和發(fā)展需求，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘出合適的專業(yè)人才。通過這種方式，有助于推動大數(shù)據(jù)作用的有效體現(xiàn)，提升企業(yè)人力資源管理能力，促使企業(yè)進一步發(fā)展前進。

創(chuàng)新人力資源管理。在新時代背景下，企業(yè)管理者也應(yīng)該樹立與時俱進的理念，積極創(chuàng)新與改革。具體需要基于企業(yè)發(fā)展最新需求合理組織相關(guān)培訓，如職業(yè)道德修養(yǎng)、專業(yè)技能培訓等等，這樣可以有效保障人力資源管理質(zhì)量，推動企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。在這一過程中，需要企業(yè)轉(zhuǎn)變?nèi)稳宋ㄓH這一弊端，并根據(jù)個人能力進行崗位的安排，這樣才能充分展示出大數(shù)據(jù)時代中企業(yè)人力資源的管理優(yōu)勢，最大限度上發(fā)揮出人才的價值。一方面，企業(yè)應(yīng)該圍繞著大數(shù)據(jù)技術(shù)設(shè)計相關(guān)培訓方案，并合理落實，使得人力資源管理人員綜合素質(zhì)獲得有效提升，工作效率自然也能得到進一步提高，更好滿足大數(shù)據(jù)時代對人才提出的要求，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。另一方面，對于人力資源管理工作人員來說，也應(yīng)該不斷提升自我，具體可以應(yīng)用書籍、互聯(lián)網(wǎng)等學習最新人力資源管理技能，有意強化自身大數(shù)據(jù)素養(yǎng)。通過這種方式，必定能夠有效提升企業(yè)人力資源管理部門整體能力和素質(zhì)，促使企業(yè)實現(xiàn)長遠穩(wěn)定的發(fā)展目標。

優(yōu)化人力資源管理信息系統(tǒng)。對于一家企業(yè)而言，員工是其發(fā)展的基礎(chǔ)動力。針對此，企業(yè)應(yīng)該加強注重人力資源管理工作，積極樹立以人為本的理念。具體需要著手進行管理系統(tǒng)的優(yōu)化，使得人才價值能夠得到很好地體現(xiàn)。同時，在大數(shù)據(jù)時代背景下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該朝著信息化的方向不斷轉(zhuǎn)變，具體表現(xiàn)為在人才招聘和管理方面合理應(yīng)用信息化系統(tǒng)，選擇適合自身發(fā)展的員工。

提高大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用水平。大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用和相應(yīng)技術(shù)的支持是分不開的，企業(yè)在人力資源管理中將大數(shù)據(jù)技術(shù)科學應(yīng)用，需要從相應(yīng)技術(shù)投入方面加大力度，提高技術(shù)的應(yīng)用價值，為技術(shù)的靈活運用提供相應(yīng)的幫助，提高數(shù)據(jù)分析處理能力，保障人才的持續(xù)輸送，從這一基礎(chǔ)工作方面得以強化，才能有助于為人力資源管理工作的順利推進起到促進作用。

大數(shù)據(jù)是當前社會發(fā)展的重要科技手段，對于企業(yè)的內(nèi)部人才管理以及外部人才引進都有了重要意義，當前很多企業(yè)對于人才管理還存在著一定認識誤區(qū)，同時對大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用也不夠合理，只有正視問題的存在，才能有針對性地制定應(yīng)對策略，并合理運用大數(shù)據(jù)為企業(yè)在市場競爭環(huán)境中提高人力資源管理工作效能。