萬淑瑜

（身份證號(hào)：4403011986****1327）

黨的十九大報(bào)告將人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略明確為全面建成小康社會(huì)決勝期所必須堅(jiān)定實(shí)施的七大戰(zhàn)略之一，深刻闡明人才的極端重要性，強(qiáng)調(diào)人才是實(shí)現(xiàn)民族振興、贏得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)的戰(zhàn)略資源，對(duì)人才工作提出了一系列新的重要思想、重要論斷、重要舉措。在社會(huì)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中，企業(yè)是連接資源、資產(chǎn)、技術(shù)、勞動(dòng)的關(guān)鍵性平臺(tái)，而人力資本則是企業(yè)發(fā)展的核心資源，也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。國(guó)有企業(yè)因受制于體制機(jī)制僵化、創(chuàng)新型復(fù)合型人才儲(chǔ)備不足等因素，未能形成科學(xué)、長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)機(jī)制，部分企業(yè)發(fā)展因此嚴(yán)重受阻。鑒于此，國(guó)有企業(yè)亟需提高人才培養(yǎng)的緊迫感，制定科學(xué)可行的培養(yǎng)規(guī)劃，著手改變?nèi)瞬排囵B(yǎng)現(xiàn)狀，同時(shí)，還要塑造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，打通晉升通道，優(yōu)化薪酬激勵(lì)制度，增強(qiáng)員工發(fā)展的內(nèi)生動(dòng)力，提高國(guó)有企業(yè)發(fā)展的整體效率。下面將針對(duì)國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制展開詳述。

一、新時(shí)期國(guó)有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

新時(shí)期以來，國(guó)有企業(yè)已從對(duì)物質(zhì)資本的重視逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資本的重視，通過優(yōu)化完善人才引進(jìn)及培養(yǎng)策略，整體人才結(jié)構(gòu)有了較大改善，具體表現(xiàn)如下。

1.人才來源多樣化

技術(shù)革命在顛覆傳統(tǒng)組織形式和工作方式的同時(shí)，國(guó)有企業(yè)獲取人才的渠道也更為多元化。一方面，企業(yè)直接面向校園和社會(huì)招聘優(yōu)秀人才，部分企業(yè)通過與高校共建校企合作實(shí)踐基地，有針對(duì)性地培養(yǎng)發(fā)現(xiàn)人才。另一方面，企業(yè)通過搭建發(fā)展平臺(tái)、暢通晉升通道、完善激勵(lì)制度，全方位幫助內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工成長(zhǎng)、成才。

2.管理隊(duì)伍年輕化

伴隨中國(guó)數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速，互聯(lián)網(wǎng)與信息技術(shù)行業(yè)持續(xù)蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)行業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能呈現(xiàn)深度融合趨勢(shì)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境也在發(fā)生劇烈的變化。由于青年人才思維活躍、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、敢于創(chuàng)新，更易于接受、掌握和運(yùn)用先進(jìn)管理理念，對(duì)新的技術(shù)設(shè)備接受度高，越來越多的青年才俊進(jìn)入到國(guó)有企業(yè)管理隊(duì)伍，成為了企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，企業(yè)管理現(xiàn)狀明顯改善，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力顯著提升。

3.整體素質(zhì)顯著提升

國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，在取得經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，也在持續(xù)推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，核心競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升，人才引進(jìn)優(yōu)勢(shì)愈發(fā)凸顯。近年來，國(guó)有企業(yè)職工的整體學(xué)歷層次、職稱技能水平有了顯著提高，逐漸填補(bǔ)人才比重缺口，筑牢國(guó)企員工的知識(shí)基礎(chǔ)。此外，管理類人才與專業(yè)技術(shù)類人才的職業(yè)發(fā)展渠道逐步暢通，人才當(dāng)量密度指標(biāo)穩(wěn)步增長(zhǎng)，為國(guó)有企業(yè)更好適應(yīng)質(zhì)量變革、效率變革、動(dòng)力變革需要奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)面臨困難

盡管單從國(guó)企人才結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀來看，表現(xiàn)出向好的一面，但從整體分析，國(guó)企人才培養(yǎng)仍受不合理的資源配置、培養(yǎng)模式、人才結(jié)構(gòu)以及激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制等制約，使其在市場(chǎng)化人才競(jìng)爭(zhēng)中多處于劣勢(shì)，具體問題如下。

1.人力資源配置缺乏合理規(guī)劃

近年來，伴隨改革工作的深入推進(jìn)，國(guó)有企業(yè)也在逐步轉(zhuǎn)變發(fā)展理念，把人才優(yōu)先發(fā)展作為核心戰(zhàn)略，吸收引進(jìn)了一批優(yōu)秀人才。但在實(shí)際工作中，由于未能準(zhǔn)確把握企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展方向，對(duì)人才引進(jìn)培養(yǎng)的認(rèn)識(shí)缺乏全局性、系統(tǒng)性、協(xié)同性，創(chuàng)新型、復(fù)合型管理及技術(shù)人才儲(chǔ)備不足，一定程度上制約了國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量創(chuàng)新發(fā)展。此外，由于部分國(guó)有企業(yè)未能做到系統(tǒng)、科學(xué)的工作分析及勝任素質(zhì)模型構(gòu)建，也未能有效溝通銜接各部門實(shí)際需求，做到人崗匹配，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源科學(xué)、合理的最優(yōu)化配置。

2.人才培養(yǎng)模式較為片面單一

由于對(duì)人才培養(yǎng)的重視程度不足、戰(zhàn)略規(guī)劃缺失、重外部引進(jìn)輕內(nèi)部培養(yǎng)等因素，很多國(guó)有企業(yè)的人才培養(yǎng)政策較為零散，內(nèi)部人才交流相對(duì)僵化、缺乏活力，尚未形成科學(xué)、系統(tǒng)、成熟的培養(yǎng)模式，不足以支撐實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。此外，培養(yǎng)形式、培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)對(duì)象的單一化，也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才結(jié)構(gòu)更趨于單一發(fā)展，壓縮了員工個(gè)人成長(zhǎng)空間，不利于員工實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，同時(shí)，由于員工缺乏對(duì)企業(yè)系統(tǒng)性的全盤認(rèn)識(shí)，難以形成工作合力，不利于企業(yè)效率提升。此外，人才培養(yǎng)未能與時(shí)俱進(jìn)，針對(duì)人才隊(duì)伍年輕化的趨勢(shì)，需制定更為多樣化的培養(yǎng)模式，而不是單純的講座、報(bào)告，需要有所創(chuàng)新。

3.后備人才梯隊(duì)建設(shè)及儲(chǔ)備不足

現(xiàn)階段，不少國(guó)有企業(yè)仍然根據(jù)當(dāng)下經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)需要及崗位空缺選拔人才，對(duì)人才引進(jìn)缺乏戰(zhàn)略性、主動(dòng)性、預(yù)見性認(rèn)識(shí)，未能根據(jù)崗位的重要性和人才的稀缺性，提前做好與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展及核心業(yè)務(wù)發(fā)展密切相關(guān)的骨干儲(chǔ)備，普遍存在后備人才梯隊(duì)建設(shè)及儲(chǔ)備不足問題。此外，關(guān)鍵崗位識(shí)別及培養(yǎng)體系、人才庫(kù)動(dòng)態(tài)更新以及相應(yīng)預(yù)警機(jī)制的缺失，導(dǎo)致人才一旦出現(xiàn)流失，無法快速通過內(nèi)部調(diào)配及外部招聘進(jìn)行補(bǔ)充，遭遇人才斷層，一定程度上制約了企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)管理工作，不利于實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康發(fā)展。

4.人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制有待完善

當(dāng)前，不少國(guó)有企業(yè)缺乏系統(tǒng)、健全的內(nèi)部用人機(jī)制，一定程度上制約了人才優(yōu)化配置，存在問題如：人才評(píng)價(jià)體系單一，有待進(jìn)一步完善；員工職業(yè)發(fā)展通道狹窄，尚需進(jìn)一步暢通；干部選拔“論資排輩”現(xiàn)象嚴(yán)重，造成人才浪費(fèi)，選拔競(jìng)聘機(jī)制市場(chǎng)化水平有待進(jìn)一步增強(qiáng)；整體收入水平偏低，薪酬激勵(lì)機(jī)制往往存在“平均主義”現(xiàn)象，難以體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)，激勵(lì)手段和效果不明顯，打擊人才發(fā)展積極性，加大了國(guó)有企業(yè)人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。

三、完善國(guó)有企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制的相關(guān)策略

1.建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

人才流動(dòng)有助于提升企業(yè)活力，是組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵。國(guó)有企業(yè)應(yīng)將人才流動(dòng)控制在合理范圍，以免因人員頻繁流動(dòng)而造成人才培養(yǎng)成本損失，擾亂企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)秩序。國(guó)有企業(yè)要增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)積極拓寬人才培養(yǎng)渠道，有效統(tǒng)籌兼顧內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)，不斷強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人才儲(chǔ)備。一方面，要建立科學(xué)的選人用人機(jī)制，把市場(chǎng)化選聘作為引進(jìn)優(yōu)秀人才的重要手段，結(jié)合企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)及管理需要，注重從企業(yè)外部公開引進(jìn)高素質(zhì)人才，擴(kuò)大人才市場(chǎng)化選聘規(guī)模和范圍。注重內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)相結(jié)合，通過外部人才與存量人才同臺(tái)競(jìng)技，營(yíng)造“在經(jīng)營(yíng)中見分曉，在發(fā)展中比高低”的氛圍。對(duì)于符合當(dāng)?shù)爻鞘泻推髽I(yè)發(fā)展需求的人才引進(jìn)，探索合同管理、議價(jià)薪酬、異地用工等聘用模式，采取顧問指導(dǎo)、服務(wù)外包、技術(shù)聯(lián)姻、人才派遣、特設(shè)崗位等方法，柔性引進(jìn)使用高層次人才，做到不唯地域、不求所有、不拘一格柔性引進(jìn)和開發(fā)高層次人才，進(jìn)一步提高國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理市場(chǎng)化水平。另一方面，要注重健全完善內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，加大內(nèi)部人才培訓(xùn)專項(xiàng)投入。在日常的人才評(píng)價(jià)工作中，要突出業(yè)績(jī)導(dǎo)向，做到“知事識(shí)人”，通過關(guān)鍵事件、重大事件識(shí)別和考驗(yàn)人才，憑業(yè)績(jī)說話，做到知人善用。

2.強(qiáng)化系統(tǒng)的人才培養(yǎng)制度

科學(xué)、全面、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的重要渠道。國(guó)有企業(yè)要注意突出重點(diǎn)，圍繞經(jīng)濟(jì)政策、行業(yè)資訊、專業(yè)素養(yǎng)等方面，結(jié)合崗位實(shí)踐要求，實(shí)施管理類、專業(yè)技術(shù)類、核心骨干類等專項(xiàng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，面向企業(yè)中高級(jí)管理人員及基層員工提供全方位、多層級(jí)的培訓(xùn)。一是要充分發(fā)揮“互聯(lián)網(wǎng)＋”優(yōu)勢(shì)，實(shí)施線上線下聯(lián)動(dòng)培養(yǎng)。搭建在線學(xué)習(xí)平臺(tái)，開發(fā)“自學(xué)培訓(xùn)+專項(xiàng)培訓(xùn)”渠道，解決國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)資源不足等問題，有效提高培訓(xùn)普及率。二是要結(jié)合自身實(shí)際，注重管理理論與工作實(shí)踐相結(jié)合。推動(dòng)各類人才工作技能培訓(xùn)交流，舉辦各業(yè)務(wù)條線工作技能交流分享會(huì)。在理論培訓(xùn)中，既要“腳踏實(shí)地”開展基礎(chǔ)性的專業(yè)化培訓(xùn)，也要“仰望星空”拓寬企業(yè)員工知識(shí)視野。在實(shí)踐培訓(xùn)中，要真正走進(jìn)現(xiàn)場(chǎng)、走進(jìn)班組，切身深化理解，掌握操作基礎(chǔ)，更有助于員工快速適應(yīng)工作崗位要求。三是要大力開拓資源，實(shí)施企業(yè)內(nèi)外聯(lián)動(dòng)培養(yǎng)。一般而言，相較于其他企業(yè)，國(guó)有企業(yè)所處的市場(chǎng)環(huán)境較為穩(wěn)定，但對(duì)標(biāo)行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)一流企業(yè)，國(guó)有企業(yè)在現(xiàn)代市場(chǎng)化管理水平上仍有不少差距。因此，國(guó)有企業(yè)不僅要重視企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，還要強(qiáng)化企業(yè)間聯(lián)合培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工與優(yōu)秀先進(jìn)企業(yè)人才交流學(xué)習(xí)，不僅有助于國(guó)有企業(yè)人才與市場(chǎng)接軌，而且可避免企業(yè)內(nèi)部管理僵化，有效提升企業(yè)管理效能。

3.暢通多維的人才發(fā)展通道

在企業(yè)內(nèi)部，人才發(fā)展通道暢通與否，直接關(guān)系員工對(duì)企業(yè)的信任感與歸屬感。國(guó)有企業(yè)一是要在制度層面固化選人用人模式，以科學(xué)、合理的選人用人制度對(duì)人才標(biāo)準(zhǔn)加以明確。二是要依據(jù)后備人才的專業(yè)特長(zhǎng)、能力特點(diǎn)、培養(yǎng)方向等，建立多層次人才庫(kù)，實(shí)施差異化培養(yǎng)，全面提升綜合素質(zhì)和管理能力。三是要建立覆蓋經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)等序列的多維度職業(yè)發(fā)展通道，激勵(lì)各類人才立足本職崗位成長(zhǎng)成才，同時(shí)暢通核心骨干人才跨職位序列發(fā)展通道，允許干部在職能類、專業(yè)技術(shù)類崗位間轉(zhuǎn)崗發(fā)展，幫助其成長(zhǎng)為“一專多能”復(fù)合型人才。四是要圍繞重點(diǎn)業(yè)務(wù)和人才培養(yǎng)需求，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)總部與二級(jí)企業(yè)核心骨干人才交流任職、掛職鍛煉、跟班學(xué)習(xí)，采用“導(dǎo)師制”及理論知識(shí)培訓(xùn)等方式，幫助掛職鍛煉人才快速完成“身份轉(zhuǎn)換”，在交流實(shí)踐中開拓思路、增長(zhǎng)才干，實(shí)現(xiàn)管理素質(zhì)快速提升，從而強(qiáng)化國(guó)有企業(yè)人才儲(chǔ)備。五是要為干部職工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃專項(xiàng)咨詢服務(wù)，加快崗位適應(yīng)速度，幫助確立職業(yè)規(guī)劃，為人才成長(zhǎng)指明方向。

4.完善有針對(duì)性的人才激勵(lì)制度

要充分激發(fā)干部職工的積極性和主動(dòng)性，國(guó)有企業(yè)要通過契約管理、薪酬掛鉤、長(zhǎng)效激勵(lì)等多種方式，體現(xiàn)“干多干少不一樣”，讓實(shí)干者得到“看得見”的實(shí)惠，增強(qiáng)“動(dòng)起來”的內(nèi)在力量。一是要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子市場(chǎng)化選聘為契機(jī)，全面推行任期制和契約化管理，通過簽訂崗位聘任協(xié)議、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)責(zé)任書等方式，設(shè)置多維度任期考核指標(biāo)，實(shí)施契約化剛性約束。二是要構(gòu)建掛鉤企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率的工資總額決定機(jī)制，實(shí)現(xiàn)效益決定薪酬、個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)捆綁、增量業(yè)績(jī)決定增量薪酬等原則。對(duì)核心骨干人才，可采取靈活定級(jí)、定薪策略。對(duì)于制度健全、管理規(guī)范的技術(shù)密集型企業(yè)，還可探索對(duì)高端人才實(shí)行市場(chǎng)化薪酬激勵(lì)機(jī)制，采用市場(chǎng)化選聘方式吸納符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的領(lǐng)軍人才、稀缺人才，合理拉開內(nèi)部薪酬分配差距，并根據(jù)任務(wù)完成情況分檔兌現(xiàn)。對(duì)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)及人才激勵(lì)，可在薪酬預(yù)算總額范圍內(nèi)實(shí)行單列管理。三是要將人工效能指標(biāo)、崗位薪酬水平與市場(chǎng)上同行業(yè)同規(guī)模企業(yè)進(jìn)行對(duì)標(biāo)，通過“比歷史、比市場(chǎng)、比目標(biāo)”，激發(fā)職工干部工作動(dòng)力。對(duì)年度考核優(yōu)秀的核心骨干人才，每年實(shí)施一次職級(jí)、薪檔評(píng)價(jià)，按照市場(chǎng)和國(guó)有企業(yè)“雙對(duì)標(biāo)”原則，適當(dāng)調(diào)整職級(jí)、薪酬水平。四是要改革薪酬績(jī)效管理，以考核為抓手，通過“強(qiáng)制排名、末位約束”，增強(qiáng)干部職工“百舸爭(zhēng)流、不進(jìn)則退”的緊迫感，形成“動(dòng)起來”的外在壓力。五是要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，按照“一企一策”原則，探索運(yùn)用限制性股票、股票期權(quán)、超額利潤(rùn)分享、中長(zhǎng)期業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等多種長(zhǎng)效激勵(lì)方式，建立多維度中長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制，同時(shí)以任期考核、遞延發(fā)放等方式強(qiáng)化后端約束。

5.建立人性化的人才服務(wù)機(jī)制

為全方位提高人才服務(wù)質(zhì)量，構(gòu)建優(yōu)質(zhì)人才發(fā)展生態(tài)，國(guó)有企業(yè)要樹立以人為本的服務(wù)理念，圍繞各類人才需求，充分利用現(xiàn)有服務(wù)設(shè)施，開展人才延伸服務(wù)，最大限度拓展服務(wù)功能。一是要不斷優(yōu)化完善人才信息動(dòng)態(tài)管理，為高層次人才提供“一對(duì)一、一站式、全方位”服務(wù)，主動(dòng)為人才創(chuàng)造醫(yī)療保健、服務(wù)咨詢、子女入學(xué)等便利條件，構(gòu)建高層次人才服務(wù)體系。二是要強(qiáng)化人才安居服務(wù)保障，優(yōu)化完善人才安居管理辦法，為人才申請(qǐng)落實(shí)人才安居待遇，為新引進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生提供住房保障或給予相應(yīng)租房補(bǔ)貼，實(shí)施多樣化、個(gè)性化的人才安居保障。三是要加強(qiáng)人才綜合服務(wù)保障，推薦核心骨干參加行業(yè)領(lǐng)域交流活動(dòng)及具有較大行業(yè)影響力的專題論壇、講座，為人才搭建交流互動(dòng)平臺(tái)。四是要加大人才政策宣傳力度，定期舉辦人才工作政策制度宣講會(huì)、人才心得分享會(huì)，提供人才政策咨詢、人才獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼申報(bào)指引等。同時(shí)借助城市人才交流大會(huì)、人才招聘活動(dòng)等平臺(tái)，加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人才政策宣傳推廣。五是要加大人才工作經(jīng)費(fèi)支持力度，強(qiáng)化人才工作預(yù)算管理，在年度薪酬總額外設(shè)立人才工作專項(xiàng)資金包，保障涉及人才引進(jìn)、培養(yǎng)、發(fā)展以及住房保障、科技創(chuàng)新等方面的經(jīng)費(fèi)需求。六是要充分發(fā)揮輿論宣傳對(duì)人才工作的推動(dòng)作用，加大對(duì)國(guó)有企業(yè)高層次人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、技術(shù)技能人才等各類優(yōu)秀人才先進(jìn)事跡的宣傳報(bào)道，在國(guó)有企業(yè)營(yíng)造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，提升人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

6.構(gòu)建合理的人才界定標(biāo)準(zhǔn)

國(guó)有企業(yè)界定人才的標(biāo)準(zhǔn)，直接關(guān)系到企業(yè)人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，需要有科學(xué)的人才觀作為基礎(chǔ)。國(guó)有企業(yè)對(duì)于人才的定義，不僅局限于專業(yè)水平、個(gè)人品質(zhì)等方面，更為關(guān)鍵的是對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同。國(guó)有企業(yè)要將其人才理念融入制度體系，引導(dǎo)員工樹立正確價(jià)值觀，并與企業(yè)文化形成共鳴，共同推動(dòng)人才培養(yǎng)事業(yè)。特別是人力資源部門，在踐行其培訓(xùn)開發(fā)職能時(shí)，同樣需要引入正確的人才觀，并充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求，靈活運(yùn)用人才培養(yǎng)方式，差異化構(gòu)建管理及技術(shù)隊(duì)伍，注重培養(yǎng)青年的企業(yè)榮譽(yù)感，提高人才與企業(yè)的粘度。此外，還要致力于轉(zhuǎn)變“老”員工的固有觀念和僵化思維，采取有針對(duì)性的企業(yè)文化宣貫措施實(shí)現(xiàn)觀念轉(zhuǎn)變。

四、結(jié)語

綜上所述，在國(guó)有企業(yè)的改革推動(dòng)下，企業(yè)人員結(jié)構(gòu)有了較大改善，呈現(xiàn)出人才來源多樣化、管理隊(duì)伍年輕化、整體素質(zhì)顯著提升等趨勢(shì)。但與此同時(shí)，國(guó)有企業(yè)因存在人力資源配置缺乏合理規(guī)劃、人才培養(yǎng)模式較為片面單一、后備人才梯隊(duì)建設(shè)及儲(chǔ)備不足、人才評(píng)價(jià)與激勵(lì)機(jī)制有待完善等問題，員工成長(zhǎng)缺乏內(nèi)生動(dòng)力，人才培養(yǎng)困境依然存在。為此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)通過建立科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制、強(qiáng)化系統(tǒng)的人才培養(yǎng)制度、暢通多維的人才發(fā)展通道、完善有針對(duì)性的人才激勵(lì)制度、建立人性化的人才服務(wù)機(jī)制、構(gòu)建合理的人才界定標(biāo)準(zhǔn)等方式，全面構(gòu)建高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊(duì)伍，支撐企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)健康快速發(fā)展。