吳曉勇

[摘 要]在企業(yè)戰(zhàn)略部署中，人力資源占據(jù)十分重要的地位，尤其是在企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益復(fù)雜的今天，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)無法與現(xiàn)代市場(chǎng)發(fā)展需求相適應(yīng)，需探索企業(yè)轉(zhuǎn)型、升級(jí)和創(chuàng)新的新方向，這需要企業(yè)從自身管理角度出發(fā)，加大人力資源管理力度。但從目前來看，大數(shù)據(jù)的發(fā)展給傳統(tǒng)企業(yè)帶來了巨大沖擊，如何對(duì)接互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)，將人力資源管理模式與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)相融合，建立健全相關(guān)管理模式，提升人力資源的價(jià)值，增加企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，成為各大企業(yè)當(dāng)前最緊迫的任務(wù)。本文通過梳理大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源的特點(diǎn)與價(jià)值，以W企業(yè)為例，圍繞該企業(yè)的管理現(xiàn)狀及問題進(jìn)行全面分析，有計(jì)劃、有目的地制定一系列優(yōu)化當(dāng)前人力資源管理模式的方法與路徑，以推動(dòng)傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，提高人力資源管理效率和質(zhì)量。

[關(guān)鍵詞]大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源管理;模式;創(chuàng)新

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.22.040

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194（2020）22-00-04

1? ? ?研究背景

大數(shù)據(jù)技術(shù)的出現(xiàn)逐漸打破了傳統(tǒng)以電視、廣播、報(bào)紙等為主體的傳播格局，新型媒體逐漸趨于融合化與整體化。作為新型媒體的典型代表之一，大數(shù)據(jù)利用先進(jìn)的數(shù)字技術(shù)，極大豐富了媒介種類，拓寬了各領(lǐng)域的溝通平臺(tái)。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全球網(wǎng)絡(luò)用戶達(dá)39億人，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)用戶更是高達(dá)45億人，而這些用戶背后平均產(chǎn)生的數(shù)據(jù)占總數(shù)據(jù)的90%以上。相關(guān)研究機(jī)構(gòu)對(duì)大數(shù)據(jù)進(jìn)行了有效界定，認(rèn)為大數(shù)據(jù)是一種依托新處理模式的現(xiàn)代技術(shù)，只有滿足這一條件才具備更強(qiáng)的決策力、洞察力、觀察力，且能夠系統(tǒng)優(yōu)化海量、高增長率、多樣化的信息資產(chǎn)，是21世紀(jì)的典型技術(shù)產(chǎn)物。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，企業(yè)想要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，必須善于運(yùn)用大數(shù)據(jù)，將其轉(zhuǎn)化為自身發(fā)展動(dòng)力，掌握、信任、利用數(shù)據(jù)。企業(yè)管理者也不例外，需將所掌握的大數(shù)據(jù)技術(shù)、思想以及理念靈活應(yīng)用于人力資源管理中，通過全面發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)中的各項(xiàng)功能，提升企業(yè)人力資源管理工作實(shí)際開展效率和質(zhì)量，并從根本上實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的全面轉(zhuǎn)型升級(jí)。

2? ? ?大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源的特點(diǎn)及價(jià)值

2.1? ?特點(diǎn)

2.1.1? ?人力資源結(jié)構(gòu)多樣化

①人才朝著高層次、專業(yè)化方向發(fā)展。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的獲得和未來發(fā)展的可持續(xù)性，與企業(yè)高層專業(yè)人才儲(chǔ)備量密不可分。高層專業(yè)人才具有技術(shù)能力強(qiáng)、知識(shí)儲(chǔ)備豐富以及價(jià)值理念多樣化等特點(diǎn)，但從實(shí)際工作看，還表現(xiàn)出特立獨(dú)行的一面。②職場(chǎng)規(guī)則發(fā)生新變化。目前，以“80后”“90后”為代表的新生代員工在企業(yè)員工結(jié)構(gòu)中占比較大，該群體能夠接受大量新興事物。新舊員工在工作標(biāo)準(zhǔn)、行為方法以及思想觀念方面存在明顯差異，且由于新員工占比增加，一定程度上打亂了傳統(tǒng)人力資源的相關(guān)規(guī)則。

2.1.2? ?人力資源的流動(dòng)增強(qiáng)

一方面，產(chǎn)業(yè)起落與興衰不斷加劇。受國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化和調(diào)整影響，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)逐漸退出市場(chǎng)，市場(chǎng)被大量新興產(chǎn)業(yè)占領(lǐng)，不但加快了企業(yè)技術(shù)變革與創(chuàng)新，還加快了工業(yè)現(xiàn)代化和智能化的腳步。特別是新興產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，如物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及大數(shù)據(jù)技術(shù)等，加劇了人員流動(dòng)。對(duì)于企業(yè)而言，只有不斷調(diào)整員工結(jié)構(gòu)，積極引進(jìn)專業(yè)性強(qiáng)、素質(zhì)水平高的員工，才能在大數(shù)據(jù)時(shí)代健康穩(wěn)定發(fā)展。另一方面，新生代員工主動(dòng)跳槽。企業(yè)新生代員工多以“80后”和“90后”為主，且員工在家庭中多為獨(dú)生子女，在現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，個(gè)人家庭條件基本良好，再加上我國勞動(dòng)法不斷健全、保障力度逐漸加大，無形中提高了新生代員工的跳槽率，相關(guān)管理人員無法精準(zhǔn)預(yù)測(cè)人員流動(dòng)，某種程度上不利于企業(yè)提升人力資源管理水平。

2.1.3? ?人力資源潛力成為核心資本

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展與創(chuàng)新，人們徹底摒棄了傳統(tǒng)的社會(huì)生產(chǎn)和生活方式，再加上各地不斷涌現(xiàn)新興產(chǎn)業(yè)，使傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)模式徹底被替代，產(chǎn)業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)融合趨勢(shì)。同時(shí)，受不斷更新的商業(yè)模式和產(chǎn)品服務(wù)的影響，如果企業(yè)仍以傳統(tǒng)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，將無法有效處理各種復(fù)雜問題。因此，企業(yè)必須在發(fā)展過程中不斷挖掘人力資源的潛力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

2.2? ?價(jià)值

2.2.1? ?數(shù)據(jù)的高透明度及廣泛可獲取性

現(xiàn)階段，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)被廣泛應(yīng)用于新媒體領(lǐng)域，企業(yè)可以通過生產(chǎn)特色化產(chǎn)品吸引更多受眾。例如，作為先進(jìn)制造業(yè)，汽車企業(yè)的全球供應(yīng)商生產(chǎn)了成千上萬個(gè)部件，其中，部分平臺(tái)與某些企業(yè)有一定的合作，并開展了相關(guān)設(shè)計(jì)工作，研發(fā)和生產(chǎn)了一系列新產(chǎn)品。

2.2.2? ?決策驗(yàn)證對(duì)競(jìng)爭(zhēng)方式的影響

目前，大數(shù)據(jù)可以全面控制并精準(zhǔn)分析企業(yè)變化，企業(yè)也可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、取證、驗(yàn)證，從而制定相關(guān)處理措施。從某種程度來看，大數(shù)據(jù)在企業(yè)中具有以下幾方面作用：一是企業(yè)在面對(duì)客戶時(shí)，很長一段時(shí)間內(nèi)對(duì)用戶的定位和劃分均依賴大數(shù)據(jù);二是大數(shù)據(jù)細(xì)化了用戶，使用戶體驗(yàn)不斷提升，賦予了其個(gè)性化色彩;三是對(duì)下一代零售商而言，可以通過大數(shù)據(jù)的點(diǎn)擊流，追蹤用戶瀏覽軌跡，更加深入地了解客戶需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)用戶行為的系統(tǒng)化模擬。

2.2.3? ?創(chuàng)新管理方式

企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)計(jì)算生產(chǎn)線上的數(shù)據(jù)，從而優(yōu)化資源配置，如此一來，不僅可以節(jié)省大量人力、物力、財(cái)力，還在某種程度上降低了管理成本。另外，在廣泛應(yīng)用大數(shù)據(jù)的過程中，還滋生了一些新企業(yè)，建立的信息群組對(duì)企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)具有良好的驅(qū)動(dòng)作用。絕大多數(shù)企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)造了新的產(chǎn)品和管理制度。

3? ? ?W企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

3.1? ?人力資源現(xiàn)狀

3.1.1? ?崗位結(jié)構(gòu)

截至2019年底，W企業(yè)員工總?cè)藬?shù)為133人，其中，中高層管理人員9人、基層管理人員14人、專業(yè)技術(shù)人員36人、技術(shù)工人79人、普通工人30人，詳細(xì)數(shù)據(jù)資料如表1所示。

3.1.2? ?年齡結(jié)構(gòu)

一般情況下，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中員工年齡的最佳狀態(tài)為三角形金字塔形狀，員工年齡分布結(jié)構(gòu)依次為高齡（50歲）、中齡（35～50歲）、低齡（20～35歲），但從不同年齡占比看，反向比例為最佳，即低齡應(yīng)占較大比例，中齡占比適中，高齡員工不宜過多。通過分析W企業(yè)人員年齡結(jié)構(gòu)可以發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)管理隊(duì)伍中高齡員工僅1人，中齡員工14人，低齡員工8人。相較于中齡員工，低齡員工數(shù)量相對(duì)較少（表2），企業(yè)應(yīng)盡可能保持最佳年齡結(jié)構(gòu)，積極引入新生代青年人才，有效解決企業(yè)內(nèi)部存在的老齡化問題，全面提升員工工作效率和工作質(zhì)量。

從企業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍看，年齡分布大致如下：高齡1人、中齡15人、低齡20人（表3）。員工年齡分布情況比較合理，但從整體發(fā)展情況看，企業(yè)需在員工培訓(xùn)和教育指導(dǎo)方面加大力度，尤其是對(duì)于年齡不足35歲的新生代員工，需在工作之余給予他們更多的關(guān)注與了解，充分發(fā)揮青年員工的智力優(yōu)勢(shì)，推動(dòng)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。

從一般員工隊(duì)伍看，高、中、低齡員工分別為2人、28人、79人，具體如表4所示。相比管理層和技術(shù)層，一般員工在年齡結(jié)構(gòu)分布上更趨于科學(xué)化與合理化，團(tuán)隊(duì)中不乏活力充沛、激情四射的青年員工。但從另一角度看，青年員工在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)方面無法與高齡員工相提并論，對(duì)此，企業(yè)人力資源管理部門需要通過開展各種實(shí)踐活動(dòng)深入挖掘青年員工的內(nèi)在潛能。

3.1.3? ?學(xué)歷結(jié)構(gòu)

現(xiàn)階段，W企業(yè)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)覆蓋面比較廣泛，本科、大專、中專、初中學(xué)歷均有所涉及，其中，各學(xué)歷人數(shù)和占比分別為：本科6人（5%）、大專11人（8%）、中專48人（31%）、初中37人（28%）。技術(shù)崗位和管理崗位多為本科和大專學(xué)歷員工，中?；虺踔袑W(xué)歷員工多居于工人崗位，詳細(xì)情況如表5所示。

通過表5可知，中專和初中以下學(xué)歷員工人數(shù)最多，其次為大專和本科，碩士和博士學(xué)歷鮮有。W企業(yè)作為高新技術(shù)企業(yè)，若不能及時(shí)調(diào)整員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，將不利于提升企業(yè)未來自主創(chuàng)新能力。因此，W企業(yè)需從員工自身角度出發(fā)，加大人力資源的培養(yǎng)力度，提高員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)的平衡性。

3.1.4? ?職稱結(jié)構(gòu)

目前，W企業(yè)員工分別有2人和4人擁有高級(jí)職稱和中級(jí)職稱，在總員工數(shù)量中占比嚴(yán)重不足。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，作為自主創(chuàng)新的主力軍，高級(jí)人才成為企業(yè)稀缺資源。企業(yè)在培養(yǎng)技術(shù)人員的過程中，無過多職稱申報(bào)內(nèi)容，導(dǎo)致技術(shù)人員疏于職稱申報(bào)。而對(duì)于企業(yè)本身而言，若未能依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展制定相關(guān)規(guī)章制度，人力資源管理模式將難以在企業(yè)內(nèi)部全面推行。

3.2? ?存在的問題

3.2.1? ?企業(yè)員工考核和薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

目前，W企業(yè)仍將打分制作為企業(yè)績效管理的主要依據(jù)，該制度主要分為兩個(gè)部分，即生產(chǎn)部門和主管部門。在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)過程中，生產(chǎn)部門是首要考核對(duì)象，考核任務(wù)主要由部門經(jīng)理負(fù)責(zé)，考核內(nèi)容為自身專業(yè)，評(píng)價(jià)結(jié)果需向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門進(jìn)行匯報(bào)。主管部門主要負(fù)責(zé)考核、評(píng)價(jià)企業(yè)其他部門，自上而下地開展考核工作。企業(yè)在開展人力資源管理工作的過程中，崗位工資（75%）和技能工資（25%）是員工工資的主要組成部分，績效獎(jiǎng)金在整個(gè)工資總額中占比相對(duì)較小，無法正面激勵(lì)員工。

目前，W企業(yè)尚未建立相應(yīng)的績效考核管理體系，無法有效發(fā)揮人力資源管理實(shí)際作用。同時(shí)，企業(yè)并未制定相關(guān)運(yùn)營指標(biāo)，評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)相對(duì)固定單一，具有顯著的主觀性，評(píng)價(jià)結(jié)果科學(xué)水平不高。在績效考核與評(píng)價(jià)中，企業(yè)激勵(lì)措施實(shí)施效果在某種程度上與員工工作積極性相關(guān)。高效率的激勵(lì)措施有助于激發(fā)員工的工作熱情，相反，低效率的激勵(lì)措施容易遏制員工的主觀能動(dòng)性，加劇員工流失。從W企業(yè)現(xiàn)階段人力資源整體管理情況看，W企業(yè)并未完全發(fā)揮薪酬激勵(lì)的作用，企業(yè)在考核方式上仍按照“自上而下”標(biāo)準(zhǔn)，缺乏完善規(guī)范的管理制度，且考核評(píng)價(jià)的主觀性強(qiáng)，考核結(jié)果與實(shí)際表現(xiàn)無法劃等號(hào)。

另外，企業(yè)在員工考核過程中，考核對(duì)象多為一線生產(chǎn)員工，考核內(nèi)容主要側(cè)重操作規(guī)范、產(chǎn)品合格率等。而對(duì)于品控、財(cái)務(wù)等相關(guān)部門的考核，沒有固定的量化指標(biāo)，且在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，多以員工是否完成所分配任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，主觀因素較多，績效考核缺乏公正性與公開性。W企業(yè)各部門工作內(nèi)容均由上級(jí)分配，工作及發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)依托員工個(gè)人力量，推動(dòng)了員工“要我做”向“我要做”工作模式的積極轉(zhuǎn)變，但從目前實(shí)際情況看，企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，無論是工作理念還是工作方法均需要不斷優(yōu)化和改革。

3.2.2? ?大數(shù)據(jù)技術(shù)人才不足

在我國，大數(shù)據(jù)屬于一種新興技術(shù)，目前熟練掌握大數(shù)據(jù)使用技能的人才十分稀缺，很大程度上阻礙了大數(shù)據(jù)在各行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的滲透與融合。尤其是在企業(yè)績效管理層面，專業(yè)院校及相關(guān)機(jī)構(gòu)是大數(shù)據(jù)技術(shù)人才的主要培養(yǎng)基地，但相關(guān)統(tǒng)計(jì)顯示，國內(nèi)開設(shè)大數(shù)據(jù)專業(yè)的院校數(shù)量較少，成立時(shí)間相對(duì)較晚，社會(huì)上實(shí)踐性和系統(tǒng)性人才極度匱乏，導(dǎo)致企業(yè)在招聘具有大數(shù)據(jù)知識(shí)的績效管理人才時(shí)，不得不降低招聘標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致大數(shù)據(jù)技術(shù)難以有效融入企業(yè)績效管理工作中。此外，絕大部分企業(yè)仍延續(xù)傳統(tǒng)“重效益、輕管理”的發(fā)展理念，疏于培養(yǎng)數(shù)據(jù)管理人才，導(dǎo)致企業(yè)績效管理工作與企業(yè)預(yù)期發(fā)展目標(biāo)相距甚遠(yuǎn)。

3.2.3? ?人力資源管理組織模式落后

基于傳統(tǒng)管理模式，W企業(yè)主要依據(jù)崗位職能進(jìn)行人力資源管理，但由于過于精簡，導(dǎo)致人員實(shí)際配置缺乏合理性，管理不到位或管理過度現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。一般情況下，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中主管職位較少，實(shí)際開展治理工作時(shí)容易受限;而如果主管職位設(shè)置過多，則會(huì)打破組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的平衡性，直接影響部門和人員的制約效應(yīng)，不利于提高管理效率和質(zhì)量。同時(shí)，管理層存在較大問題，如管理失效、管理不到位、員工潛能尚待開發(fā)以及管理效果不理想等。另外，盡管兼職管理人員可以填補(bǔ)專職管理人員的空缺，但由于缺乏明確的責(zé)任范圍，某種程度上阻礙了企業(yè)人力資源管理水平提升。此外，企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)中并未設(shè)立專門的人力資源管理部門和管理人員，這對(duì)企業(yè)整體發(fā)展產(chǎn)生了消極影響。

4? ? ?大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新對(duì)策

4.1? ?采用基于“大數(shù)據(jù)和事實(shí)”的人力資源規(guī)劃模式

人力資源規(guī)劃主要指為了確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，以企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件變化為依據(jù)，系統(tǒng)預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源實(shí)際需求和供給，通過制定相關(guān)政策措施，推動(dòng)企業(yè)人力資源供給水平趨于平衡，合理配置現(xiàn)有人力資源，其不是對(duì)人力資源計(jì)劃的總稱，而是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的有效統(tǒng)一。從內(nèi)容看，人力資源規(guī)劃主要是提前預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求、人力資源供給以及二者之間的平衡性，常用的集中預(yù)測(cè)方法均以大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)，如人員比率法、勞動(dòng)效率定員法以及馬爾科夫分析法等。同時(shí)，企業(yè)人力資源規(guī)劃中的多項(xiàng)工作與大數(shù)據(jù)息息相關(guān)，如勞動(dòng)定額、崗位定員、定員標(biāo)準(zhǔn)以及人力資源費(fèi)用預(yù)算等。相比傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃，以“大數(shù)據(jù)和實(shí)施”為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃模式更具創(chuàng)新性特點(diǎn)，在充分考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的前提下，創(chuàng)新性地引入人力資源規(guī)劃大數(shù)據(jù)，有效融合定性規(guī)劃和定量規(guī)劃方法，促使企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定過程中充分展現(xiàn)其科學(xué)性與合理性特點(diǎn)，展現(xiàn)內(nèi)容的真實(shí)性與客觀性。該模式的創(chuàng)新應(yīng)用為后續(xù)一系列人力資源管理工作的開展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，充分發(fā)揮了企業(yè)管理中人力資源規(guī)劃的銜接性作用，有效滿足了大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源各項(xiàng)工作的需求。企業(yè)應(yīng)以實(shí)際作為出發(fā)點(diǎn)，通過大數(shù)據(jù)挖掘大量有價(jià)值的人力資源信息，以有效推動(dòng)人力資源規(guī)劃工作朝著科學(xué)化、合理化、高效化方向發(fā)展。其中，圖1為企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式。

4.2? ?加強(qiáng)人本管理，提高員工工作質(zhì)量

隨著新型技術(shù)的全面推廣與普及，各行業(yè)領(lǐng)域在溝通交流方面越來越方便，信息透明化程度和傳播速度越來越高。在該背景下，員工可以隨時(shí)隨地表達(dá)自己的工作想法，在員工內(nèi)部形成意見領(lǐng)袖。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)不斷提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，在人力資源產(chǎn)品研發(fā)和服務(wù)設(shè)計(jì)過程中，首先考慮員工的情感需求，通過切身感受員工工作內(nèi)容，獲取員工真實(shí)反饋，持續(xù)優(yōu)化和完善人力資源產(chǎn)品，進(jìn)一步提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)可度。需要注意的是，企業(yè)在體驗(yàn)方面的不斷豐富，并不意味著成本增加，而是對(duì)當(dāng)前人力資源產(chǎn)品在細(xì)節(jié)和特色上的不斷深化，有助于企業(yè)深入了解和掌握信息。從本質(zhì)上看，在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)管理人員不再是單一的管理人物，更多扮演著數(shù)字專家的角色，不僅要具備系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析能力，還要善于利用和把握信息，關(guān)注和理解企業(yè)內(nèi)部員工，深入員工內(nèi)心世界。因此，大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源工作開展需以員工情感為基礎(chǔ)條件，自始至終堅(jiān)持“以人為本”原則，提高人才價(jià)值體驗(yàn)。企業(yè)需積極搭建員工交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工積極參與本職工作，增強(qiáng)員工在企業(yè)中的存在感，實(shí)現(xiàn)由“要我變”向“我要變”的轉(zhuǎn)型升級(jí)。此外，W企業(yè)還需建立健全激勵(lì)機(jī)制，以有效激發(fā)員工的工作熱情和工作激情。

4.3? ?全面認(rèn)識(shí)大數(shù)據(jù)與員工的關(guān)系

企業(yè)勞動(dòng)契約中明確規(guī)定了企業(yè)與員工間的權(quán)利與義務(wù)，但在當(dāng)前背景下，勞動(dòng)契約只有充分體現(xiàn)人性化特點(diǎn)，才能提高員工滿意度，避免員工頻繁流動(dòng)。例如，在考勤管理層面，隨著現(xiàn)代計(jì)算技術(shù)的全面應(yīng)用與普及，指紋打卡逐漸代替員工出勤打卡，甚至有的企業(yè)采用一系列先進(jìn)手段，如瞳孔記錄和面部打卡。另外，若企業(yè)僅依靠勞動(dòng)契約與員工建立關(guān)系，無法從根本上構(gòu)建雙方的和諧關(guān)系。因此，企業(yè)應(yīng)通過數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)制定相關(guān)人事決策，以充分調(diào)動(dòng)員工參與工作的積極性，實(shí)現(xiàn)員工自我管理與自我發(fā)展。

5? ? ?結(jié) 語

大數(shù)據(jù)背景下，社會(huì)的進(jìn)步與發(fā)展已經(jīng)成為大勢(shì)所趨，企業(yè)要想創(chuàng)新管理形式，除提高數(shù)據(jù)信息的利用率外，還要學(xué)會(huì)應(yīng)用內(nèi)外部數(shù)據(jù)信息，采用現(xiàn)代化人力資源績效管理考核手段，在完成企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)的基礎(chǔ)上，滿足員工的各項(xiàng)需求，在實(shí)現(xiàn)員工人生價(jià)值的同時(shí)，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

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