姚圣斌

薪酬管理是各企業(yè)的核心事項之一，是維持企業(yè)正常運營、穩(wěn)定員工隊伍、提升員工士氣、激發(fā)員工活力、吸引高素質(zhì)人才、推動企業(yè)進(jìn)步的重要抓手，是決策層、管理層的重要管理工具。同時，由于薪酬事項的敏感性，不少企業(yè)為了做好內(nèi)部保密，與薪酬管理有關(guān)的事項多采用符合保密要求的方式進(jìn)行，因此相關(guān)信息具有較為明顯的封閉性。由于薪酬管理有其特有的專業(yè)性和個性化特征，薪酬管理之外的部門不易一探究竟。這一特點給企業(yè)內(nèi)部審計帶來不少困難，薪酬管理審計也就成為企業(yè)內(nèi)部審計長期存在的一個難點。在當(dāng)前疫情防控的特殊形勢下，本就難度頗大的薪酬管理審計更需內(nèi)部審計機構(gòu)和人員開動腦筋，運用大數(shù)據(jù)審計思維，充分發(fā)揮計算機輔助審計系統(tǒng)的功能，把各種審計思路努力轉(zhuǎn)化為數(shù)字化形式，從而提取相對可靠的疑點線索以供現(xiàn)場核實?，F(xiàn)以某銀行機構(gòu)為例探討如何在疫情防控形勢下高效開展薪酬管理審計。

一、機構(gòu)選樣需關(guān)注薪酬匹配度

薪酬管理審計中，傳統(tǒng)審計方式的機構(gòu)選樣主要關(guān)注績效考核名次的波動情況、以往發(fā)現(xiàn)問題的多少、業(yè)務(wù)量大小等，考慮的是波動、風(fēng)險和規(guī)模等因素。這種選樣方式固然有其合理性，但選樣的精準(zhǔn)度則無從判斷，因為各個因素之間并沒有明顯的邏輯關(guān)聯(lián)。在大數(shù)據(jù)思維驅(qū)動下，因應(yīng)疫情防控形勢外部條件受限情況下，我們應(yīng)該努力尋找具備一定邏輯關(guān)系的可量化條件作為機構(gòu)選樣的重要依據(jù)。一是機構(gòu)效益水平與機構(gòu)薪酬水平的匹配度。目前銀行機構(gòu)績效考核普遍兼顧長中短期指標(biāo)，其中更關(guān)注短期指標(biāo)，這與薪酬管理導(dǎo)向基本是一致的。但是薪酬總量中與績效考核掛鉤的只是其中一部分，完全用績效考核排名或得分與薪酬進(jìn)行比較不夠合理，還可以加上凈利潤、經(jīng)濟增加值、營業(yè)凈收入、成本收入比等反映經(jīng)營成果的綜合性指標(biāo)，與營業(yè)機構(gòu)薪酬總量、人均薪酬水平、薪酬增長水平、效益工資占比水平等進(jìn)行比較，并考慮地區(qū)差異、往年薪酬水平等因素，查看薪酬水平與效益水平之間是否存在明顯背離。如果出現(xiàn)背離情況，則有可能是營業(yè)機構(gòu)弄虛作假獲得績效、存在明顯的短期經(jīng)營行為，或者上級單位給予額外增資或補差，也有可能由現(xiàn)行績效考核體系不合理所致。總之，這種機構(gòu)選樣方式顯然更具說服力。

二、業(yè)務(wù)選樣需關(guān)注短期經(jīng)營行為

銀行各種業(yè)務(wù)經(jīng)營行為均與績效和薪酬緊密掛鉤。在銀行紛繁復(fù)雜的經(jīng)營體系中，找出與當(dāng)期績效緊密掛鉤、易為經(jīng)營者操控的經(jīng)營指標(biāo)對于薪酬管理十分重要，因為這部分不當(dāng)獲取的經(jīng)營指標(biāo)是經(jīng)營者獲取高額薪酬的主要來源。運用大數(shù)據(jù)思維和計算機輔助審計系統(tǒng)，我們可以努力以量化形式把各種短期經(jīng)營行為數(shù)字化，通過逐步優(yōu)化精簡，提取符合審計要求的疑點線索。主要可以考慮以下一些方向：通過貸款的滾動發(fā)放做大存款規(guī)模，通過在考核時點發(fā)放貸款增加存款余額，通過收入科目的調(diào)節(jié)，調(diào)整不同期間的利潤結(jié)果，通過不同收入科目間的轉(zhuǎn)換改變收入結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整特定業(yè)務(wù)標(biāo)識來提升相關(guān)指標(biāo)完成情況等等，通過這些操作獲取更加良好的考核指標(biāo)，從而實現(xiàn)機構(gòu)業(yè)績提升，獲得更多的薪酬激勵。在針對員工個人產(chǎn)品計價措施方面，不少銀行機構(gòu)考核指標(biāo)只注重規(guī)模不注重效益，給員工留下可操作空間。例如，以開戶數(shù)來考核賬戶開立、信用卡業(yè)務(wù)、基金業(yè)務(wù)等，以交易筆數(shù)來考核有效商戶數(shù)、有效信用卡、有效賬戶等等，以交易金額來衡量消費額、賬戶等級等等，都極易給內(nèi)外部人員留下空子可鉆，不僅使業(yè)務(wù)經(jīng)營空轉(zhuǎn)，耗費大量薪酬資源，還敗壞了經(jīng)營文化，增加了經(jīng)營風(fēng)險。因此，有效揭示考核指標(biāo)弄虛作假、各種低效激勵行為等短期經(jīng)營行為，是薪酬管理審計的重要選擇。

三、指標(biāo)選樣需關(guān)注疫情影響因素

今年突發(fā)的新冠肺炎疫情給各個國家、全體國民、各行各業(yè)都帶來了深刻影響，且這種影響還在持續(xù)。政治、經(jīng)濟、金融、社會層面的劇烈變化，給銀行機構(gòu)帶來了很多未知的挑戰(zhàn)。薪酬管理與績效考核、業(yè)務(wù)經(jīng)營、風(fēng)險控制聯(lián)系緊密，牽一發(fā)而動全身。薪酬是最終分配結(jié)果，業(yè)務(wù)經(jīng)營的好壞和風(fēng)險控制水平直接決定了薪酬分配政策和分配結(jié)果。因此，在當(dāng)前形勢下，薪酬管理審計應(yīng)該關(guān)口前移，重點關(guān)注因疫情防控可能導(dǎo)致的經(jīng)營政策、經(jīng)營形勢、經(jīng)營風(fēng)險、經(jīng)營指標(biāo)和經(jīng)營行為的一系列變化，及時揭示新的政策導(dǎo)向有沒有落實，以及新出現(xiàn)的違規(guī)經(jīng)營行為、新發(fā)生的隱性風(fēng)險等，從而把經(jīng)營指標(biāo)做實、把績效考核做實、把薪酬分配做實。在具體方向上，要關(guān)注支持實體經(jīng)濟、民營、小微、扶貧、“三農(nóng)”、復(fù)工復(fù)產(chǎn)等重大政策是否落實到各項考核體系中；各類高成本存款的資金來源是否合規(guī)，是否借疫情防控因素獲取貸款購買理財產(chǎn)品或通過高成本存款套利；時點貸款的發(fā)放是否與疫情防控相關(guān)，申請理由是否充分；線上信貸產(chǎn)品是否因疫情防控因素出現(xiàn)顯著上升，是正常經(jīng)營行為還是有人蓄意虛增業(yè)務(wù)量；信用卡業(yè)務(wù)不良率是否因疫情因素發(fā)生顯著變化，是否與盲目低效開戶有關(guān)等。

四、分配選樣需關(guān)注導(dǎo)向正確與否

薪酬資源是企業(yè)非常寶貴的資源，是企業(yè)賴以生存和持續(xù)前行的關(guān)鍵要素之一。薪酬分配導(dǎo)向是企業(yè)高層的重要抓手，體現(xiàn)高層意志。在近年薪酬分配政策中，銀行機構(gòu)持續(xù)強調(diào)薪酬分配的公平性和向基層員工傾斜的導(dǎo)向性，并規(guī)定最低工資保障額度，以穩(wěn)定一線員工隊伍，保持一線經(jīng)營機構(gòu)的活力。實際工作中，由于不少機構(gòu)都擁有較為龐大的機關(guān)員工隊伍，職位和薪資水平普遍較高，因此他們占有更多資源。而基層機構(gòu)和員工不是政策制定者，對薪酬分配政策的影響水平極為有限，除個別業(yè)績特別突出的員工外，普遍工資水平較低，即使增長，雖說增長幅度能跟上平均水平，但增長額卻與機關(guān)人員相差甚遠(yuǎn)，薪酬分配向基層傾斜的政策沒有真正落到實處。薪酬分配審計中，審計人員可以多觀察不同機構(gòu)多個年份機關(guān)與基層在工資分配上的處理方法，評估薪酬分配政策的合理度。對不利于提升基層機構(gòu)薪酬水平的做法，及時與上級管理行溝通反饋，探討如何切實有效地貫徹落實工資向基層傾斜的政策，防止損害基層員工利益、削弱基層機構(gòu)競爭力的現(xiàn)象不時發(fā)生。

五、人員選樣需關(guān)注高管重復(fù)獲利

薪酬管理實踐中，高管人員薪酬一般由上級機構(gòu)統(tǒng)一管理和發(fā)放，不涉及所在經(jīng)營機構(gòu)。這一做法是為了更好地激勵和約束高管行為，在按上級行考核結(jié)果獲得薪酬激勵的基礎(chǔ)上，防止高管人員履職行為與個人福利待遇之間產(chǎn)生過密聯(lián)系，從而出現(xiàn)嚴(yán)重道德風(fēng)險。這一做法看似較為科學(xué)，但在實際操作中仍然存在不少空間。高管人員的推動往往對業(yè)務(wù)拓展起到重大甚至決定性作用。本來是高管人員正常的履職行為，但由于為推動業(yè)務(wù)開展，銀行機構(gòu)常常會有相應(yīng)的激勵措施。在項目拓展成功后，物質(zhì)獎勵的分配成為考驗高管人員、項目推動管理人員的一把尺子。有些高管人員可能會明示或暗示其個人應(yīng)獲取適當(dāng)利益，有些高管人員雖未作表示，但項目推動管理人員會采取一些辦法讓高管人員間接獲得利益。雖然形式多變，規(guī)避手段多樣，但高管人員獲得不當(dāng)利益是多發(fā)的違規(guī)行為，薪酬管理審計應(yīng)該予以關(guān)注和有效揭示。在具體方法上，利用計算機輔助審計系統(tǒng)提供的員工信息、收入信息、交易信息、用途信息、薪酬水平信息等，尋找個別員工個別階段收入水平異常偏高現(xiàn)象，并與其崗位和職務(wù)掛鉤進(jìn)行研判，從而找出高管人員獲取不當(dāng)利益的疑點線索。

六、分配導(dǎo)向需關(guān)注向基層傾斜

薪酬是非常重要的稀缺資源，是企業(yè)維持競爭力的基本要素，是員工體現(xiàn)自身價值的重要載體。薪酬分配既要向承擔(dān)重任的高管人員、創(chuàng)造高附加值的技術(shù)人員、業(yè)績突出的業(yè)務(wù)人員傾斜，也要考慮到廣大基層員工的基礎(chǔ)性貢獻(xiàn)，不能出現(xiàn)嚴(yán)重偏斜現(xiàn)象，否則引起普通員工極度不滿也會引發(fā)企業(yè)動蕩。在企業(yè)行政機關(guān)與基層單位之間，不能由機關(guān)掌權(quán)者按自身想法分配，而應(yīng)充分考慮整個單位穩(wěn)定的需要，把薪酬資源適當(dāng)向基層傾斜，穩(wěn)定基層員工情緒，尊重基層員工創(chuàng)造的勞動成果。機關(guān)員工雖然素質(zhì)普遍較高，但其遠(yuǎn)離基層一線，苦、難、重、繁等艱苦勞動較少涉及，不應(yīng)占有過高的薪酬資源。審計人員在關(guān)注薪酬分配機制時，應(yīng)考慮普通員工工資水平，注意最低工資保障制度是否有效落實，薪酬拉差是否過大，以及薪酬在機關(guān)與基層之間分配機制是否合理，機關(guān)與基層之間薪酬增長是否保持在合理比例。

七、資金流向需關(guān)注挪用員工工資

薪酬對于員工來說非常重要，絕大部分員工依靠其養(yǎng)家糊口。同時，員工又是企業(yè)一員，既可能有行為不端之人挪用薪酬資金，也可能有員工被迫做一些違紀(jì)違規(guī)甚至違法的事情，導(dǎo)致薪酬資源被不合理占用。例如，在薪酬業(yè)務(wù)具體操作過程中，當(dāng)缺乏有效的內(nèi)部控制時，就有可能被別有用心之人挪用資金據(jù)為己有；當(dāng)管理人員需要把發(fā)放的薪酬重新歸集用于其他用途時，企業(yè)員工往往被迫把已到手的薪酬重新交出去。這些都是薪酬管理領(lǐng)域不合理甚至違法違規(guī)的現(xiàn)象。針對這類問題，通過運用大數(shù)據(jù)分析和計算機輔助審計系統(tǒng)，設(shè)計有效的方法模型，可以幫助我們提取到具有較高價值的疑點線索，從而有效發(fā)現(xiàn)和排查這類問題，及早消除風(fēng)險隱患。