基于mRMR-SVM算法的國有交通企業(yè)員工離職因素探析

葉娟 蘇強(qiáng)

摘要：文章結(jié)合人力資源理論和數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)，以廣西交通投資集團(tuán)有限公司為例，通過對國有交通企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行離職心理問卷調(diào)查，用數(shù)據(jù)挖掘中的mRMR-SVM算法分析影響國有交通企業(yè)員工離職的關(guān)鍵因素，進(jìn)而改善和提升留人、用人、育人策略，推動國有交通企業(yè)人力資源管理工作。

關(guān)鍵詞：國有交通企業(yè);員工離職分析;數(shù)據(jù)挖掘;mRMR-SVM

中圖分類號：U491A561966

0 引言

在改革開放不斷深入、市場化程度不斷提高的今天，人才成為企業(yè)賴以生存的關(guān)鍵因素，能否吸引優(yōu)秀人才是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素，國有企業(yè)亦是如此。黨的十九大報告中指出：“人才是實現(xiàn)民族振興、贏得國際競爭主動的戰(zhàn)略資源。”黨的十九大報告把人才工作放到黨和國家工作的重要位置，提出建設(shè)“人才強(qiáng)國”的戰(zhàn)略，作為社會主義市場經(jīng)濟(jì)主體的國有企業(yè)也提出“人才強(qiáng)企”的口號。一直以來，國有企業(yè)收入穩(wěn)定、福利待遇好、競爭壓力小的光環(huán)使其成為眾多求職者心目中的“鐵飯碗”。然而近年來，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和社會價值觀日趨多元化，追求穩(wěn)定已不再是人才衡量職業(yè)價值的唯一標(biāo)準(zhǔn)，離職跳槽已逐漸成為國有企業(yè)的“新常態(tài)”。黨的十九大尤其提出，讓市場在資源配置中起決定性作用，為民營企業(yè)、外資企業(yè)以及合資企業(yè)的崛起和壯大提供了政策紅利，這些企業(yè)與國有企業(yè)的各方面競爭日趨白熱化，國有企業(yè)在人才的招聘、吸引方面優(yōu)勢不再明顯，離職率開始逐年攀升。對國有交通企業(yè)來說，雖然其在國民經(jīng)濟(jì)中處于舉足輕重的地位，但是由于其工作的特殊性，近些年離職率攀升的趨勢更為明顯。因此，本文研究國有交通企業(yè)員工離職率高的原因，分析影響因素，進(jìn)而提出相應(yīng)的解決措施，對于維護(hù)社會的繁榮穩(wěn)定有著強(qiáng)烈的現(xiàn)實意義。

近年來，隨著數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)的迅速發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視通過計算機(jī)信息系統(tǒng)的輔助來管理企業(yè)中各項決策活動的完成[1-4]。國內(nèi)外許多研究機(jī)構(gòu)和企業(yè)都相繼開展了數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)和決策支持系統(tǒng)的應(yīng)用研究，并將數(shù)據(jù)挖掘和分析應(yīng)用到人力資源管理的決策上[5-7]。

本文以交投集團(tuán)為研究對象，通過調(diào)查問卷的形式，對國有交通企業(yè)員工對工作的滿意度和國有交通企業(yè)吸引力等因素進(jìn)行了解，并進(jìn)一步采用數(shù)據(jù)挖掘中的最大相關(guān)最小冗余（mRMR）算法組合支持向量機(jī)（SVM）算法，從宏觀和微觀兩個維度深度分析員工離職因素，找出影響國有交通企業(yè)員工離職關(guān)鍵因素，探究符合國有交通企業(yè)降低員工離職率的基本對策，以改善和提升留人、用人、育人策略，推動國有交通企業(yè)開展人力資源管理工作。

1 背景

關(guān)于國有企業(yè)員工這一特定群體的離職現(xiàn)象研究，目前國內(nèi)已有專家學(xué)者對此做出研究探討，研究概括起來可以分為兩大方面：（1）對國企員工離職某一因素探析，如針對國企員工工作的滿意度、薪酬公平感、組織承諾等因素進(jìn)行研究;（2）針對國企員工中某一主體進(jìn)行研究，如針對國有企業(yè)中青年員工、核心員工等某一群體的研究。綜上所述，目前針對國有企業(yè)員工離職尚未形成成熟的理論，尤其對于國有交通企業(yè)這一特殊的職業(yè)群體來說，之前更是沒有相應(yīng)的研究涉及。

本文為了對國有交通企業(yè)員工離職因素進(jìn)行分析，設(shè)計了相關(guān)的調(diào)查問卷，而調(diào)查問卷所依恃的理論基礎(chǔ)主要源自于人力資源基礎(chǔ)理論[8-10]。該理論認(rèn)為企業(yè)的人力資源和能力是異質(zhì)的，人力資源的個體需求以及滿足條件各有差別，員工的這種差異性會促使其在就業(yè)環(huán)境和就業(yè)條件上做出不同的選擇;同時，對于員工離職行為，企業(yè)可以通過組織環(huán)境的設(shè)計、職業(yè)晉升、企業(yè)文化建設(shè)等方法來調(diào)節(jié)和控制員工離職。

2 方法介紹

2.1 最小冗余最大相關(guān)性（mRMR）

最小冗余最大相關(guān)性（mRMR）是機(jī)器學(xué)習(xí)中一種濾波式的特征選擇方法，由Peng et.al提出，關(guān)于此特征選擇算法的具體內(nèi)容可參見文獻(xiàn)[11]。

2.2 支持向量機(jī)（SVM）

支持向量機(jī)（SVM）是一種用來進(jìn)行模式識別，模式分類的機(jī)器學(xué)習(xí)算法。關(guān)于此算法的具體介紹可參見文獻(xiàn)[12，13]。

3 結(jié)果與討論

3.1 調(diào)研對象基本情況

交投集團(tuán)成立于2008年7月，是廣西壯族自治區(qū)人民政府批準(zhǔn)成立的國有獨(dú)資大型企業(yè)集團(tuán)，主營業(yè)務(wù)為高速公路和鐵路建設(shè)、公路和鐵路運(yùn)營，以及相關(guān)聯(lián)的商貿(mào)物流、金融、地產(chǎn)等業(yè)務(wù)開發(fā)經(jīng)營，連續(xù)3年進(jìn)入中國企業(yè)500強(qiáng)，成為支撐廣西經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的重要骨干企業(yè)。交投集團(tuán)自2008年成立至今已11年，擁有全資二級子公司72家，控股子公司13家，參股子公司6家，從業(yè)人員1.5萬人。

3.2 調(diào)研信度分析

本次調(diào)查主要使用問卷調(diào)查法，此次抽樣調(diào)查選取交投集團(tuán)未與鐵投集團(tuán)重組時的樣本單位，從業(yè)人員總數(shù)為1.2萬人。此次抽樣調(diào)查共發(fā)放問卷9 269份，占樣本單位在職員工總數(shù)的83.50%，收回有效調(diào)查問卷8 248份，有效率為88.98%。此次調(diào)研所收集的數(shù)據(jù)和所了解的情況真實可靠，可信度與效度高。

3.3 調(diào)研效度分析

圖1～5分別是廣西交投集團(tuán)員工崗位、性別、年齡、戶籍和工作地點比例圖。從這5圖可以看出，廣西交投員工人力資源分布上呈現(xiàn)出以下特點：

（1）生產(chǎn)類員工占比較大，管理類員工占比較小，員工多為生產(chǎn)一線員工。

（2）男性員工多，女性員工少，男性員工占比54%。

（3）交投集團(tuán)員工隊伍偏向年輕化，員工平均年齡為25歲。

（4）來自城市籍的員工比例不高，來自農(nóng)村籍的比例高。

（5）員工的工作地點以高速公路管理區(qū)為主，在城市地點工作的人員比例不大。

3.4 對管理類、工勤類和生產(chǎn)類員工離職因素的數(shù)據(jù)挖掘分析

為找出影響員工離職的關(guān)鍵因素，本次數(shù)據(jù)挖掘過程按數(shù)據(jù)采集>數(shù)據(jù)清洗>變量篩選>模型構(gòu)建>模型驗證>模型解釋流程對心理問卷調(diào)查進(jìn)行分析挖掘。

使用最大相關(guān)最小冗余（mRMR）法對樣本集進(jìn)行分析，篩選出影響國有交通企業(yè)員工離職的關(guān)鍵因素。核心思路包括：（1）把員工對于工作的不滿意度作為衡量員工是否離職的主要指標(biāo);（2）尋找與不滿意度最相關(guān)的一些因素;（3）考察這些因素對不滿意度影響力的大小;（4）考察這些因素是如何對不滿意度產(chǎn)生影響的。為消除不同崗位對挖掘結(jié)果的影響，分別對管理類、工勤類和生產(chǎn)類員工進(jìn)行了相關(guān)性分析。

圖6～8分別是管理崗、生產(chǎn)崗和工勤崗員工工作滿意度與各因素的數(shù)據(jù)挖掘相關(guān)性分析圖。從這三張圖的結(jié)果可以看出，管理類、生產(chǎn)類和工勤類員工在數(shù)據(jù)挖掘的結(jié)果上出現(xiàn)了比較明顯的差異性。這樣的差異性很可能是由于崗位的差異性等因素造成的。因此，要減少國有交通企業(yè)的離職率，應(yīng)針對不同的崗位采取不同的策略。

對管理類員工來說，要減少離職率，最重要的是提高薪酬待遇，增加其接受業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會，同時管理層的上級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)懷下屬。對工勤類員工來說，應(yīng)考慮到其工作的特殊性，在工作壓力和其他方面對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)氖鑼?dǎo)，作為工勤類員工的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)對下屬提供必要的幫助，以減少其焦慮情緒。對生產(chǎn)類員工來說，重點應(yīng)關(guān)注25歲以下的員工群體，應(yīng)加強(qiáng)對這個群體進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的引導(dǎo)工作，增加其業(yè)務(wù)培訓(xùn)的機(jī)會，鼓勵員工之間交朋友，減少其精神上的焦慮感。

3.5 國有交通企業(yè)離職因素宏觀數(shù)據(jù)分析

3.5.1 國有交通企業(yè)員工工作滿意度較高

交投集團(tuán)員工對工作滿意度較高。影響員工工作滿意度的因素主要為薪酬、工作壓力和人際關(guān)系。在問卷調(diào)查中，超過85%的員工對工作表示滿意，其中比較滿意的員工比例為39%，對工作表示不滿意的員工比例僅為15%，見圖9。在深入了解員工對企業(yè)不滿意的因素調(diào)查中，薪酬、工作壓力和人際關(guān)系為排名前三項，選擇此三項的人數(shù)占調(diào)查總?cè)藬?shù)的比例分別為43%、23%、19%，其次的影響因素分別為晉升機(jī)會、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷和生活條件等因素，見圖10。因此，員工工作滿意度對員工離職傾向有直接影響。

3.5.2 國有交通企業(yè)吸引力較強(qiáng)

國有交通企業(yè)穩(wěn)定的發(fā)展平臺、穩(wěn)定的薪酬體系，是吸引員工的主要因素。在問卷調(diào)查中，員工對薪酬待遇的關(guān)注度達(dá)到50%，其次為職業(yè)發(fā)展前景，所占比例為41%，其余因素還有人際關(guān)系、房子、與家人關(guān)系、婚戀和社會輿論等，見圖11。員工重視職位的晉升，希望得到更大的職業(yè)發(fā)展空間，通過數(shù)據(jù)分析，有51%的員工希望能有崗位的晉升，有19%的員工希望成為職業(yè)經(jīng)理人。因此，國有交通企業(yè)發(fā)展平臺及薪酬也是影響員工離職的主要因素。

3.5.3 國有交通企業(yè)員工離職率與業(yè)態(tài)、地域及工作時間長短關(guān)聯(lián)度較大

（1）不同年份離職率分析。交投集團(tuán)2015—2019年離職率呈現(xiàn)先升高后降低的趨勢。2015—2018年逐年升高，2018—2019年開始下降，見圖12。交投集團(tuán)2017年啟動“瞪羚人才”培養(yǎng)體系，搭建的“交投智慧谷”逐步完善，加大員工培訓(xùn)機(jī)會，讓員工到清華大學(xué)、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等知名大學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，根據(jù)績效不斷給予員工加薪。離職率的變化與企業(yè)采取的措施密切相關(guān)。

（2）不同業(yè)態(tài)離職率分析。交投集團(tuán)業(yè)態(tài)不同離職率不同。2019年高速公路運(yùn)營類公司離職率最高，比例為16.53%;競爭類其次，比例為14.66%;高速公路建設(shè)類公司比例為3.85%;交投集團(tuán)總部最低，僅為0.78%，見圖13。高速公路運(yùn)營類公司由于生產(chǎn)一線員工從事的是服務(wù)性行業(yè)，對年齡、身體素質(zhì)等要求比較高，同時大部分生產(chǎn)一線員工學(xué)歷層次均為中專，從事服務(wù)工作兩三年之后，不能適應(yīng)倒班或者不能往上晉升崗位的人員，會選擇離職。競爭類員工、建設(shè)類員工和集團(tuán)總部員工均為跳槽到相應(yīng)類別企業(yè)，有升職、工作地點靠近城市或者有漲薪機(jī)會。

（3）不同地域離職率分析。欽州、崇左、柳州、百色區(qū)域員工離職率在交投集團(tuán)離職率中位數(shù)以上，其中以欽州最高，河池、南寧、玉林和梧州地域員工離職率在交投集團(tuán)離職率中位數(shù)以下，見圖14。

（4）工作時間長短離職率分析。從調(diào)查問卷中可以看出，交投集團(tuán)員工離職率隨著工作時間長短呈現(xiàn)周期變化。員工20～25歲期間的人員呈現(xiàn)離職上升趨勢，到25歲達(dá)到一個離職高峰期。從25～30歲之間，離職呈現(xiàn)下降趨勢，見圖15。

以進(jìn)入國有交通企業(yè)工作年限分析，工作1年以下（含1年）的員工離職率最高，比例為50.85%;工作2～3年期間的員工離職率較低，徘徊在13%～15%左右;員工工作滿4年后，離職比例又上升，達(dá)到20.23%，見圖16。國有交通企業(yè)有嚴(yán)格的薪酬管理體系，薪酬會根據(jù)工作年限及技術(shù)職務(wù)等核定工資崗級。剛?cè)肼毜膯T工，在試用期內(nèi)認(rèn)為工資不高，待遇不好，不受重視，容易滋生離職意向。當(dāng)員工適應(yīng)工作環(huán)境，認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)為薪酬待遇、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展前景等符合自身發(fā)展規(guī)劃時，不會產(chǎn)生離職意向。工作一段時間后，員工已經(jīng)具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，產(chǎn)生強(qiáng)烈加薪和升職愿望，如不能及時升職或漲薪，感覺自我發(fā)展受限，又會產(chǎn)生離職意向。這充分印證了馬斯洛層次需要求理論，即在滿足基本的物質(zhì)需求后，會追求尊重和自我價值實現(xiàn)需求。

4 降低國有交通企業(yè)員工離職率的幾點思考

國有交通企業(yè)員工離職率研究不僅是交投集團(tuán)的面臨的問題，也是所有國有交通企業(yè)面臨的一個重大問題。鑒于此，本文基于實證調(diào)查研究結(jié)論及交投集團(tuán)公司主要做法，提出相應(yīng)的對策建議，以期能夠改善國有交通企業(yè)員工流失率，促進(jìn)國有交通企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

4.1 增強(qiáng)企業(yè)吸引力，不斷提高員工的工作滿意度

根據(jù)研究結(jié)果顯示，對工作不滿意員工比例為15%，綜合離職率為14.45%，其中，薪酬和個人晉升機(jī)會是影響員工滿意度的主要因素。因此，建立合理的薪酬管理體系和搭建透明的人才培養(yǎng)平臺，對于提升員工工作滿意度，降低國有交通企業(yè)員工離職率有直接影響。

4.1.1 建立合理的薪酬管理體系

根據(jù)馬斯洛需求理論，薪酬是滿足員工基本生存的需求，薪酬不合理，員工容易產(chǎn)生按薪付勞的狀態(tài)，無法有效地激勵員工為企業(yè)奮斗，在缺少激勵的情況下，員工會更多選擇離職。因此，國有交通企業(yè)應(yīng)設(shè)置公平合理的薪酬制度，充分發(fā)揮薪酬的杠桿作用，激發(fā)員工積極性。在工作中，要加強(qiáng)薪酬制度宣傳，加大對員工的福利投入，增加企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險等福利激勵。在原有薪酬制度基礎(chǔ)上有針對性地加大激勵機(jī)制，如試行員工持股和混合制企業(yè)改制等試點工作。把員工的收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，提升國有交通企員工對工作的滿意度。

4.1.2 建立合理的人才培養(yǎng)制度

（1）建立科學(xué)公平的選拔機(jī)制。從制度上著手，根據(jù)發(fā)展需求，建立以業(yè)績和能力為主導(dǎo)的選用人制度。實行能者上，庸者讓，劣者下的選拔用人機(jī)制，把真正有能力和才能的人選拔到合適的工作崗位。

（2）拓寬員工晉升渠道。在員工晉升方面，采用雙軌制，提供職位晉升和專家晉升通道，用薪酬調(diào)節(jié)方式，引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展。

（3）實施人才培養(yǎng)計劃。人才培養(yǎng)平臺是企業(yè)員工實現(xiàn)自身價值需求的有效通道。交投集團(tuán)在實踐過程中，通過實施“瞪羚人才”培養(yǎng)工程，構(gòu)建“庫-池-族”，完善人才儲備和培養(yǎng)體系，嚴(yán)格人才甄選標(biāo)準(zhǔn)和選拔流程，對選拔入庫、進(jìn)池、成簇的各類人才，采用導(dǎo)師帶徒、在職培訓(xùn)、崗位輪換、座談交流、定期考核和淘汰出庫方式，增強(qiáng)人才培養(yǎng)的針對性、精準(zhǔn)性和有效性，使人才各盡所能、各展其長，讓人才價值得到充分尊重和體現(xiàn)。

通過創(chuàng)造有利的條件，提供良好的發(fā)展平臺，建立一套完善的激勵機(jī)制，提供順暢的職業(yè)發(fā)展通道，及時有效的肯定員工所取得的業(yè)績，形成人才選、育、用、留的完善工作機(jī)制。

4.2 注重企業(yè)文化建設(shè)，提高企業(yè)對員工的吸引力和凝聚力

4.2.1 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增加企業(yè)文化活動，提高企業(yè)對員工的吸引力與凝聚力

企業(yè)要建立自己的企業(yè)文化，通過文化的獨(dú)特性吸引員工入職并選擇留下來。為降低員工離職率，要根據(jù)員工不同年齡層特點，舉辦各種類型的活動，滿足員工的社會交際需求。交投集團(tuán)通過10多年的努力，建立了自己獨(dú)具特點的企業(yè)文化。交投集團(tuán)創(chuàng)建的“交投先鋒+”“微笑+”以及下屬南寧公司的“鳳娟標(biāo)桿”、五洲公司的“五洲彩虹橋”、百色公司“壯鄉(xiāng)紅”等有特色的品牌文化，通過開展“交投好聲音”“交投好故事”“交投心悅讀”，打造抖音號、微信公眾號等活動提升員工幸福感和獲得感。從調(diào)研數(shù)據(jù)分析，2019年員工離職率和前幾年相比有下降，可見，具有特色的企業(yè)文化能提升員工的凝聚力和歸屬感，從而降低國有交通企業(yè)員工離職率。

4.2.2 加強(qiáng)關(guān)懷機(jī)制，提高員工獲得感和歸屬感

企業(yè)要重視改善員工工作和生活環(huán)境，加大對員工活動經(jīng)費(fèi)的投入，改善生活設(shè)施，增加文化娛樂設(shè)備，舉辦各項文體活動，加強(qiáng)企業(yè)之間的交流與學(xué)習(xí)。重視對員工的思想引導(dǎo)工作，讓員工正確看待工作壓力。交投集團(tuán)通過對各類人員在不同年齡段的分布表現(xiàn)出不同的特點，實施“交投生力軍”培養(yǎng)計劃，與“瞪羚人才”培養(yǎng)計劃相銜接，打通人才培養(yǎng)全鏈條，促進(jìn)人才培養(yǎng)體系更加系統(tǒng)全面。交投集團(tuán)獲批成為全區(qū)首批職業(yè)技能認(rèn)定試點企業(yè)，取得高速公路生產(chǎn)崗位的監(jiān)控員、收費(fèi)員、加油員、便利店員職業(yè)技能鑒定資格，企業(yè)自主評定等級代表廣西乃至國家評定技能水平，豐富集團(tuán)的人才培養(yǎng)體系。重視不同階段員工的價值觀動向，予以適時引導(dǎo)，并實施有針對性的激勵保障，使員工可以無后顧之憂，全身心投入職業(yè)發(fā)展中，形成員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的良性循環(huán)。

4.2.3 實施本土化人員管理模式

實施本土化人員管理模式，在招聘工作中強(qiáng)制設(shè)定本土化員工的比例。通過實施本土化人員政策傾斜，加大本土化人員招聘比例，加大本土化人員的培訓(xùn)和培養(yǎng)，有效降低員工離職率。

4.3 加大培訓(xùn)力度，做好國有交通企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

黨的十九報告中提出，要形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人盡展其才的良好局面。企業(yè)需結(jié)合員工實際需要開展培訓(xùn)，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在推動企業(yè)發(fā)展的同時，充分實現(xiàn)自我價值。交投集團(tuán)通過分層級組織“瞪羚人才”到清華大學(xué)、浙江大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)等知名高校以及華為大學(xué)等機(jī)構(gòu)培訓(xùn)學(xué)習(xí)、為員工提供線上和線下學(xué)習(xí)賬號，匯編印發(fā)員工學(xué)習(xí)心得體會專刊和《員工手冊》，印發(fā)《交投企業(yè)大學(xué)實施方案》，初步完成企業(yè)大學(xué)框架搭建，打造員工思想交流平臺載體，推動集團(tuán)公司發(fā)展成為知識型、學(xué)習(xí)型和創(chuàng)新性企業(yè)，為戰(zhàn)略落地提供人才保障。國有交通企業(yè)每年要做好培訓(xùn)需求調(diào)查，有針對性地對各層級、各崗位員工進(jìn)行專項培訓(xùn)。通過建立完善的培訓(xùn)體系，全面提高員工的綜合素質(zhì)，提高員工的職業(yè)競爭力。

5 結(jié)語

綜上所述，本文通過問卷調(diào)查研究，分析國有交通企業(yè)員工離職主要受到工作滿意度、薪酬待遇、企業(yè)發(fā)展平臺、員工從事工作業(yè)態(tài)、工作地域以及工作時間長短等因素影響，并針對這些問題提出了相應(yīng)的措施，也為降低國有交通企業(yè)員工離職率研究提供了有益的借鑒和探索。但這些措施只停留在理論階段，能否切實解決國有交通企業(yè)流失問題需進(jìn)一步檢驗。交投集團(tuán)將繼續(xù)積極培育企業(yè)文化，實施“瞪羚人才”培養(yǎng)計劃，不斷提升國有交通企業(yè)員工工作滿意度，推動企業(yè)健康平穩(wěn)發(fā)展。

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收稿日期：2020-04-17