本文主要針對我國中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進行探究，研究中小企業(yè)人力資源管理存在的問題及并提出解決對策，來促進我國中小企業(yè)的發(fā)展，更好地服務(wù)于社會經(jīng)濟。

我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

我國中小企業(yè)地域分布廣，涉及行業(yè)范圍大、數(shù)量較多，在我國國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。目前全國工商注冊登記的中小企業(yè)已超過1 千萬家，占全國工商注冊登記企業(yè)總數(shù)的99%。中小企業(yè)在全國工業(yè)產(chǎn)值和實現(xiàn)利稅中分別占60%和40%左右，流通領(lǐng)域占全國零售網(wǎng)點的90%以上，提供了大約75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機會。但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)生產(chǎn)型的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，生產(chǎn)的盲目性很大，加之人員文化素質(zhì)低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。據(jù)統(tǒng)計，全國大型企業(yè)每百名職工中擁有大專以上學(xué)歷的人員為10.46 人，中小企業(yè)僅有2.96 人，只相當(dāng)于大型企業(yè)平均水平的28%。不難發(fā)現(xiàn)，在中小企業(yè)的發(fā)展中人力資源管理起到舉足輕重的作用。因此，中小企業(yè)如何加強人力資源管理，充分發(fā)揮員工潛能，有效發(fā)揮人力資源成本優(yōu)勢，事關(guān)中小企業(yè)的生存與發(fā)展。

我國中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

部分中小企業(yè)員工僅為中學(xué)或小學(xué)畢業(yè)，本科學(xué)歷及以上的員工較少。這種員工素質(zhì)的缺乏也在一定程度上限制了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。這決定著部分中小企業(yè)只能以人力資源的優(yōu)勢提升利潤空間，將會降低員工應(yīng)有的工資待遇，進而形成一定的惡性循環(huán)。在這種惡性循環(huán)影響下，企業(yè)原有的知識型和創(chuàng)新型人才也會大量流失。他們會在人才規(guī)劃的影響下放棄現(xiàn)有企業(yè)的工作，投入他們認(rèn)為更具發(fā)展前景的行業(yè)中。由此看出，人才整體素質(zhì)不高，人力資源大量流失是我國中小企業(yè)人力資源管理的主要問題。

2.人才管理模式落后

缺乏科學(xué)合理的人才管理模式是影響我國中小企業(yè)人力資源發(fā)展的主要原因。對于該問題的產(chǎn)生應(yīng)該著眼于中小企業(yè)最初的創(chuàng)建或誕生階段。中小企業(yè)經(jīng)營和管理常常以“家天下”為主，即個人擔(dān)當(dāng)企業(yè)實際決策者，而相關(guān)重要部門的人事則安排與自己有著一定關(guān)系的親屬。就是說，這種親情為導(dǎo)向的管理模式在一定程度上限制了人力資源管理科學(xué)和有效的發(fā)展。因為這種人力資源管理模式對于“家天下”的成員有著強大的魅力和號召力，他們不需要制定具體的管理標(biāo)準(zhǔn)和模式。但是這就需要企業(yè)實際決策者的親力親為，無論是日常管理工作的安排，還是企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展之地，都需要實際管理者親自參與。這種管理模式的弊端主要體現(xiàn)在兩個方面。第一，這種事必親為的管理模式會使實際管理者造成一定的勞累，他們因此不能集中精力考慮符合企業(yè)長遠(yuǎn)規(guī)劃的相關(guān)內(nèi)容。第二，這種事必親為的管理模式限制了其他管理人才的發(fā)揮，在這種管理模式下的企業(yè)經(jīng)營將以實際管理者的個人意志為轉(zhuǎn)移，其他管理者都將成為陪襯。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

由于非國有中小企業(yè)成長過程的獨特性以及上述分析的制度不規(guī)范，中小企業(yè)用工市場化程度高，招聘工作存在著隨意性，往往憑領(lǐng)導(dǎo)者個人的主觀感覺，加之對中高層管理人員選拔標(biāo)準(zhǔn)和程序有欠科學(xué)。目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機構(gòu)職能交叉、人才短缺與人才浪費的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題，普遍缺乏人力資源規(guī)劃。不利于提高管理效能，也難以與管理水平的提高、信息技術(shù)的進步相適應(yīng)。

在筆者走訪的山東中小企業(yè)來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時，才“臨時抱佛腳”，進行招聘和員工培訓(xùn)等等，這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。

我國中小企業(yè)人力資源管理對策與建議

1.更新人力資源管理觀念

中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中謀求發(fā)展，就要轉(zhuǎn)變競爭觀念。不能以淘汰競爭者為經(jīng)營理念，應(yīng)注重合作競爭，追求共贏發(fā)展。但是我國現(xiàn)階段的大部分中小企業(yè)沒有認(rèn)識到合作競爭的重要性，仍然尋求多種手段希望達(dá)到淘汰競爭者的目標(biāo)。他們在企業(yè)發(fā)展中始終保持著較大的競爭思想，認(rèn)為競爭對手是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，必須淘汰對手以達(dá)到發(fā)展和盈利的目的，但是這種競爭的結(jié)果只能是兩敗俱傷。而發(fā)達(dá)國家企業(yè)側(cè)重于合作競爭的發(fā)展，他們將鼓勵競爭變換成鼓勵合作。他們認(rèn)為，單個企業(yè)發(fā)展無法有效對抗同盟，并且他們闡述了單一個體競爭與系統(tǒng)競爭的區(qū)別和劣勢，可以謀求共同發(fā)展，這才是系統(tǒng)內(nèi)部企業(yè)實現(xiàn)共贏的關(guān)鍵。我國加入世界貿(mào)易組織之后，逐漸意識到學(xué)習(xí)和完善的重要性，他們希望通過人力資源管理提升企業(yè)經(jīng)營效率，但是這兩種競爭形勢都有著各自的缺點和優(yōu)勢，這就需要企業(yè)根據(jù)實際情況做出針對性選擇。

2.打造優(yōu)質(zhì)人力團隊

中國科學(xué)院院士陳南省對于我國中小企業(yè)人力資源研究側(cè)重在技術(shù)引進與人力創(chuàng)新。他認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)該制定相關(guān)的人才培養(yǎng)和引進戰(zhàn)略，企業(yè)管理者應(yīng)聚焦于具有全球視野的寶貴人力資源，對于符合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的人才進行投資。

進入新世紀(jì)后，任何形式的競爭都是以人才為主。這就需要我國中小企業(yè)打造一支優(yōu)質(zhì)的人力團隊，打破“任人唯親”的家族管理模式，從而服務(wù)和完善中小企業(yè)的發(fā)展。第一，要制定從招聘到錄用全套規(guī)章流程，堅持和完善人才發(fā)展戰(zhàn)略，做到招聘與規(guī)劃，崗位與人才相結(jié)合。第二，培養(yǎng)現(xiàn)有員工創(chuàng)新意識和思維能力，不斷提供專業(yè)化的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，著重引進國外或同行業(yè)內(nèi)的優(yōu)質(zhì)員工，逐漸形成以點帶面，以面化圓的管理模式。第三，可以制定有效的約束和激勵機制，盡可能地發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。第四，著重營造企業(yè)內(nèi)部外部文化氛圍，在人力資源招聘工作中，面試者要把實際崗位需求和責(zé)任規(guī)劃以及薪金待遇進行具體介紹，方便應(yīng)聘者對于企業(yè)有一個明確的認(rèn)識。第五，需要完善企業(yè)環(huán)境，采取人性化管理，尊重和許可員工的個人規(guī)劃，企業(yè)可以為員工的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略提供幫助，盡可能地挖掘每一個員工的潛能，營造適合員工工作的氛圍和有利條件。

3.制定科學(xué)的激勵機制

進入新世紀(jì)以后，大多數(shù)中小企業(yè)意識到人力資源管理對企業(yè)的重要性。而要想解決企業(yè)人力資源缺失問題，必須制定科學(xué)合理的激勵機制，這種激勵機制不僅要側(cè)重于物質(zhì)方面的獎勵，還要側(cè)重于精神方面的支持和尊重。而要想制定科學(xué)合理的激勵機制，必須建設(shè)完善的薪酬福利制度。這種薪酬福利制度不僅具備物質(zhì)獎勵，更要側(cè)重精神價值。比如說，500 元的獎金對低收入員工的激勵效果很大，但對于高收入群體的員工激勵效果不大。所以，企業(yè)管理者可以將精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合，將員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃作為獎勵，在員工滿足個人發(fā)展目標(biāo)的同時，有利于企業(yè)整體經(jīng)營效果。具體來說，企業(yè)可以通過合約來提高生產(chǎn)目標(biāo)與員工收入的配比，也可以設(shè)置優(yōu)秀員工、優(yōu)秀干部等獎勵來滿足員工的需求，最大限度地激發(fā)員工的工作積極性。也可以將員工與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，這將有利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

結(jié)論

現(xiàn)階段，我國中小企業(yè)管理者始終對人力資源管理存在誤解，在主觀上缺乏對人力資源管理的認(rèn)知。沒有意識到人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用和影響。正是基于這種思想，才限制了人力資源管理作用的發(fā)揮。

所以，我國中小企業(yè)要想發(fā)展，企業(yè)管理者必須對人力資源管理的作用和影響進行充分認(rèn)知，學(xué)術(shù)界也要對相關(guān)的內(nèi)容進行研究，不斷深化我國人力資源管理所存在的問題，為我國中小企業(yè)的發(fā)展提供借鑒。

現(xiàn)階段，經(jīng)濟全球化和一體化進程明顯加快，而有效的人力資源管理可以促使我國中小企業(yè)更好地應(yīng)對外來的機遇和挑戰(zhàn)。企業(yè)應(yīng)該將人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在符合企業(yè)實際經(jīng)營情況的前提下，制定相應(yīng)的管理制度，逐步促進發(fā)展，以便更好地服務(wù)于我國社會經(jīng)濟建設(shè)。