文｜沈 時

人力資源管理能力與國有企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展存在相關(guān)性，本文通過對國有企業(yè)的人力資源管理工作展開分析，了解新時代下人力資源管理的新要求后，再從企業(yè)自身入手，分析了制度層面下人力資源管理工作的不足，最后闡述了人力資源管理對策，包括打造新型培訓(xùn)體系、強(qiáng)化考核管理等，希望為增強(qiáng)國有企業(yè)人力資源管理水平提供支持。

在當(dāng)前社會主義市場經(jīng)濟(jì)的浪潮下，國有企業(yè)面臨巨大的市場沖擊，為了適應(yīng)新的內(nèi)外部環(huán)境，就需要進(jìn)一步優(yōu)化內(nèi)部管理體系，探索實(shí)現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的新路徑。根據(jù)當(dāng)前部分國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，人力資源短缺、人才流失等已經(jīng)是國有企業(yè)內(nèi)部管理中不容忽視的問題，所以必須要從制度層面尋找原因，并創(chuàng)新工作方案，這也是本文研究的主要目的。

一、國有企業(yè)人力資源管理研究

（一）人力資源管理的含義與內(nèi)容

人力資源管理是基于企業(yè)現(xiàn)狀，在雇傭關(guān)系的基礎(chǔ)上，通過選拔、招聘、考核等一系列方面開展的管理工作?，F(xiàn)階段企業(yè)的人力資源管理往往與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在堅持兩者統(tǒng)一的基礎(chǔ)上，推動企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作的順利開展，其主要工作內(nèi)容包括員工的激勵、招聘、考核以及績效管理等，也包含營造人文活動、推進(jìn)企業(yè)文化構(gòu)建、引導(dǎo)員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃等內(nèi)容。

（二）新時代對人力資源管理的要求

自黨的十九大召開以來，“新常態(tài)”這一理念在各行業(yè)得到廣泛認(rèn)同，行業(yè)的革新速度加快，在新的歷史時期，各企業(yè)也針對自身實(shí)際情況提出了與時俱進(jìn)的發(fā)展口號，并在行業(yè)內(nèi)形成更加積累的競爭環(huán)境。正如相關(guān)學(xué)者的研究認(rèn)為，在新的歷史時期，企業(yè)針對人才的競爭更加激烈，完善人才儲備模式、培養(yǎng)高素質(zhì)人才成為人力資源管理必須解決的問題。

二、人力資源管理制度的缺陷分析

（一）制度基礎(chǔ)薄弱

現(xiàn)階段人力資源管理的制度應(yīng)該主動契合企業(yè)的發(fā)展模式，通過提前對人力資源管理方案進(jìn)行完善才能適應(yīng)國有企業(yè)未來的工作要求。但是在實(shí)際上，人力資源管理制度基礎(chǔ)薄弱的問題依然存在，主要表現(xiàn)為部分人力資源管理的有效信息缺失，導(dǎo)致管理部門無法了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，也無法快速實(shí)施人力資源培訓(xùn)激勵機(jī)制。同時因?yàn)閸徫环治鰷?，造成少部分員工存在崗位職責(zé)劃分不明確的情況。除此之外，大部分國有企業(yè)的人力資源管理手段較為簡單，僅包括工資、提成、福利等基礎(chǔ)內(nèi)容，績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等更高層次的管理工作尚未順利開展。

（二）考核措施不完善

考核是評估員工日常工作的重要手段，與薪酬掛鉤，是激勵員工的最常見方法。但是從現(xiàn)有的績效考核來看，國有企業(yè)人力資源管理制度也一直未實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，在考核中忽視了員工參與工作的積極性以及工作能力變化，其薪酬體系包括員工的固定薪酬、福利薪酬以及績效薪酬等，且考核內(nèi)容與員工崗位、職務(wù)相結(jié)合；對技能的考核雖然有相應(yīng)的要求，但是缺乏必要的量化指標(biāo)，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果依賴管理人員的主觀判斷，最終造成員工對考核結(jié)果不滿意。

（三）人才招聘不規(guī)范

現(xiàn)階段國有企業(yè)在人才招聘中所評估的內(nèi)容過于片面，缺乏對員工綜合素質(zhì)的判斷，例如在技術(shù)人員招聘中，在確定員工的技術(shù)考核符合標(biāo)準(zhǔn)，且對企業(yè)的薪酬、福利等滿意后即可招聘，而忽視了員工職業(yè)道德等更深層次的內(nèi)容。同時大部分企業(yè)在招聘期間缺乏遠(yuǎn)期規(guī)劃，也忽視了優(yōu)秀人員的儲備，人才招聘中普遍為“現(xiàn)缺現(xiàn)招”，這樣會導(dǎo)致部分高素質(zhì)人才流失；或者在招聘過程中過多強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、專業(yè)背景等硬性指標(biāo)，而將部分具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)但是學(xué)歷不足的優(yōu)秀人員拒之門外。

三、人力資源管理的創(chuàng)新思路

（一）夯實(shí)人力資源管理制度的基礎(chǔ)，重視內(nèi)部文化建設(shè)

在企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新過程中，夯實(shí)基礎(chǔ)成為全面推進(jìn)工作變革的關(guān)鍵，本文認(rèn)為從制度角度來看，可以從文化建設(shè)的角度來營造良好的企業(yè)氛圍，引導(dǎo)員工積極向上，最終突顯人力資源管理工作的重要性。所以國企內(nèi)部應(yīng)努力營造團(tuán)結(jié)友愛、合作共贏的企業(yè)文化，關(guān)注每個員工的價值觀與價值取向，強(qiáng)調(diào)利用良好的企業(yè)文化來解決利益與價值觀的沖突問題，最終留住高端人才。同時要重視發(fā)揮核心價值觀的文化引領(lǐng)作用，通過先進(jìn)的企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)員工思想的統(tǒng)一，堅持以先進(jìn)人物為榜樣引導(dǎo)思潮建設(shè)，為廣大員工提供良好的發(fā)展空間。例如在內(nèi)部文化建設(shè)過程中，可以將郭明義、雷鋒、王進(jìn)喜等先進(jìn)人物為原型進(jìn)行宣教，營造克服困難、勇于奮斗、熱情助人的良好文化氛圍，并將其納入企業(yè)管理制度，確保以先進(jìn)人物為代表的文化制度建設(shè)可以長久實(shí)施。

（二）合理規(guī)劃，重視考核管理

國有企業(yè)在制度建設(shè)過程中應(yīng)將考核管理作為其中的重點(diǎn)內(nèi)容，首先在制度上必須要改變傳統(tǒng)的“大鍋飯”思維，重視績效考核在激發(fā)員工主觀能動性中的功能，推動績效考核穩(wěn)步、持續(xù)地開展。同時在管理制度上，要明確員工參與考核的功能，員工參與的方式包括：①開展個別座談的方法，深入了解員工代表對當(dāng)前績效考核工作的看法，針對員工普遍反映的考核問題做深入了解，總結(jié)當(dāng)前考核方案中的不足。②對考核內(nèi)容進(jìn)行完善，提出更有針對性的考核方法，這就要求相關(guān)人員能按照現(xiàn)有的崗位劃分以及專業(yè)差異等制定考核規(guī)范，形成相應(yīng)的績效考核方案，通過考核內(nèi)容確定各部門的工作期望以及質(zhì)量控制方案等，并將各項(xiàng)考核方法通過微信群、企業(yè)網(wǎng)站、企業(yè)公示板等媒介公布。最后需對企業(yè)考核內(nèi)容進(jìn)行測評。在新考核方法實(shí)施一段時間后，要關(guān)注員工對新考核方法的滿意度，鼓勵員工通過網(wǎng)站、公眾號下評論等方法闡述自己對新考核管理方案的理解，使人力資源管理人員能夠取其精華；若考核管理中發(fā)現(xiàn)員工普遍對新考核內(nèi)容不滿意，可采用手機(jī)軟件的“在線投票”功能引導(dǎo)全體員工參與，若員工反饋認(rèn)為考核方案不理想，則需要做第二次調(diào)整。由此可見，在國有企業(yè)人力資源管理制度完善中，針對績效考核的內(nèi)容必須要從制度層面關(guān)注員工參與，管理規(guī)范上明確員工支持與績效管理效果的相關(guān)性，確保企業(yè)績效管理方案具有良好的群眾基礎(chǔ)，這是人力資源績效考核工作實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。

（三）完善人才開發(fā)渠道

根據(jù)國有企業(yè)人才開發(fā)渠道的要求，在制度建設(shè)中應(yīng)針對現(xiàn)有人才開發(fā)的不足來探索新的工作方案，所以為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，本文認(rèn)為要進(jìn)一步引導(dǎo)人力資源職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在人力資源管理的范疇內(nèi)，盡可能地涵蓋設(shè)計人員崗位工作體系、職業(yè)生涯培訓(xùn)以及職業(yè)生涯管理等，堅持從員工的發(fā)展愿景入手，從企業(yè)實(shí)際情況打造一個橫向的職業(yè)矩陣，在該矩陣中應(yīng)包括企業(yè)現(xiàn)有的職業(yè)體系、職位劃分結(jié)果以及職業(yè)等級劃分等，按照職業(yè)矩陣明確員工的職業(yè)發(fā)展變化，并引導(dǎo)員工根據(jù)自己的特征對職業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行完善。同時在橫向人才開發(fā)過程中，國有企業(yè)可鼓勵員工開發(fā)多重技能，擴(kuò)大工作范圍并確保崗位輪換等工作順利進(jìn)行，其中擴(kuò)大工作范圍能夠使員工可以更好地承擔(dān)更具挑戰(zhàn)性的工作，而工作崗位的輪換則可以確保員工具有適應(yīng)多崗位工作的功能，促進(jìn)綜合素養(yǎng)的提升。

（四）打造新的培訓(xùn)體系

應(yīng)進(jìn)一步明確人才選拔與培訓(xùn)的要求，整個培訓(xùn)過程應(yīng)涵蓋員工職業(yè)全壽命周期，從入職開始，根據(jù)崗位工作內(nèi)容不斷深化培訓(xùn)內(nèi)容，使員工的崗位工作能力有進(jìn)一步提升。有學(xué)者針對這一要求，提出了基于員工培訓(xùn)的“三八一計劃”，在該計劃中要求針對所有新員工開展為期三個月的基礎(chǔ)培訓(xùn)，其中包括了崗位技能、轉(zhuǎn)崗以及企業(yè)文化等多種內(nèi)容，然后在八個月內(nèi)能夠滿足上崗要求，具有一定的崗位工作能力；最后利用為期一年的時間使員工能夠適應(yīng)崗位工作要求，并成為成熟且具有完全獨(dú)立工作能力的員工。實(shí)踐證明這種人才培養(yǎng)模式可以確保員工培訓(xùn)工作穩(wěn)步進(jìn)行，使員工崗位技能不斷提高，值得其他單位借鑒學(xué)習(xí)。

現(xiàn)階段國有企業(yè)在人力資源管理制度上還存在一定的不足，為了能夠適應(yīng)未來社會發(fā)展要求，相關(guān)人員要正視新時代下人力資源管理被賦予的新要求，在把握時代脈搏的基礎(chǔ)上，以創(chuàng)新性的思維，堅持從實(shí)踐出發(fā)，探索完善人力資源管理制度的新方法，這樣才能適應(yīng)國有企業(yè)未來發(fā)展的新趨勢。