高校非典型雇傭職工與抑郁癥相關(guān)研究綜述

冀 婷

（天津醫(yī)科大學(xué) 天津 300070）

習(xí)近平總書記指出：“要全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務(wù)，深化教育改革。”想要立德樹人，管理育人是一個重要部分。高等院校的管理人員是保證教、學(xué)、研等協(xié)調(diào)規(guī)范的重要群體，在面臨復(fù)雜的領(lǐng)導(dǎo)——教師——學(xué)生關(guān)系及繁重的行政管理事務(wù)，會產(chǎn)生諸多心理負擔(dān)。多項面向高校職工身心健康狀況的調(diào)查顯示，相當(dāng)數(shù)量的高校管理崗員工對身心健康表示擔(dān)憂，處于亞健康的員工占絕大多數(shù)，主要表現(xiàn)為：工作勞累、加班頻率高、心理壓力、煩躁易怒等。這些問題也使一些與心理健康狀況有關(guān)的疾病患病率呈上升趨勢，加之國內(nèi)高校對行政人員的心理關(guān)注度不高、心理輔導(dǎo)教育缺乏重視，嚴重影響著高校管理者的心態(tài)、管理水平及行政效率，影響著高校行政體系的規(guī)范化運行。

非典型雇傭（Non-standard employment）是指一種有固定工作時長且兼具工作時間、輪換制度靈活性的雇傭形式，這類人群包括兼職員工、固定合同工、臨時工等。由于非典型雇傭員工與典型雇傭員工（編制內(nèi)、長期合同）在薪酬待遇、身份認同、組織歸屬、組織認同等多方面存在諸多特異性，會阻礙該群體正常心態(tài)和組織行為的形成。例如非正式員工同正式員工“同工不同酬”，在工作中享有的權(quán)益和待遇差異，甚至勞動糾紛和組織關(guān)注和支持不足，都會造成該群體價值感知的失調(diào)，覺得比正式員工低人一等，屬于外圍人員。這些身份上、經(jīng)濟上、組織地位上的差異會造成比正式員工更加不平等的心態(tài)，所以該群體員工心理健康狀況應(yīng)尤為注意。鑒于目前國內(nèi)對高校管理崗職工與心理健康的相關(guān)研究并不太多，所以本文主要從對不同崗位性質(zhì)的職工與抑郁癥狀況關(guān)系的研究進行總結(jié)，從中挖掘和探討高等院校中的非典型雇傭管理崗職工與抑郁癥關(guān)系的狀況。

隨著全社會對非典型雇傭員工用工需求的增加，各個職業(yè)領(lǐng)域都出現(xiàn)了對這個群體員工心理健康方面的關(guān)注，尤其是員工的抑郁狀況。戴俊明等（2010）在對上海的不同職業(yè)人群抑郁癥狀進行了調(diào)查，選取教師、生產(chǎn)性外企員工、行政管理與研究人員、服務(wù)性外企員工、交通警察、社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)員工與物業(yè)管理人員共7種不同職業(yè)人群，得出不同年齡組、不同受教育程度、不同職業(yè)間抑郁得分與抑郁癥狀有相關(guān)，其中業(yè)余愛好、社會支持是抑郁的保護因素，而回報和付出的失衡則是抑郁的危險因素。馮莉萍等（2014）在對企業(yè)高級管理人員焦慮抑郁問題的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這個群體存在著較明顯的焦慮情緒，抑郁也有一定的發(fā)病率。谷桂珍等（2015）對某市244名警察的抑郁癥狀發(fā)生情況表明，有抑郁癥狀的警察100名，其中睡眠障礙、內(nèi)在投入、付出、心理需求、每日緊張感、負性情感和工作危險性是警察抑郁癥狀的誘因。在對某勞動密集型電子企業(yè)員工的抑郁狀況及其影響因素的研究中，得出725名員工有抑郁癥狀者572人，檢出率為78.9%；中度抑郁137人(占24.0%)，中重度抑郁39人(占6.8%)，重度抑郁14人(占2.4%)，生活滿意度和收入程度是影響抑郁水平的重要因素（徐金平，2017）。在對員工抑郁與工作相關(guān)變量的研究中，谷桂珍等（2015）選取13家企業(yè)的6711名工人進行匿名調(diào)查，用職業(yè)應(yīng)激測量工具、工作內(nèi)容問卷和付出-回報失衡問卷等測試工人的抑郁癥狀、職業(yè)應(yīng)激因素、應(yīng)激反應(yīng)等指標，發(fā)現(xiàn)女性的抑郁情況顯著高于男性的，輪班制、周加班超時的員工抑郁狀況顯著高于非輪班制和正常上班時長員工，其中職業(yè)應(yīng)激、個體特征、健康狀態(tài)、工作班制等均影響工人的抑郁癥狀。

在研究總結(jié)中可以看出，影響員工抑郁的除個體因素、職業(yè)因素，還有行為因素和社會因素，這些因素對非典型雇傭員工造成的壓力和職業(yè)緊張更加嚴重。在面對同樣工作壓力和強度時，沒有固定合同或“編制”的員工從單位獲得的物質(zhì)或精神支撐遠低于正式員工，因此對這些發(fā)展前景受到限制的員工，更容易受到精神傷害，心理更加脆弱，有更高的罹患抑郁癥的風(fēng)險。尤其作為社會身份地位較被認可的高校管理人員，職業(yè)的社會贊許性影響著職業(yè)發(fā)展，組織歸屬感和職位自尊感影響著工作忠誠度，工作穩(wěn)定性、動力和晉升機會影響著他們的態(tài)度、耐心以及行政事務(wù)處置的效率。

綜上所述，患有抑郁癥員工的晉升機會、工作參與程度、工作自主性、任務(wù)一致性、績效反饋、培訓(xùn)充分性、工作挑戰(zhàn)性、自尊感、組織忠誠度等要素評分明顯低于無抑郁癥狀者。這表明，對單位而言，應(yīng)重視員工個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和心智模式塑造，以協(xié)助員工解決個人困難、改善勞工關(guān)系、促進員工共融、發(fā)揮高校人力資源的效能，從而創(chuàng)建和諧精進的工作文化氛圍。對個人而言，應(yīng)當(dāng)減少負性情感、提高職業(yè)回報、鼓勵他們參與員工幫助計劃等。對社會而言，必須增強職業(yè)自尊感、加大回報和社會支持。如此才能有效緩解心理壓力和職業(yè)緊張，減少抑郁癥的發(fā)生。