【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展，用人單位開始注重高素質(zhì)人才的引進，尤其是國有企業(yè)對于優(yōu)秀人才的要求更為嚴格。在新的歷史時期，國有企業(yè)要想取得可持續(xù)發(fā)展，必須加強人才隊伍建設，清楚地意識到人才隊伍建設在實現(xiàn)國企戰(zhàn)略目中的重要地位。因此，本文首先介紹國有企業(yè)人才的新特點，然后分析現(xiàn)階段國有企業(yè)人才隊伍建設存在的問題，最后研究新形勢下國有企業(yè)的人才隊伍建設途徑。

【關鍵詞】國有企業(yè);人才隊伍;建設;發(fā)展

全球化背景下我國經(jīng)濟既面臨機遇，又要迎接挑戰(zhàn)，作為國民經(jīng)濟的支柱產(chǎn)業(yè)，國有企業(yè)無論遇到多大的風雨，都要勇于奮進，克服困難，爭做先鋒模范，為其他企事業(yè)單位樹立榜樣。國有企業(yè)要想取得輝煌發(fā)展，必須提升自己的市場核心競爭力，而這一切需要優(yōu)秀人才做后盾，即加強國有企業(yè)人才隊伍建設就顯得尤為重要。毫無疑問，只有打造出優(yōu)質(zhì)的人才隊伍，充分挖掘人才的潛在能力，增強全體職工的專業(yè)性與綜合素養(yǎng)，國有企業(yè)才能實現(xiàn)興旺發(fā)展，為國爭光。為此，本文著重研究新形勢下國有企業(yè)的人才隊伍建設，以便為國有企業(yè)培養(yǎng)出符合時代發(fā)展需求的優(yōu)秀職工，促進中國社會經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展。

一、國有企業(yè)人才的新特點

國有企業(yè)員工呈現(xiàn)出年輕化傾向，這些員工的發(fā)展?jié)摿^大、可塑性強，且有極強的晉升欲望，期望獲得更好的發(fā)展機會。也就是說，國有企業(yè)人才具有了新的特點，主要體現(xiàn)為：追求知識、追求進步、渴望成才、關心發(fā)展等，而這一切需要企業(yè)的引導，樹立正確的“三觀”，才可以將理想變?yōu)楝F(xiàn)實。國企內(nèi)部還存在大量中年員工，年齡偏大，工作經(jīng)驗豐富，已經(jīng)成為企業(yè)的骨干力量，有助于指導新員工熟悉業(yè)務，可謂是國企的寶貴財富。

二、現(xiàn)階段國有企業(yè)人才隊伍建設存在的問題

2.1人才選用手段單一?？v觀國有企業(yè)的人才選用途徑，主要包括兩個方面：一是內(nèi)部員工培養(yǎng)，二是外部精英引進，二者都能選出優(yōu)秀人才。盡管如此，這兩種人才選拔方式都存在一定的缺陷：一方面，通過內(nèi)部培養(yǎng)的人才，往往具有較高的忠誠度，但是思想老化，不思進取，缺乏創(chuàng)新意識;另一方面，通過外部挑選的人才，大多數(shù)具有較高的學歷，且偏年輕化，只是實踐能力不足，難以為企業(yè)在短時間內(nèi)創(chuàng)造價值，既增加了國有企業(yè)的人工成本，又降低了經(jīng)濟效益。由此可見，國有企業(yè)人才選用手段單一，難以滿足新時代下社會發(fā)展對人才的需求，嚴重阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2考評機制不夠合理。當前國有考評機制不夠合理，首先體現(xiàn)為了國企沒有將個人目標和企業(yè)目標進行相關聯(lián)，削弱了部分員工的工作積極性，還有的員工抱著“混日子”的心態(tài)。一方面，因為國有企業(yè)以“高薪”的方式吸引高層次人才，使得員工過于關注個人利益，不注重企業(yè)的長遠發(fā)展;另一方面，國有企業(yè)的人員培訓不到位，人才培訓毫無針對性，培訓過程僅流于形式，沒有實質(zhì)性的突破。

三、新形勢下國有企業(yè)的人才隊伍建設途徑

3.1完善國企薪酬體系。新的歷史時期，國有企業(yè)必須注重人才，吸引人才，優(yōu)化人才隊伍，可以從完善國企薪酬體系做起，讓員工看到希望，更加積極地工作。作為國有企業(yè)管理人員，需要制定切實可行的員工薪酬體系，堅持“公平、公正”的原則，按勞分配，多勞多得;對于不勞動者，堅決不能特殊對待，不能給予任何薪酬，但要從國有企業(yè)的實際情況出發(fā)，擬定針對性的解決方案，回避“同工不同酬”的現(xiàn)象，最大限度地激勵員工，讓員工把國企當成自己的家，全力以赴地為企業(yè)效勞。

3.2豐富國有企業(yè)文化。在全球化背景下，各國經(jīng)濟逐步走向多元化，國有企業(yè)需要開放思想，以先進文化來促進企業(yè)發(fā)展，不斷增強企業(yè)的凝聚力。尤其是要豐富企業(yè)文化，滲入“以人為本”理念，才能把國有企業(yè)建設得更加強大。一方面，國有企業(yè)領導要充分意識到“人文關懷”的重要性，在全企業(yè)中推行“民主”，常與員工交流，爭取打造出“民主性”的企業(yè)文化，另一方面，在國有企業(yè)的管理崗位，管理者不能久坐于辦公室，而要深入基層，積極詢問一線員工的生活需求，了解員工所處的困境，并以最快的速度幫助員工渡過難關。

3.3建立職業(yè)生涯體系。新形勢下企業(yè)之間的競爭越來越激烈，為此，加強國有企業(yè)人才隊伍建設，還應當關注員工的自我發(fā)展，給予員工展示更多才華的機會，有效建立員工職業(yè)生涯體系。一方面，在員工培訓中，國有企業(yè)人員需要識別他們的潛力，為其職業(yè)生涯定一個標準，安排其輪換工作，參與職業(yè)培訓，綜合考察其工作和學習情況;另一方面，領導要了解員工的年齡、學歷、工齡等、工作情況等，為其安排最合適的崗位。

結(jié)束語：總之，國有企業(yè)是中國的龍頭經(jīng)濟，不管是其發(fā)展速度的快慢，還是經(jīng)濟效益的好壞，都與員工的業(yè)務水平息息相關。在市場競爭如此激烈的現(xiàn)代社會，國有企業(yè)不再穩(wěn)如泰山，這就要求領導及時更新經(jīng)營理念，不斷優(yōu)化管理方式，特別是人力資源管理質(zhì)量的提升已刻不容緩。作為國有企業(yè)的管理者，必須充分地意識到人才戰(zhàn)略目標的重要性，以敏銳的眼光洞察人才培養(yǎng)方案，全方位加大人才隊伍建設的力度。只有注重人才、引進人才、培養(yǎng)人才，國有企業(yè)才有希望提升自己的整體競爭力，不畏挫折，高效率地為社會創(chuàng)造財富，確保社會的健康、和諧與可持續(xù)發(fā)展，真正做到為中華民族的偉大復興而奮斗。

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作者簡介：魚瑤（1988.03.19-）女，漢族，陜西西安人，學歷：本科，職稱：政工師，國企人事管理專員，畢業(yè)于西安工程大學。