馮博雯 泰國博仁大學(xué)中國東盟國際學(xué)院

一、研究背景

（一）研究背景

鄭伯勛（1999）指出在當(dāng)今社會(huì)市場競爭日趨加劇的形勢(shì)下，組織旨在滿足生存的需要，獲得更大的發(fā)展空間，對(duì)員工的需求也在不斷提高，組織希望加強(qiáng)。員工對(duì)自身的忠誠感以及對(duì)工作的積極性與投入感，但是相反的，員工卻和組織的期待漸行漸遠(yuǎn)，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的疏離性工作感。工作人員不清楚他們自己的工作目的，也不清楚他們自己的工作目標(biāo)。從何時(shí)起，是作興趣？影響員工工作績效，使員工產(chǎn)生離職意向，甚至導(dǎo)致其他嚴(yán)重的后果。

（二）研究問題

本研究從當(dāng)今職場中出現(xiàn)的社會(huì)現(xiàn)象與社會(huì)問題視角出發(fā)，本次研究的重點(diǎn)是，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下產(chǎn)生的工作退縮和工作疏離感能否通過程序公平調(diào)節(jié)下降低對(duì)于員工工作退縮和工作疏離感遠(yuǎn)離工行為的一種。并研究了員工在對(duì)工作的疏離中介下的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和退縮工作的影響，綜合了員工的行為，以及對(duì)工作的退縮，并提出以下問題

（a）在職場中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工退縮有何影響？

（b）職場上的威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生疏離的感覺？

（c）員工在產(chǎn)生工作疏離感后會(huì)在工作上產(chǎn)生心里退縮和行為退縮嗎？

（d）程序公平是否可以對(duì)員工工作疏離感和工作退縮產(chǎn)生什么影響？

（e）員工產(chǎn)生工作疏離感對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和工作退縮相關(guān)行為間影響如何？

（三）研究框架

二、結(jié)論與探討

（一）研究結(jié)果

1.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作退縮之間的關(guān)系

本研究證實(shí)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和工作退縮之間的關(guān)系，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作退縮起著正向影響的作用，此觀點(diǎn)在實(shí)證驗(yàn)證分析上獲得支持。由有假設(shè)分析結(jié)果可以看出，當(dāng)員工在職場上工作時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)施和發(fā)布命令員工產(chǎn)生不滿意情緒時(shí)，會(huì)誘發(fā)其產(chǎn)生工作退縮的情緒或相關(guān)行為，工作退縮則是員工應(yīng)對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象采取的主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略。

2.威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作疏離感之間的關(guān)系

本研究驗(yàn)證了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生工作疏離感具有正向影響，具有明顯的積極性，員工工作疏離感和威權(quán)式的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)之間呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。換言之，在組織當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)具有越強(qiáng)烈的威權(quán)，那么員工的工作疏離感就越強(qiáng)。對(duì)下屬進(jìn)行嚴(yán)密控制并要求下屬絕對(duì)服從上級(jí)，權(quán)利集中化程度高，下屬?zèng)]有工作自主性，這種領(lǐng)導(dǎo)方式勢(shì)必會(huì)使員工無法融入到組織中，員工對(duì)工作無能為力，員工缺乏對(duì)組織的認(rèn)同感，進(jìn)而增加員工的工作疏離感，最終影響工作績效。

3.工作疏離感和工作退縮之間的關(guān)系

本研究驗(yàn)證了工作疏離感和工作退縮具有正向影響的關(guān)系，此研究表示：當(dāng)員工產(chǎn)生工作疏離感時(shí)對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)派發(fā)的任務(wù)具有退縮行為，這種行為表現(xiàn)在行為退縮和心里退縮，無法明確的闡述說明對(duì)于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的具體行為，只能在工作任務(wù)上具體表現(xiàn)出來，反之，降低工作疏離感對(duì)工作信心則越強(qiáng)，對(duì)工作越表現(xiàn)出活力，越能專心認(rèn)真的投入工作，當(dāng)其遇到困境或挫折時(shí)其越能夠從容的面對(duì)，進(jìn)而減少對(duì)工作產(chǎn)生疏遠(yuǎn)、游離、漠視等相關(guān)情緒與行為。這一結(jié)果與王敏（2019）自我效能感和工作倦怠內(nèi)在聯(lián)系的研究，對(duì)于醫(yī)藥行業(yè)來說，醫(yī)藥行業(yè)的職業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。

4.本研究驗(yàn)證了程序公平對(duì)工作疏離感和工作退縮之間的關(guān)系

本研究驗(yàn)證了程序公平對(duì)工作疏離感和工作退縮之間具有負(fù)向的調(diào)節(jié)作用，由此我們可知在組織內(nèi)部對(duì)基層員工培訓(xùn)，晉升、職業(yè)發(fā)展、獎(jiǎng)懲制度不完善時(shí)會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不良反應(yīng)，造成基層員工工作投入度的降低，對(duì)工作退怯，甚至想要逃離組織的情緒。研究發(fā)現(xiàn)作為專業(yè)型知識(shí)型人才，基層員工非常注重自身利益是否得到維護(hù)，個(gè)人在組織中是否被尊重，因此，基層員工能夠參與到組織決策中來，對(duì)決策過程的參與程度越高，他們的自我價(jià)值感就會(huì)越高。

5.工作疏離感對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和工作退縮之間的關(guān)系

本次研究證實(shí)工作疏離感對(duì)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和工作退縮之間具有中介作用，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)長時(shí)間專權(quán)的壓迫對(duì)員工心里產(chǎn)生工作疏離感，工作疏離感長期無法得到回應(yīng)導(dǎo)致員工產(chǎn)生工作退縮，先產(chǎn)生心里退縮，逐漸產(chǎn)生行動(dòng)退縮。組織管理中的基層員工退縮中的遲到、曠工或者離職中，實(shí)際上一些更為隱蔽的教師退縮行為表現(xiàn)，例如，不主動(dòng)提升自己、降低工作效率、在工作時(shí)間做與工作無關(guān)的事情等，只有領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)明確自身，讓基層專業(yè)員工參與到企業(yè)的建設(shè)來，降低員工的工作疏離感和工作退縮。

（二）研究貢獻(xiàn)

本研究認(rèn)為，結(jié)合中國管理者與員工之間具有較高的“上下級(jí)關(guān)系”和“權(quán)力距離”的文化背景，將威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作為一種獨(dú)立的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，來對(duì)我國企業(yè)進(jìn)行實(shí)證研究是有實(shí)際意義的。本研究在以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基礎(chǔ)上，探討威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、工作疏離感行為和工作退縮之間的關(guān)系。因此，本研究的結(jié)果可以豐富以威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)為獨(dú)立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、工作疏離感，程序公平，工作退縮之間關(guān)系的研究。

（三）未來研究方向

第一，本論文僅從較為寬泛的角度研究和考證威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，主要針對(duì)較為復(fù)雜的行業(yè)領(lǐng)域展開研究，因而可以將此作為未來改善研究的發(fā)展方向，以單獨(dú)某一個(gè)性質(zhì)的企業(yè)為研究對(duì)象。另外，不同職業(yè)、不同層次員工的工作疏離感應(yīng)有其自身的特點(diǎn)，所以以后的研究可針對(duì)特定群體工作疏離感的研究。

第二，本文在研究中，未將員工工作疏離感細(xì)分為各個(gè)維度，在以后的研究中，可以將其各個(gè)維度展開，逐一分析，由此，我們可知員工工作疏離感受到威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)影響的各個(gè)方面。