李三山 鄭強

摘 要：關(guān)鍵崗位人才選拔對企業(yè)至關(guān)重要，但“作偽”現(xiàn)象在各類人員選拔中廣泛存在，導(dǎo)致企業(yè)面臨巨大的招聘風(fēng)險。介紹了神經(jīng)管理學(xué)前沿技術(shù)——眼動跟蹤技術(shù)和腦電技術(shù)，探討了在企業(yè)關(guān)鍵崗位人才選拔中應(yīng)用這兩類技術(shù)的基礎(chǔ)性研究內(nèi)容，并初步設(shè)計了實驗方案。

關(guān)鍵詞：人才選拔;“作偽”;眼動跟蹤技術(shù);腦電技術(shù);實驗方案

文章編號：1004-7026（2020）16-0107-02? ? ? ? ?中國圖書分類號：F272? ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A

1? 傳統(tǒng)招聘方法中的“作偽”問題及其研究

1.1? 招聘中普遍存在應(yīng)聘者“作偽”問題

“作偽”（Faking）又叫“作假”，該問題在各類人員選拔中廣泛存在?！白鱾巍笔侵笐?yīng)聘者在求職過程中，基于印象管理或為迎合職位要求，對招聘方提出的各種形式問題，在自身經(jīng)歷、心理狀態(tài)、行為能力等方面作出的不符合自身實際狀況的回應(yīng)?？傮w來說，企業(yè)選拔人員的方法有3大類，即面試、心理測驗和評價中心技術(shù)，這3類方法中都存在應(yīng)聘者“作偽”問題。周曉虹和徐高雙（2017）[1]探討了在結(jié)構(gòu)化面試和情景面試（評價中心技術(shù)）中的應(yīng)聘者“作偽”問題。楊靜和唐楠楠（2011）[2]探索了在校園招聘過程中，應(yīng)聘者出于印象管理目的的面試“作偽”行為。駱方、劉紅云、張杉杉（2008）[3]研究了職業(yè)選拔情境下人格測驗中的“作偽”問題。

Donovan等使用隨機反應(yīng)技術(shù)（RRT）調(diào)查了“作偽”的發(fā)生概率。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，47%的被試夸大了責(zé)任感等特征，41%的人承認把自己刻畫得更加宜人，超過15%的被試則完全虛構(gòu)來回答測驗。應(yīng)聘人員在選拔時的“作偽”使得招聘方經(jīng)過精心設(shè)計、實施的選拔結(jié)果并不理想。有研究證明，“作偽”改變了選拔決策的順序，由此可能在企業(yè)一些關(guān)鍵崗位的選拔上出現(xiàn)錯誤決策，使企業(yè)遭受重大損失。

1.2? “作偽”研究需要技術(shù)上的突破

盡管現(xiàn)有的研究已經(jīng)讓人們清楚地知道招聘過程中“作偽”的存在，但現(xiàn)有的研究手段難以取得更為有效的研究進展。周曉虹和徐高雙通過問卷調(diào)查法和行為實驗法，從“作偽”動機、“作偽”能力和“作偽”情景分析了招聘過程中的“作偽”行為。他們指出：面試“作偽”行為是一個比較敏感的話題，即使告知被試調(diào)查只用于學(xué)術(shù)研究，但是受到印象管理和個人保護機制影響，在答題過程中會存在一定程度的掩飾。即研究“作偽”的問卷調(diào)查本身受到“作偽”動機和“作偽”行為的影響。而行為實驗法由于其情境題目數(shù)量有限，對被試能力測量不夠全面，影響了研究結(jié)果的可信度。楊靜和唐楠楠（2011）通過問卷調(diào)查和深度訪談法研究校園招聘中的“作偽”行為。盡管深度訪談法是社會科學(xué)研究中調(diào)查原因重要且有效的方法，但是用于“作偽”這一本身高度敏感、有較大道德判斷傾向的行為研究時，被訪談?wù)呤欠裾娴哪軌驎乘灾档蒙钊胩骄?。駱方等?008）在分析了已有“作偽”現(xiàn)象的研究手段后，指出人格測驗的作假現(xiàn)象明顯，其研究難度較大，理論和方法有待革新。

因此，如何采用更客觀的測評技術(shù)和方法，對招聘過程中的“作偽”行為進行研究，是這一研究領(lǐng)域取得突破進展的首要條件。

2? 眼動跟蹤技術(shù)和腦電技術(shù)簡介

隨著神經(jīng)管理學(xué)實驗技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，通過可穿戴設(shè)備、現(xiàn)場信息觀測設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)行為大數(shù)據(jù)分析工具分析和研究真實環(huán)境下的管理活動心理與行為，已成為管理學(xué)研究手段發(fā)展的新趨勢[4]。相對腦影像技術(shù)（如核磁共振），腦電技術(shù)的使用成本相對較低，且可開發(fā)為能在真實工作場景中使用的可穿戴設(shè)備。目前，大量研究者利用腦電技術(shù)（腦電圖EEG以及事件相關(guān)電位ERP）揭開智能活動過程中大腦的變化規(guī)律，相關(guān)的研究結(jié)論如下。IQ與EEG絕對功率正相關(guān);利用不同腦區(qū)激活的水平，可以對高級心理活動進行辨析;高水平記憶的被試比普通被試顯示出更大的ERD;優(yōu)秀的計算者擁有更多的beta和theta功率;在解決問題時，普通智力個體的大腦比智力優(yōu)秀個體的大腦活躍;高創(chuàng)造性被試前額葉和頂葉的P300的振幅比低創(chuàng)造者大。

眼動跟蹤技術(shù)應(yīng)用眼動儀記錄人在處理視覺信息時的眼動軌跡特征。眼動儀可以記錄快速變化的眼睛運動數(shù)據(jù)，包括注視點、注視時間、眼跳方向、眼跳距離和瞳孔直徑等多項參數(shù)，還可以繪制眼動軌跡圖，直觀而全面地反映眼動的時空特征。眼動數(shù)據(jù)可說明被試在處理信息時的工作過程，發(fā)現(xiàn)高、低績效閱讀者在閱讀習(xí)慣上的不同。閱讀者的興趣區(qū)域及其駐留時間等指標(biāo)能說明被試對該區(qū)域更為關(guān)注或者該區(qū)域造成了被試的理解困難等。

傳統(tǒng)的人員測評和選拔主要采用面試、心理測驗以及評價中心技術(shù)等方法。在這些傳統(tǒng)的人員測評方法中，效度最好的是評價中心方法，其效度為0.35～0.43，而傳統(tǒng)的面試法效度相對較低，只有0.112。盡管評價中心技術(shù)效度相對較高，但其開發(fā)、實施、評價需要人力、財力、場地作支撐，且這些傳統(tǒng)的招聘方法均無法擺脫應(yīng)聘者“作偽”的影響。

眼動跟蹤技術(shù)和腦電技術(shù)的使用可以補充人力資源管理的研究方法，為關(guān)鍵崗位員工的選拔提供新的、效度更高的測評技術(shù)。利用眼動跟蹤和腦電技術(shù)能獲得更穩(wěn)定、客觀的被試特征，這些特征指標(biāo)能基于神經(jīng)系統(tǒng)客觀反映出來，而不是依賴被測評者自陳。由此，在招聘中使用眼動跟蹤和腦電技術(shù)可以在較高的性價比下（與核磁共振腦成像技術(shù)比較）提高傳統(tǒng)面試、心理測驗方法以及評價中心技術(shù)的效度。甄選企業(yè)關(guān)鍵崗位人才的過程中，一旦其行為出現(xiàn)偏差或者意外離崗，將會給企業(yè)帶來巨大影響。因此，企業(yè)付出一定成本甄別“作偽”非常有必要。

4? 研究內(nèi)容和實驗設(shè)計

目前，腦電技術(shù)多應(yīng)用在飛行員的選拔中，尚未應(yīng)用在企業(yè)人員選拔中。2017年，馬慶國及其團隊在網(wǎng)絡(luò)銷售平臺實驗中，以女性面孔作為刺激材料，利用事件相關(guān)腦電位，發(fā)現(xiàn)女性面孔的吸引力高低直接影響被試對不熟悉品牌的偏好程度，吸引力越高的女性推薦的品牌越能得到被試的青睞，這在一定程度上解釋了“顏值”在招聘中的作用。盡管人們不斷從各個方面探索招聘過程中使用神經(jīng)管理科學(xué)技術(shù)的可能性，但目前全面的研究尚未開展。未來的實驗研究可以從以下方面著手。

4.1? 研究內(nèi)容

一是更準確地把握崗位勝任素質(zhì)。根據(jù)研究關(guān)鍵崗位的核心勝任素質(zhì)，設(shè)計測評該勝任素質(zhì)的仿真作業(yè)。設(shè)計相應(yīng)的腦電、眼動實驗，獲取數(shù)據(jù)并分析處理。根據(jù)被試處理仿真作業(yè)時的眼動、腦電數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，高績效者的眼動及腦電（EEG或ERP）數(shù)據(jù)特征，可作為其他人員選拔技術(shù)的佐證。

二是傳統(tǒng)的心理測試方面。在傳統(tǒng)的人格測試中加上眼動跟蹤，通過收集被試興趣點、駐留時間、興趣點轉(zhuǎn)移路線等眼動指標(biāo)或被試的腦電數(shù)據(jù)特征，判斷被試是否在測評中“作偽”。

4.2? 實驗方案

在勝任素質(zhì)考查方面，可進行以下實驗。

（1）眼動實驗方案。實驗開始前，先進行預(yù)實驗。被試熟悉設(shè)備，訓(xùn)練手指按鍵時的準確性。實驗方案擬采用2（常規(guī)思考和勝任素質(zhì)相關(guān)問題思考）×2（高績效者和低績效者）的心理作業(yè)。將被試所要完成的作業(yè)顯示在17英寸的CRT顯示器中，被試雙眼距屏幕約40 cm，雙眼與屏幕中央保持水平，視線與屏幕垂直。被試按鍵選擇答案或者口頭回答問題，由實驗人員記錄答案（口頭回答時需記錄時間），實驗人數(shù)為30人次。

（2）腦電實驗方案。從實驗研究與測試的角度看，腦電實驗的關(guān)鍵在于實驗或測試作業(yè)的設(shè)計。實驗作業(yè)既要仿真（內(nèi)容效度），又要有嚴格的數(shù)量或梯度表征（實驗效應(yīng)的標(biāo)量）。實驗開始前，進行預(yù)實驗。被試熟悉設(shè)備，訓(xùn)練手指在按鍵時的準確性。實驗方案擬采用2（常規(guī)思考和勝任素質(zhì)相關(guān)問題思考）×2（高績效者和低績效者）的心理作業(yè)。將被試所要完成的作業(yè)顯示在17英寸的CRT顯示器中，被試雙眼距屏幕約40 cm，雙眼與屏幕中央保持水平，視線與屏幕垂直。被試按鍵出現(xiàn)備選答案并按鍵選擇答案，實驗人數(shù)為30人次。

（3）心理測試。應(yīng)聘者很容易在人格測驗中“作偽”。心理測試是企業(yè)關(guān)鍵崗位招聘選拔中采用的重要方法。目前，由于心理測驗應(yīng)用廣泛，很多被試在參與心理測驗前已經(jīng)對一些主要的心理測驗方法、提問方式比較熟悉，因此容易在測驗過程中按照職位要求而不是依據(jù)自己的真實反應(yīng)作答。避免被試在心理測試中“作偽”，可采用經(jīng)典的心理測試作為實驗材料，例如卡特爾16人格等。眼動和腦電實驗方案大致同上，作業(yè)更換為人格測驗量表，眼動和腦電實驗各30人次。

參考文獻：

[1]周曉虹，徐高雙.企業(yè)招聘中的面試作偽行為及其應(yīng)對策略[J].中國人力資源開發(fā)，2017（9）：110-119.

[2]楊靜，唐楠楠.校園招聘中應(yīng)聘者作假行為的識別及有效控制[C].中國管理現(xiàn)代化研究會.第六屆（2011）中國管理學(xué)年會——組織行為與人力資源管理分會場論文集.北京：中國管理現(xiàn)代化研究會：中國管理現(xiàn)代化研究會，2011：325-334.

[3]駱方，劉紅云，張杉杉.職業(yè)選拔情境下人格測驗作偽研究[J].心理科學(xué)進展，2008（5）：803-809.

[4]張夢琪，卞冉，孫曉敏，等.人事選拔情景判斷測驗作偽的實證研究[J].北京師范大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)版），2016（1）：117-121.