李亞珍 王旭（南昌職業(yè)大學(xué)）

■ 引言

隨著我國社會經(jīng)濟(jì)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的不斷發(fā)展，信息化技術(shù)對人們生活與工作產(chǎn)生的影響越來越大，由此產(chǎn)生了龐大的數(shù)據(jù)信息，也使得數(shù)據(jù)與人們的生活產(chǎn)生了更加緊密的聯(lián)系，推動了我國朝向大數(shù)據(jù)時代發(fā)展。在大數(shù)據(jù)時代背景下，大數(shù)據(jù)在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了至關(guān)重要的作用，成為了許多行業(yè)領(lǐng)域向前發(fā)展的基礎(chǔ)，推動了我國行業(yè)領(lǐng)域的改革與創(chuàng)新。高校作為社會培養(yǎng)人才、引導(dǎo)社會創(chuàng)新的重要場所，在大數(shù)據(jù)的影響下，高校應(yīng)當(dāng)要加強(qiáng)自身的改革與創(chuàng)新，促使社會創(chuàng)新水平的不斷提升。以往高校在開展人力資源管理工作時，呈現(xiàn)出考核評價方式較為單一、評價主觀性突出等特征，總體來說管理現(xiàn)狀較為粗放，與合理性與精細(xì)化管理目標(biāo)還有較大的差異。通過對現(xiàn)代大數(shù)據(jù)技術(shù)的運(yùn)用，有助于提升高校人力資源管理水平與效果，推動高校人力資源管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。

■ 高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理工作開展不合理

在高校工作體系中，人力資源管理的設(shè)置本質(zhì)上是一個輔佐性的部門，大部分工作的開展都是為了確保其它部門活動的正常運(yùn)行。正常來說，只有在相關(guān)部門出現(xiàn)這方面的實際需求之后，才會請求人力資源部門介入并開展協(xié)調(diào)工作，然而此刻不僅會影響到相關(guān)部門工作的有序開展，同時也會讓人力資源工作變得非常局促與復(fù)雜[1]。當(dāng)這些問題不能夠在較短時間內(nèi)解決，必然會造成一些部門人員的抱怨。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，高校人力資源管理部門必須要總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，對各個部門的實際需求進(jìn)行了解和掌握，提高人力資源服務(wù)的合理性與預(yù)測性。

（二）人力資源管理方式陳舊

隨著我國科學(xué)技術(shù)水平的不斷提升，產(chǎn)生了許多新型的技術(shù)手段，比如說大數(shù)據(jù)、云計算等，在推動我國社會朝向信息化方向發(fā)展起到了重要的作用，也促使了許多行業(yè)領(lǐng)域積極的進(jìn)行改革與創(chuàng)新，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)在企業(yè)運(yùn)營中的應(yīng)用。然而，從當(dāng)下高校人力資源管理現(xiàn)狀來看，因為管理目標(biāo)的技術(shù)相對較廣，管理方式還是沿用傳統(tǒng)管理模式，管理手段也缺乏科學(xué)性，造成高校人力資源管理效果較差。此外，還有一些高校在開展人力資源管理工作時，沒有可以依照的人力資源管理體制，也沒有構(gòu)建相關(guān)確保人力資源管理工作有序開展的保障政策。在現(xiàn)代快速發(fā)展的時代經(jīng)濟(jì)背景下，高校人力資源管理工作也必須要緊隨時代發(fā)展步伐，加強(qiáng)自身技術(shù)設(shè)備設(shè)施的升級與優(yōu)化，積極引進(jìn)現(xiàn)代化工具，構(gòu)建科學(xué)、高效的人力資源管理方式[2]。

（三）人力資源配置速度緩慢

現(xiàn)階段一些高校既沒有構(gòu)建完善的人力資源配置體系，也沒有設(shè)定完善的工作人員信息收集體系。在開展高校員工信息收集與整合工作中，經(jīng)常會出現(xiàn)人力資源員工信息與實際員工信息不匹配的現(xiàn)象，造成人力資源部門難以全面、精準(zhǔn)掌握每一位員工的具體狀況，在進(jìn)行各個員工工作崗位規(guī)劃時，往往容易產(chǎn)生崗位人員配置欠缺科學(xué)性的問題。于此同時，在高校人力資源管理隊伍中，人員的綜合水平普遍較低，高素質(zhì)管理人員以及專業(yè)技術(shù)人員所占比例較低[3]。人力資源配置速度緩慢一方面會導(dǎo)致高校資源得不到合理的應(yīng)用，另一方面也阻礙了高校朝向更高層次發(fā)展。為了徹底完善這樣的問題，高校人力資源管理人員必須要充分了解和認(rèn)知當(dāng)下信息化社會發(fā)展特征與方向，積極進(jìn)行大數(shù)據(jù)知識的學(xué)習(xí)，理清當(dāng)下高校人力資源管理中存在的問題，加強(qiáng)人力資源管理方式的創(chuàng)新與優(yōu)化，有針對性的解決人力資源配置速度緩慢的問題。

■ 大數(shù)據(jù)時代高校人力資源管理策略研究

人力資源管理在推動高校進(jìn)一步發(fā)展上發(fā)揮了重要的作用，在大數(shù)據(jù)時代背景下，高校人力資源管理顯現(xiàn)出了多項問題，影響到高校人力資源管理開展效果，為此應(yīng)當(dāng)要發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)與人力資源管理工作的結(jié)合，不斷優(yōu)化和改進(jìn)高校人力資源管理方式，強(qiáng)化人力資源管理效果。

（一）加強(qiáng)大數(shù)據(jù)與人力資源管理數(shù)據(jù)的結(jié)合

為了提高大數(shù)據(jù)技術(shù)在高校人力資源管理中的應(yīng)用，第一步應(yīng)當(dāng)要完善高校老師的相關(guān)數(shù)據(jù)信息。第一，要健全老師的基礎(chǔ)信息。高校老師在開展工作過程中，會產(chǎn)生較多的數(shù)據(jù)信息，高校人力資源管理部門對老師的姓名、性別、年齡、工作時間、職稱以及成果等信息進(jìn)行收集，就能夠大致掌握老師的基本信息。當(dāng)部門信息需要變動時，只需要在高校人力資源數(shù)據(jù)庫中執(zhí)行修改操作即可。通常來說，老師在求職時一般會向高校投遞個人簡歷，在簡歷中詳細(xì)、準(zhǔn)確的記錄了老師的各項基礎(chǔ)信息，因此這部分信息的收集較為容易，只需要將老師簡歷中的信息錄入到數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中就能夠完成這部分信息的收集。當(dāng)老師的工作崗位出現(xiàn)調(diào)動時，也只需要在數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)中進(jìn)行修改即可。第二，對動態(tài)數(shù)據(jù)的收集。這部分?jǐn)?shù)據(jù)主要表示為高校人力資源管理中處于變化狀態(tài)的數(shù)據(jù)，常見的有高校老師的流動數(shù)據(jù)、老師招聘數(shù)據(jù)以及流失數(shù)據(jù)等。第三，對老師素質(zhì)數(shù)據(jù)收集。從高校人力資源管理層面來看，人事素質(zhì)數(shù)據(jù)一般涵蓋了出勤率、學(xué)生反饋數(shù)據(jù)信息等，將這些數(shù)據(jù)收集與整合起來，能夠在加強(qiáng)高校老師隊伍建設(shè)中發(fā)揮重大作用，不斷提升高校老師的整體水平[4]。然而，在開展這些數(shù)據(jù)資源的分析工作時，應(yīng)當(dāng)要深入探究數(shù)據(jù)信息的內(nèi)外關(guān)聯(lián)性，及時更正產(chǎn)生的問題。

（二）推動大數(shù)據(jù)與老師招聘工作的緊密融合

大數(shù)據(jù)中還涵蓋了各式各樣的子數(shù)據(jù)集，對這些數(shù)據(jù)信息進(jìn)行分析可以獲得老師的全部信息資源，人力資源管理工作人員能夠依照老師的數(shù)據(jù)信息，對各個老師建立正確、客觀的認(rèn)識，從而為每一位老師分配到適宜的崗位上，增加老師與崗位之間的匹配度。在大數(shù)據(jù)時代背景下，還能夠有效提升高校的招聘工作與配置速度的提升，并且有利于確保分析、評估等部分工作的順利、高效開展。加強(qiáng)大數(shù)據(jù)技術(shù)與高校人才招聘工作的緊密結(jié)合，一方面能夠有效提升高校人員招聘與配置工作的目的性與精準(zhǔn)性，另一方面也能夠有效防范招聘工作中的作弊行為，確保高校招聘工作的公平公正性，最大程度降低人才的流失[5]。

（三）提高大數(shù)據(jù)在員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)中的運(yùn)用

高校在開展人力資源管理過程中，工作人員的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是十分關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。大數(shù)據(jù)時代背景下，人力資源管理工作的開展應(yīng)當(dāng)要建立在全面掌握工作人員數(shù)據(jù)信息的前提下，所以，在收集與整理工作人員的數(shù)據(jù)信息時，一方面要準(zhǔn)確記錄工作人員的基礎(chǔ)信息，另一方面也要著重關(guān)注工作人員的求職意向以及晉升需求等，并且尋找出和工作人員職業(yè)規(guī)劃有關(guān)聯(lián)的其余信息。緊接著對獲取的各項數(shù)據(jù)信息開展清洗以及量化工作，構(gòu)建不同工作人員的信息集。從人力資源管理的層面來看，能夠構(gòu)建一個依托于大數(shù)據(jù)技術(shù)的“工作人員職業(yè)生涯評估系統(tǒng)”，準(zhǔn)確掌控工作人員的行為，提高工作人員崗位分配的合理性，同時依照具體狀況對相關(guān)工作人員的崗位進(jìn)行調(diào)配[6]。

（三）促進(jìn)大數(shù)據(jù)與老師薪酬體系的相互結(jié)合

薪酬的合理性與否會對老師的工作狀況產(chǎn)生較大影響，所以，高校在構(gòu)建老師的薪酬福利體系時，必須要嚴(yán)格按照公平公正的原則進(jìn)行。在大數(shù)據(jù)時代背景下，通過發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢，高校能夠便捷獲取到本區(qū)域以及相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域的福利待遇情況，及時了解到國內(nèi)行業(yè)薪資水平的變化狀況，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建科學(xué)的薪酬體系，從而為高校老師的薪酬管理工作提供幫助。

■ 結(jié)語

總而言之，在大數(shù)據(jù)時代背景下，高校人力資源管理途徑以及內(nèi)容都出現(xiàn)了非常大的改變?，F(xiàn)階段高校人力資源管理依舊面臨較多的難點(diǎn)，比如說人力資源管理工作開展不合理、人力資源配置速度緩慢等。將大數(shù)據(jù)技術(shù)結(jié)合到高校人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對高校人員數(shù)據(jù)信息的全面、準(zhǔn)確收集，進(jìn)一步強(qiáng)化高校人力資源管理品質(zhì)。