張琪

【摘 要】 為了給事業(yè)單位發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)的人才，就必須重視人力資源的管理，逐步完善人力資源管理模式。文章首先闡述了我國事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀，然后就我國事業(yè)單位人力資源管理的未來發(fā)展趨勢進行了研究，我國事業(yè)單位人力資源管理力度將會逐漸增大、明確事業(yè)單位人力資源管理的獨特性以及注重創(chuàng)新人力資源管理理念，這樣就可以為我國事業(yè)單位的發(fā)展提供更多優(yōu)質(zhì)的人力資源，進一步促進事業(yè)單位的發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 人力資源 管理現(xiàn)狀 發(fā)展趨勢

引 言

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，人力資源管理占據(jù)著重要的位置，高效的人力資源管理能夠促進我國事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。但是，現(xiàn)在我國事業(yè)單位的人力資源管理仍然存在著嚴重的問題，嚴重影響了事業(yè)單位的正常運行，這就需要事業(yè)單位做好人力資源管理工作，并且逐漸完善相應(yīng)的管理模式，這樣就可以有效提高我國事業(yè)單位人力資源管理水平，事業(yè)單位的人力資源管理工作必須結(jié)合事業(yè)單位的實際情況。

1我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1我國事業(yè)單位內(nèi)部缺乏完整的激勵機制

現(xiàn)在大部分事業(yè)單位都沒有制定完善的激勵機制，事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的工資分配主要以剛性的工資方式為主。在職工的工資中，績效工資所占的比例比較小，工資的構(gòu)成也直接與職務(wù)的晉升掛鉤。這種統(tǒng)一的工資方式使得事業(yè)單位的工資總量與經(jīng)濟效益的實現(xiàn)和服務(wù)質(zhì)量的提升嚴重脫節(jié)，缺乏完善的激勵機制，導致工作人員的積極性和熱情比較低，并且事業(yè)單位無法留住專業(yè)的人才，人才流失嚴重，這非常不利于我國事業(yè)單位的健康發(fā)展。

1.2事業(yè)單位人力資源管理理念存在一定的問題

現(xiàn)在事業(yè)單位人力資源管理理念仍然比較落后，人力資源管理的作用無法得到充分地發(fā)揮。現(xiàn)在市場的競爭越來越激烈，市場競爭已經(jīng)開始向人才競爭的方向發(fā)展，在事業(yè)單位內(nèi)部，員工不僅僅是勞動者，也是一種重要的資源，為了能夠適應(yīng)激烈的市場競爭，事業(yè)單位必須重視人力資源的管理，充分發(fā)揮人才的作用。但是，仍然有一些事業(yè)單位沒有明確人力資源的發(fā)揮的重要作用，缺乏完整的管理體系，也沒有專門的人力資源管理部門，這就嚴重影響了事業(yè)單位人力資源管理水平，并且事業(yè)單位人才流失的現(xiàn)象比較嚴重。

1.3事業(yè)單位缺乏完善的績效考核制度

績效考核是事業(yè)單位人力資源管理的主要手段，考核結(jié)果能夠直觀地展現(xiàn)事業(yè)單位的人力資源狀況，但是，現(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核制度不太完善，事業(yè)單位不同于企業(yè)可以量化管理，造成績效考核的困難性，考核的內(nèi)容比較少，并且考核的方式也比較單一，考核方式缺乏科學性和可操作性，這就使得事業(yè)單位績效考核工作的效率比較低，不利于績效考核真實性和公平性的實現(xiàn)。同時，由于事業(yè)單位內(nèi)部的崗位的不同，具體的考核工作缺乏相應(yīng)的規(guī)范，事業(yè)單位也不是太重視人力資源的考核結(jié)果，并且考核結(jié)果與工作人員的工資薪金關(guān)聯(lián)不大，即使考核結(jié)果較差的工作人員也能夠得到相應(yīng)的工資和福利，這就使得大部分考核意見無法得到反饋，績效考核的目標也無法實現(xiàn)，在很大程度上降低了工作人員的積極性和工作熱情。

2我國事業(yè)單位人力資源管理的未來發(fā)展趨勢

2.1加大事業(yè)單位人力資源管理的力度

人力資源直接影響著事業(yè)單位的運行狀況，起著決定性作用，人力資源是事業(yè)單位運行和服務(wù)社會的載體，如果事業(yè)單位中人力資源比較匱乏，會直接影響事業(yè)單位各項功能的發(fā)揮，所以，必須重視事業(yè)單位人力資源管理工作的開展。在開展人力資源管理工作的過程中，必須注重思想觀念的轉(zhuǎn)變，將以人為本的管理思想應(yīng)用到管理工作中，重視人才的培養(yǎng)，這樣才能充分利用事業(yè)單位內(nèi)部的各種資源，使事業(yè)單位內(nèi)部人力資源配置具有一定的科學性，這對提高事業(yè)單位人力資源管理水平發(fā)揮重要的作用，同時，人力資源管理工作的高效開展能夠提高事業(yè)單位的服務(wù)水平和質(zhì)量，為事業(yè)單位的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，必須加大工作人員之間的配合力度，工作人員需要相互協(xié)調(diào)，這樣才能更加高效地完成工作任務(wù)，重視提高工作人員的團隊意識和合作意識，在團隊合作過程中，能夠有效提升工作的效率。

2.2注重事業(yè)單位人力資源管理的獨特性

首先，事業(yè)單位必須重視工作人員的開發(fā)和培訓，事業(yè)單位的人力資源具有高增值和可再生的特征，所以，事業(yè)單位必須重視人才集中綜合發(fā)展工作的開展，對內(nèi)部工作人員進行培訓。只有重視工作人員的開發(fā)和培訓，改變原來的思想觀念，提高工作人員的專業(yè)技能，才能使工作人員更快地適應(yīng)工作崗位。在具體的培訓工作中，事業(yè)單位的人力資源管理部門需要結(jié)合自身的實際情況對培訓進行合理的規(guī)劃，增加資金的投入，進而形成完整的人力資源培訓體系。在開展培訓工作時，必須重視工作人員職業(yè)道德方面的培訓，提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的責任意識，同時，提升工作人員的專業(yè)水平也是非常重要的，調(diào)動工作人員的工作熱情，還必須重視特殊崗位的培訓，為事業(yè)單位的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。其次，事業(yè)單位必須逐漸完善績效考核制度，現(xiàn)在事業(yè)單位的績效考核工作中存在著嚴重的失效和失真現(xiàn)象，這在一定程度上阻礙了人力資源管理工作的開展，所以，必須逐漸完善績效考核制度。事業(yè)單位必須重視人力資源考核標準和制度的研究，根據(jù)事業(yè)單位自身的情況制定不同的考核標準，必須確?？己藰藴屎椭贫染哂休^強的可操作性，在績效考核中，必須融入思想道德和工作態(tài)度、服務(wù)對象反饋結(jié)果量化等內(nèi)容，這樣才能提高績效考核制度的科學性。第二，需要逐漸改變原來的考核方式，事業(yè)單位內(nèi)部全體員工都需要參與到績效考核工作中，確保信息的準確性。第三，在事業(yè)單位內(nèi)部工作人員績效考核工作中，必須重視部門與工作人員的交流和溝通，充分發(fā)揮績效考核的作用，還需要逐步完善績效評價體系，將考核結(jié)果反饋到工作人員，并且對其進行相應(yīng)的指導，幫助工作人員提高自身的綜合素質(zhì)。事業(yè)單位除了完善績效考核制度之外，還需要建立相應(yīng)的獎懲制度，這對提高工作人員的積極性發(fā)揮著重要的作用。

2.3改變原來的人力資源管理理念

在原來的事業(yè)單位人力資源管理工作中，并不重視以人為本管理理念的應(yīng)用，這就使得事業(yè)單位人力資源管理工作無法適應(yīng)時代的發(fā)展要求，為了改變這一現(xiàn)狀，就必須對原來的人力資源管理理念做出改變，在時代發(fā)展理念的基礎(chǔ)上重視物質(zhì)和精神兩個方面的內(nèi)容，這樣就可以改變原來的管理方式，在事業(yè)單位內(nèi)部營造良好的工作環(huán)境。同時，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，必須提高服務(wù)大眾的能力，不能將成本節(jié)約放在首位，人才的發(fā)掘在事業(yè)單位人力資源管理中占據(jù)著重要的位置，還需要在此基礎(chǔ)上高效利用各種人才，充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，挖掘潛在能力。在具體的人力資源管理工作中，必須加大宣傳力度，將人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變落到實處，只有這樣才能使人力資源管理工作從人的本性出發(fā)，在具體的工作中盡可能滿足工作人員的需求。

結(jié) 語

現(xiàn)在我國經(jīng)濟得到了進一步的發(fā)展，在這個過程中，事業(yè)單位原來的人力資源管理方式的問題越來越嚴重，事業(yè)單位的發(fā)展離不開人力資源的支持，所以，為了使事業(yè)單位能夠適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展，就必須注重人力資源管理工作的開展。在具體的人力資源管理工作中，必須將事業(yè)單位的發(fā)展情況作為依據(jù)，這樣才能制定恰當?shù)娜肆Y源管理模式，逐漸改變原來的管理理念，加大事業(yè)單位人力資源管理的力度，為人力資源管理工作的開展提供良好的基礎(chǔ)。

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