公益性事業(yè)單位績效考核制度現(xiàn)狀分析與改進(jìn)

陳欽

公益性事業(yè)單位是承辦社會公共事業(yè)和提供公共服務(wù)的主體，強(qiáng)化其績效管理，不僅有利于政府績效的改進(jìn)，還能顯著提高公共服務(wù)水平。當(dāng)前，公益性事業(yè)單位存在著對績效管理重視不夠、認(rèn)識不清等問題。文章針對績效考核制度在公益性事業(yè)單位人員管理中存在的問題，多個角度進(jìn)行分析，并提出了具體的改進(jìn)措施。

隨著時(shí)代的發(fā)展，以公民本位、社會本位理念的不斷崛起，加上事業(yè)單位分類改革持續(xù)推進(jìn)的大背景下，公益性事業(yè)單位愈發(fā)強(qiáng)調(diào)為社會服務(wù)的職能。事業(yè)單位恰逢其時(shí)的引入了人員績效考核制度，通過開展績效考核來使職工認(rèn)真履職，從而進(jìn)一步提升服務(wù)的質(zhì)量。從實(shí)際中看，績效考核制度在公益性事業(yè)單位人事管理過程中的應(yīng)用，確實(shí)有效地激發(fā)了事業(yè)單位員工的工作積極性，提升了工作效率和工作質(zhì)量，推動了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。但是，績效考核制度在公益性事業(yè)單位人員管理過程中也逐漸暴露出了一些問題。

一、績效考核制度在公益性事業(yè)單位人事管理中的實(shí)際意義

通常情形下，事業(yè)單位績效考核是指單位人事部門對照既定工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用明確的考核辦法，評定干部職工的工作任務(wù)完成情況、工作職責(zé)履行程度、所取得業(yè)績等，并且將評定結(jié)果反饋職工，為干部職工未來工作進(jìn)行正面指導(dǎo)的過程。它體現(xiàn)了事業(yè)單位員工的工作情況、優(yōu)缺點(diǎn)等客觀事項(xiàng)。在公益性事業(yè)單位職工中開展績效考核有著極為重要的意義。

（一）有利于選拔優(yōu)秀人才

通過定期的績效考核，可以直觀的將職工的業(yè)務(wù)技能、道德、履職情況進(jìn)行綜合評估，方便單位領(lǐng)導(dǎo)掌握職工情況，便于發(fā)覺單位發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)管理。

（二）有利于促進(jìn)職工工作積極性

公益性事業(yè)單位干部職工給人的普遍印象是缺乏工作激情和活力、創(chuàng)新不足、不愿冒險(xiǎn)。單位通過績效考核把每一名職工的綜合表現(xiàn)進(jìn)行量化評估并確定考核等級，以此來確定考核的等級而影響到獎金的數(shù)額，從而進(jìn)行勞動報(bào)酬的區(qū)別分配。此舉不僅能夠大大激發(fā)員工工作積極性，又促進(jìn)了人力資源管理效率的提升，實(shí)現(xiàn)薪資的合理分配。

（三）有利于提升職工綜合能力

績效考核制度為單位和職工本身決定是否需要開展、何時(shí)開展綜合能力培訓(xùn)提供參考。事業(yè)單位人事管理工作中，職工培訓(xùn)是一項(xiàng)重要內(nèi)容，通過開展績效考核，能夠準(zhǔn)確的掌握職工的日常真實(shí)狀況，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的合理性和針對性，以便于快速提升職工自身業(yè)務(wù)技能等綜合素質(zhì)。

二、績效考核制度在公益性事業(yè)單位人事管理中存在的問題

（一）公益性事業(yè)單位部分干部職工對績效考核意義和作用認(rèn)識不準(zhǔn)確，績效考核有單一化、固定化、形式化傾向。公益性事業(yè)單位仍然屬于“鐵飯碗”，正式職工享有國家編制，人員工資都是由政府兜底，工資待遇的等級森嚴(yán)且由國家人事管理部門設(shè)定，工作長期穩(wěn)定。這導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不愿意過于為難自己的下屬，部分干部職工也形成了“干好干壞一個樣”的心態(tài)，工作積極性不高現(xiàn)象較為普遍。部分公益性事業(yè)單位工作效率底下，績效考核制度流于形式，沒有很好發(fā)揮績效考核的激勵作用?，F(xiàn)實(shí)中比較普遍的考察方式是查看職工考勤情況，例如上班是否簽到、有無遲到早退現(xiàn)象等等，沒有主要考核到工作核心內(nèi)容?？冃Э己诵问絾我换?、固定化、形式化傾向嚴(yán)重，績效考核的過程簡單，填寫和認(rèn)定考核內(nèi)容簡化，不能全面的評估職工的工作能力。

（二）有些公益性事業(yè)單位績效考核制度不夠完善。部分公益性事業(yè)單位在做績效考核方案時(shí)，沒有深入調(diào)查研究，沒有充分重視職工意見，對績效考核方法和考核指標(biāo)設(shè)定不夠科學(xué)。一是統(tǒng)一的績效考核方式不能適應(yīng)事業(yè)單位工作崗位的多樣性。事業(yè)單位從業(yè)人員崗位分為管理崗和專業(yè)技術(shù)崗，人員崗位性質(zhì)不同，應(yīng)該分別設(shè)立對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和措施。遺憾的是，有些公益性事業(yè)單位實(shí)施的績效考核方式?jīng)]有對不同工作性質(zhì)的人員進(jìn)行分類考核，這使績效考核的評估效果大打折扣。二是績效考核制度沒有堅(jiān)持持續(xù)改進(jìn)，有些公益性事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)、人員職責(zé)明明發(fā)生變化，但卻沒有對績效考核方案做出調(diào)整，失去了績效考核方案的針對性、有效性。

（三）互交織導(dǎo)致各自職能難以完全分割，使得同一職責(zé)數(shù)個部門相互牽涉，不便于績效考核的實(shí)施。從事績效考核的人員與單位職工之間的同事關(guān)系也會影響到績效考核的最終效果。甚至部分績效考核人員在考核過程中受到上級管理者意志的影響，影響績效考核的客觀性。

（四）普遍對績效考核結(jié)果的應(yīng)用方面做得不夠。一是僅把績效考核作為一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)結(jié)果和發(fā)放員工工資的標(biāo)準(zhǔn)，浪費(fèi)了績效考核資源?？冃Э己酥贫鹊脑O(shè)計(jì)初衷是總結(jié)工作表現(xiàn)、通過考核找出缺點(diǎn)、采取對應(yīng)整改、促進(jìn)工作發(fā)展。二是績效考核結(jié)束后，沒有對績效考核結(jié)果進(jìn)行分析，考核結(jié)果詳細(xì)內(nèi)容沒有公開，職工不了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而無法確立工作目標(biāo)，不利于促進(jìn)員工工作效率和工作技能的提升。三是沒有把績效考核結(jié)果納入干部選拔的依據(jù)范圍，多數(shù)公益性事業(yè)單位在進(jìn)行干部調(diào)整時(shí)并不考慮績效考核結(jié)果事項(xiàng)，喪失績效考核的決策參考作用。

三、具體改良措施

（一）強(qiáng)化教育，提升職工的管理意識、服務(wù)意識、績效考核意識

首先，事業(yè)單位的從業(yè)人員要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，思想上要樹立現(xiàn)代事業(yè)單位管理的觀念。單位領(lǐng)導(dǎo)思想站位的高度對于本單位績效考核工作的公平性和準(zhǔn)確性起到了關(guān)鍵作用。其次，事業(yè)單位要做好績效考核工作宣傳普及工作，讓所有的職工深刻領(lǐng)會績效考核工作的意義，讓職工認(rèn)識到績效考核工作與每個職工自身都有著密切的聯(lián)系，鼓勵職工參與、完善績效考核制度，以群體智慧來推動事業(yè)單位的發(fā)展。努力消除“官本位”、“鐵飯碗”思想，把服務(wù)意識、績效管理意識深入人心。

（二）理清職責(zé)，完善績效考核工作制度

事業(yè)單位的蓬勃發(fā)展，離不開科學(xué)的管理機(jī)制和健全的工作制度。因此，事業(yè)單位要注重制度建設(shè)，不斷細(xì)化內(nèi)部管理制度，激發(fā)干部職工使命感、責(zé)任感，促使人員依據(jù)依法依規(guī)開展工作。具體到績效考核制度建設(shè)，首先，要規(guī)范績效考核主體、標(biāo)準(zhǔn)、方法，制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是開展績效考核工作的前提條件，制定績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)需要確定人員崗位職責(zé)等可量化的工作指標(biāo)?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)要做到公正、符合單位實(shí)際。其次，工作指標(biāo)的量化要盡可能的具體，對部門工作進(jìn)行檢查，盡量每一個職責(zé)都羅列出來。如果量化難度大或者量化后不能保證客觀全面，那么可以對照崗位職責(zé)的關(guān)鍵職責(zé)點(diǎn)進(jìn)行目標(biāo)量化?？紤]到事業(yè)單位復(fù)雜的職能現(xiàn)狀，在具體績效考核實(shí)施過程中還需要有適當(dāng)?shù)恼{(diào)節(jié)，需要將績效考核工作指標(biāo)與日?？冃Ч芾斫y(tǒng)籌考慮，將每日的出勤情況與工作質(zhì)量相結(jié)合進(jìn)行全面考核。

（三）借助科技的力量，推廣信息化的績效考核軟件建設(shè)

網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)的飛速發(fā)展促使各行業(yè)發(fā)展水平得到極大提高，在此背景下，我們可以引入科技的力量開展各類事業(yè)單位的績效考核工作。建立、完善績效考核軟件建設(shè)，能夠?qū)鹘y(tǒng)的績效考核模式進(jìn)行優(yōu)化，可以提高績效考核的效率以及質(zhì)量。把績效考核制度納入單位的信息管理系統(tǒng)，便于考核打分結(jié)果的統(tǒng)計(jì)、考核結(jié)果反饋、結(jié)果查詢等工作，考核過程一目了然，節(jié)省了時(shí)間和人員的工作量，減小了工作失誤率，提升了干部職工滿意度。

（四）合理運(yùn)用考核結(jié)果，促進(jìn)提升職工綜合實(shí)力

績效考核結(jié)果顯示了干部職工工作狀態(tài)，體現(xiàn)部門和員工對單位的貢獻(xiàn)，引導(dǎo)單位干部職工工作的改進(jìn)，公益性事業(yè)單位要充分發(fā)揮績效考核制度的最大價(jià)值。一是把績效考核結(jié)果納入干部職工崗位調(diào)整的參考因素，公益性事業(yè)單位可以依據(jù)貢獻(xiàn)比對進(jìn)行崗位再分配，把人員分配到適合自身的崗位，提高工作效率和人力資源的科學(xué)管理。二是根據(jù)考核情況，單位可以適時(shí)開展專業(yè)知識的培訓(xùn)和職工再教育工作，聘請專家講學(xué)等方式給干部職工做講座和技能的培訓(xùn)，拓展職工視野;組織績效考核優(yōu)秀職工分享經(jīng)驗(yàn)，相互交流學(xué)習(xí)，既節(jié)約成本，又促進(jìn)單位人際關(guān)系和諧;鼓勵個人自學(xué)，完善知識儲備，提升自身綜合素質(zhì)和專業(yè)技能?？傊聵I(yè)單位在進(jìn)行績效考核之后，如果不對考核結(jié)果進(jìn)行分析和應(yīng)用，就沒有實(shí)現(xiàn)績效考核制度的設(shè)計(jì)目的。

（五）建立績效考核監(jiān)督制度

為了更好地提升人力資源管理水平，使績效考核變得規(guī)范，可以在公益性事業(yè)單位人力資源管理工作中建立績效考核的監(jiān)督機(jī)制。監(jiān)督制度作為績效考核的工作保障，一定要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理工作的特點(diǎn)，這樣才會有效發(fā)揮約束作用、監(jiān)督作用?？冃Э己送该鞫鹊脑龈?，提升了績效考核的公正性，更能激發(fā)干部職工工作積極性。

四、結(jié)語

公益性事業(yè)單位是與群眾密切聯(lián)系的重要窗口，其自身工作在很大程度上決定著政府行政工作的績效，還影響著人民群眾對政府工作的滿意度。績效考核是人力資源管理的極其重要的環(huán)節(jié)，影響著人力資源管理工作的質(zhì)量。針對這一情況，公益性事業(yè)單位需要把人力資源績效考核問題處理放在重要地位，發(fā)揮績效考核的評估作用。事業(yè)單位的管理者需要改變過去陳舊落后的績效考核模式，為人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)新提供有利條件，需要認(rèn)識自身績效考核工作中的不足之處，結(jié)合事業(yè)單位分類改革精神和員工實(shí)際需要，完善績效考核，提高績效考核的科學(xué)合理性，這樣才能充分的發(fā)揮出績效考核在人力資源管理中的重要性作用，為事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展奠定一個堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（作者單位：鄭州市城區(qū)河道管理處）