（大唐清苑熱電有限公司，河北 保定 071000）

現(xiàn)狀：某熱電公司維護(hù)部門有正式員工71 人，從學(xué)歷層次看，其中研究生學(xué)歷2.82%；大學(xué)本科30.99%；?？?9.58%；中專15.49%；中技4.23%；高中7.04%；初中9.86%。

從年齡結(jié)構(gòu)看，50 歲以上30.99%；45 歲以上47.89%；40 歲以下36.62%；30 歲以下26.76%。

從技能結(jié)構(gòu)看，技能等級是技師的1 人，占1.4%；高級工16 人，占22.5%；中級工23 人，占32.4%；初級工31 人，占43.7%。

不難看出：該部門現(xiàn)有人員組成學(xué)歷層次較高，年齡結(jié)構(gòu)偏大，人員技能結(jié)構(gòu)組成偏低，無論是年齡梯次，還是技能層次都遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司生產(chǎn)現(xiàn)場維護(hù)工作無論是“量”還是“質(zhì)”的要求。因此，如何對該部門現(xiàn)有人員進(jìn)行培訓(xùn)，短時(shí)間內(nèi)提升該部門人員技能水平，進(jìn)而優(yōu)化部門人員技能結(jié)構(gòu)，以彌補(bǔ)人員年齡梯次與技能層次不相匹配的問題，顯得尤為迫切與重要。

思考一：檔案建立與職業(yè)生涯規(guī)劃

1、建立健全員工培訓(xùn)檔案，如有人員變動(dòng)，檔案應(yīng)及時(shí)更新；

2、指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，合理定位。

思考二：計(jì)劃制定與方法運(yùn)用

1、隨時(shí)掌握員工技能現(xiàn)狀，征集員工培訓(xùn)需求，并與企業(yè)實(shí)際需求相結(jié)合，合理制定培訓(xùn)計(jì)劃。

2、采取多種有效培訓(xùn)手段和方法，因材施教，突出實(shí)用，注重效果。如：對新進(jìn)員工可邀請經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)能手或者管理高層進(jìn)行現(xiàn)場實(shí)物操作講解，然后再讓員工模仿，對其過程進(jìn)行指導(dǎo)糾正。

思考三：培訓(xùn)場地與所需工器具

1、配置公司或部門培訓(xùn)教學(xué)和實(shí)操場地及配套工器具等必需設(shè)施，

2、購買所需培訓(xùn)教材、教具等，內(nèi)聘或外聘專業(yè)講師；

思考四：構(gòu)建培訓(xùn)課程體系

培訓(xùn)課程體系是由內(nèi)在邏輯和關(guān)聯(lián)的培訓(xùn)課程相互作用、相互聯(lián)系而形成的有機(jī)整體，是整個(gè)培訓(xùn)體系價(jià)值的根本所在，是培訓(xùn)規(guī)劃中對培訓(xùn)目標(biāo)的進(jìn)一步闡釋和具體描述。構(gòu)建培訓(xùn)課程體系的四個(gè)維度：適應(yīng)維度、崗位維度、能力維度、需求維度。

1、適應(yīng)維度：企業(yè)發(fā)展一般分為組織發(fā)展和人才發(fā)展兩個(gè)方面。組織發(fā)展可以細(xì)分為戰(zhàn)略適應(yīng)、組織適應(yīng)、流程適應(yīng)、操作適應(yīng)幾個(gè)層次。人才發(fā)展可以分為提高人才素質(zhì)、創(chuàng)新人才機(jī)制、創(chuàng)優(yōu)人才環(huán)境及專項(xiàng)人才發(fā)展，比如新員工培訓(xùn)與發(fā)展、轉(zhuǎn)崗適應(yīng)等。

培訓(xùn)課程體系一定要反映出企業(yè)戰(zhàn)略的適應(yīng)性。一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略是要與環(huán)境持續(xù)相適應(yīng)的，培訓(xùn)課程體系要體現(xiàn)這個(gè)變化。也就是說，培訓(xùn)課程體系必須考慮企業(yè)的發(fā)展需要來進(jìn)行課程方向的定義或描述。這就要求培訓(xùn)管理者必須能夠深刻理解公企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源職能戰(zhàn)略，同時(shí)時(shí)刻保持敏銳性，感知企業(yè)戰(zhàn)略的隨時(shí)變化。

2、崗位維度：崗位維度是培訓(xùn)課程體系建立的重要依據(jù)。不同崗位之間的培訓(xùn)課程差異較大。不同層級的崗位，對知識(shí)、技能、態(tài)度的要求不盡相同。在培訓(xùn)課程體系建設(shè)中，應(yīng)結(jié)合部門崗位設(shè)置，在公司人力資源部的配合下，從崗位分析入手，對現(xiàn)有崗位進(jìn)行崗位資格認(rèn)證和現(xiàn)崗位員工綜合測評。以此為依據(jù)，建立和開發(fā)系統(tǒng)的崗前、崗上以及提升的培訓(xùn)課程體系基本框架，為分析需求奠定基礎(chǔ)。

3、能力維度：從概念解析、主觀過程分析等方面，對每一個(gè)勝任力要素進(jìn)行解析，深刻挖掘該要素的內(nèi)涵，并提煉出其所對應(yīng)的培訓(xùn)要點(diǎn)。對勝任要素的內(nèi)涵和外延做深入的解析，從而框定該要素的培訓(xùn)要求。按照人的主觀能動(dòng)性過程規(guī)律，依據(jù)冰山模型和綜合干預(yù)模型，從意識(shí)觀念、素養(yǎng)特征、認(rèn)知與能力、知識(shí)與技能一直到行動(dòng)和結(jié)果，分析該要素的培訓(xùn)關(guān)鍵點(diǎn)。同時(shí)，由于模型的搭建是以培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)為目標(biāo)，模型的基本結(jié)構(gòu)、能力定義、分類都與課程設(shè)計(jì)緊密相結(jié)合。

4、需求維度：結(jié)構(gòu)化是考慮該問題的基礎(chǔ)。員工從進(jìn)入公司之日起，公司就要按照崗位職業(yè)生涯設(shè)計(jì)來對員工開展培訓(xùn)。企業(yè)根據(jù)組織特點(diǎn)和員工特點(diǎn)設(shè)計(jì)較為完備的職業(yè)發(fā)展上升通道，并圍繞該通道進(jìn)行員工職業(yè)與培訓(xùn)規(guī)劃。員工則需要通過參加培訓(xùn)提升自身工作能力，以盡快能夠勝任所在崗位工作，并為下一步崗位晉升奠定基礎(chǔ)?？傊?，只有進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的思維分析，突出針對性、適應(yīng)性、發(fā)展性，才能全面、系統(tǒng)、深入的研究培訓(xùn)需求，才能更好的進(jìn)行培訓(xùn)課程開發(fā)，處理好一般性的和特殊性的關(guān)系。

思考五：培訓(xùn)激勵(lì)與崗位競爭

好的人才激勵(lì)與競爭機(jī)制，能夠幫助企業(yè)吸引和留住人才。良好的企業(yè)工作環(huán)境是員工滿意的基本條件；崗位與員工技能及性格特點(diǎn)相適應(yīng)是關(guān)鍵；薪酬激勵(lì)和職業(yè)生涯提升是保障。人員培訓(xùn)后發(fā)展前景和上升空間不明朗，缺乏受訓(xùn)動(dòng)力。企業(yè)管理要人性化，尊重員工，貼近實(shí)際，目標(biāo)激勵(lì)，各崗位薪酬制定應(yīng)該公平公正，鼓勵(lì)崗位公平合理競爭，激勵(lì)企業(yè)整體提升。德才兼?zhèn)?，以德為先。以崗位年度業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，能上能下，優(yōu)中選優(yōu)。以完善的人才制度為保障，拓寬人才健康成長渠道，培育專業(yè)技術(shù)帶頭人和專業(yè)工匠，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。

結(jié)束語：培訓(xùn)是為了充分調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對象的積極性和主動(dòng)性，使其在工作上能夠發(fā)揮最大潛能，進(jìn)而提高自身素質(zhì)與工作業(yè)績，促使個(gè)人和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展。要提高各級培訓(xùn)管理人員崗位待遇，給予受訓(xùn)優(yōu)秀人員上升發(fā)展空間。要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)現(xiàn)有老職工參培積極性，發(fā)揮其專業(yè)一技之長。建立健全基層企業(yè)專職培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)，做足、做實(shí)基層培訓(xùn)工作。系統(tǒng)內(nèi)，要能“請進(jìn)來”，跨專業(yè)、多交流，多學(xué)習(xí)；系統(tǒng)外，要能“走出去”，要適應(yīng)新技術(shù)、新工藝的發(fā)展，多調(diào)研、緊跟市場潮流，參與外部市場培訓(xùn)。