張霏　董雪艷

摘 要：高管薪酬粘性現(xiàn)象的存在會削弱高管薪酬激勵的效果，使高管不能盡到忠實和勤勉義務(wù)，因此制定合理的高管薪酬激勵政策是解決公司治理問題的重要措施之一。本文首先對上市公司高管薪酬粘性的相關(guān)文獻進行梳理，從理論層面分析高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的變動關(guān)系，證實高管薪酬粘性的存在性;然后在公司治理機制這個大框架下，分別從公司內(nèi)部和外部治理機制兩個角度歸納對高管薪酬粘性的影響以及高管薪酬粘性產(chǎn)生的經(jīng)濟后果;最后總結(jié)現(xiàn)有研究的不足，并探索未來可能的研究方向。

關(guān)鍵詞：高管薪酬粘性;公司治理機制;經(jīng)濟后果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.02.039

0 引言

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離，致使股東與管理層的利益目標存在分歧，產(chǎn)生委托代理問題。為了協(xié)調(diào)股東與管理層之間的代理沖突，企業(yè)需要設(shè)計合理有效的高管薪酬制度，使高管盡最大努力經(jīng)營管理企業(yè)，實現(xiàn)股東財富最大化。最優(yōu)契約理論認為，高管薪酬應(yīng)當(dāng)與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)，以達到對高管的激勵作用。但是近年來，國內(nèi)外企業(yè)高管薪酬的持續(xù)上升引起社會的高度重視，特別是在2008年次貸危機爆發(fā)后，許多國內(nèi)外上市公司的經(jīng)營業(yè)績大幅下滑，但是他們的高管并沒有受到危機的影響，依然得到高薪和重獎;高管薪酬是否與企業(yè)業(yè)績存在嚴格的相關(guān)性，成為學(xué)術(shù)界研究的熱點。

隨著研究的不斷深入，學(xué)者發(fā)現(xiàn)高管薪酬在企業(yè)業(yè)績上升時隨之增加，在企業(yè)業(yè)績虧損時沒有明顯下降，這種高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的不對稱關(guān)系表明高管薪酬存在粘性特征。高管薪酬粘性問題作為一種特殊的代理問題，是公司高管攫取股東利益的結(jié)果，在一定程度上體現(xiàn)了公司治理機制存在漏洞，因此對高管薪酬粘性問題的思考成為研究公司治理的重要方向。本文在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上對高管薪酬粘性的存在性、治理機制和經(jīng)濟后果進行簡要歸納和總結(jié)，以期為拓寬高管薪酬粘性的相關(guān)研究以及制定合理的薪酬制度和激勵約束機制提供見解和思路。

1 高管薪酬粘性的存在性

1.1 高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系

學(xué)者就高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的關(guān)系進行了大量研究，總體而言，上市公司高管薪酬與企業(yè)盈利時的業(yè)績存在高度的正向敏感性，而與企業(yè)虧損時的業(yè)績的敏感性較低;二者之間的敏感性存在不對稱現(xiàn)象。

1.2 高管薪酬粘性的提出

面對高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間不對稱的相關(guān)性，Gaver研究發(fā)現(xiàn)在企業(yè)在獲得利潤時高管薪酬有明顯的提高，在發(fā)生虧損時并沒有受到減薪的懲罰。Jackson等對該現(xiàn)象進行具體的概括和界定：在企業(yè)業(yè)績上升時高管薪酬的邊際增加量顯著大于企業(yè)業(yè)績下降時的邊際減少量，即高管薪酬存在粘性特征。

國內(nèi)對高管薪酬粘性的研究晚于國外學(xué)者的研究，方軍雄從高管薪酬業(yè)績敏感性的角度出發(fā)，研究表明我國上市公司高管的薪酬業(yè)績敏感性呈現(xiàn)出不對稱現(xiàn)象，業(yè)績上升時高管薪酬的增加幅度顯著高于業(yè)績下降時高管薪酬的減少幅度，高管薪酬的粘性現(xiàn)象得到國內(nèi)學(xué)者的證實?？紤]到我國企業(yè)特有的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)，方軍雄進一步研究發(fā)現(xiàn)國有上市公司相較于非國有上市公司存在更強的高管薪酬粘性特征。隨后學(xué)者的研究也紛紛證實了這一觀點。

2 公司治理機制與高管薪酬粘性

隨著高管薪酬粘性現(xiàn)象被證實普遍存在，薛濤濤通過構(gòu)建公司治理的綜合指標體系，發(fā)現(xiàn)高水平的公司治理能夠抑制高管薪酬粘性產(chǎn)生的可能性。公司治理機制作為一種動態(tài)上的制度安排，對改善高管薪酬粘性問題發(fā)揮重要作用。學(xué)者從公司內(nèi)、外部治理機制的角度研究其對高管薪酬粘性的影響，形成了較為豐富的研究成果和理論體系。

2.1 公司內(nèi)部治理機制與高管薪酬粘性

2.1.1 股權(quán)結(jié)構(gòu)與高管薪酬粘性

張繼德從第一大股東持股比例和股權(quán)制衡度兩個維度來衡量股權(quán)結(jié)構(gòu)，探究其對高管薪酬粘性的影響。結(jié)果表明，第一大股東持股比例越高，其發(fā)揮的控制力越強，其他股東越無法抗衡，高管薪酬粘性相應(yīng)越高。第一大股東利用“絕對控制權(quán)”參與公司的經(jīng)營管理，與高管合謀掏空上市公司，并給予高管補償，這種補償行為削弱了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的敏感性，使得企業(yè)在業(yè)績下降時高管仍能獲得高額報酬。在股權(quán)制衡度方面，該指標削弱了第一大股東的“絕對地位”，其控制權(quán)的施加受制于其他大股東，減少了對高管薪酬的操縱空間，對高管薪酬粘性起到遏制作用。

2.1.2 管理層權(quán)力與高管薪酬粘性

管理層擁有企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，掌握更多的企業(yè)內(nèi)部信息，并運用到高管薪酬的制定上，當(dāng)企業(yè)盈利時高管人員會利用權(quán)力獲取更多的利益，當(dāng)企業(yè)蒙受損失時會使薪酬的降低幅度達到最小。高文亮研究了管理層權(quán)力對高管薪酬粘性的影響，結(jié)果顯示，管理層權(quán)力能增加高管的薪酬，管理層權(quán)力足夠大的企業(yè)具有更強的高管薪酬粘性。在我國企業(yè)不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的基礎(chǔ)上，張華榮對比考察了管理層權(quán)力對高管薪酬粘性的影響程度，發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)存在較為嚴重的“內(nèi)部人控制”問題，高管擁有過大的權(quán)力，對高管薪酬粘性的影響程度比非國有企業(yè)更高。在高管薪酬粘性與公司治理的關(guān)系中，進一步表明管理層權(quán)力對高管薪酬制定的影響，只有激勵是不夠的，應(yīng)當(dāng)加以約束高管的權(quán)力，從而發(fā)揮有效的內(nèi)部治理作用。

2.1.3 內(nèi)部控制與高管薪酬粘性

內(nèi)部控制的目標之一是提高經(jīng)營的效率和效果，這就不免與高管的工作相關(guān)聯(lián)。高管對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營負責(zé)，有效的內(nèi)部控制一定程度上約束高管的利己行為，使高管盡職盡責(zé)，提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。盧銳對內(nèi)部控制質(zhì)量與高管薪酬業(yè)績敏感性之間的關(guān)系進行實證檢驗，結(jié)果發(fā)現(xiàn)高質(zhì)量的內(nèi)部控制與高管薪酬業(yè)績敏感性具有更強的協(xié)同作用。羅莉、胡耀丹在已有研究的基礎(chǔ)上證實了良好有效的內(nèi)部控制可以實質(zhì)性的抑制高管薪酬粘性，增強企業(yè)在發(fā)生虧損時的薪酬業(yè)績敏感性。近年來學(xué)者更加傾向于研究內(nèi)部控制的調(diào)節(jié)作用，內(nèi)部控制作為企業(yè)一項自發(fā)的管理制度，對盈余管理、研發(fā)投入等與高管薪酬粘性之間的關(guān)系起到不容忽視的作用。

2.1.4 管理層自身特征與高管薪酬粘性

隨著研究的不斷細化，學(xué)者關(guān)注的重心從管理層整體轉(zhuǎn)向高管個人，從高管自身特征角度分析對高管薪酬粘性的作用，例如高管的性別等。羅賓以高管性別特征為切入點進行研究，表明相對于男性高管，女性高管規(guī)避風(fēng)險的心理意愿更強，更能發(fā)揮對薪酬粘性的抑制作用;且隨著職位的提高，抑制效果越明顯。高管的外在行為表現(xiàn)受到內(nèi)在特質(zhì)的影響，未來可以從管理者自身特質(zhì)的多個角度出發(fā)，探究對高管薪酬粘性的影響機理。

2.2 公司外部治理機制與高管薪酬粘性

企業(yè)處于一定的社會環(huán)境之中，必然會受到外部因素的影響和干預(yù)，如果能有效的利用外部因素，建立強有力的外部治理機制，將會發(fā)揮監(jiān)督和制約的作用;良好的外部治理機制能夠與公司的內(nèi)部治理產(chǎn)生積極的配合作用，在很大程度上抑制高管薪酬粘性的產(chǎn)生。

2.2.1 企業(yè)社會責(zé)任信息披露與高管薪酬粘性

企業(yè)社會責(zé)任信息披露作為一種外部的公司治理機制，能夠緩解代理雙方的信息不對稱情況，約束代理人的利己主義行為，正向或反向的影響到高管薪酬的設(shè)計。目前只有少數(shù)文獻從公司治理的角度研究企業(yè)社會責(zé)任信息披露對高管薪酬粘性的影響，如張秀敏通過對滬深兩市A股上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的企業(yè)社會責(zé)任信息披露可以降低過高的代理成本，有效抑制高管薪酬粘性，發(fā)揮治理作用。社會責(zé)任信息披露是企業(yè)社會責(zé)任履行情況的外在體現(xiàn)，越來越多的企業(yè)自愿的進行社會責(zé)任信息披露，建立良好的聲譽，滿足利益相關(guān)者的需求，從而吸引投資，創(chuàng)造企業(yè)價值;在企業(yè)價值提升的同時，高管薪酬也會隨之提升。由此看來，社會責(zé)任信息披露在一定程度上約束了高管的自利傾向，是一項有效的外部監(jiān)督機制。

2.2.2 外部審計與高管薪酬粘性

外部審計是一種獨立性相對較強的外部監(jiān)督機制，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)的內(nèi)部缺陷，糾正高管的機會主義行為，影響高管薪酬的制定與實施。已有研究表明，內(nèi)部控制和外部審計在公司治理中存在一定的替代效應(yīng)，高質(zhì)量的內(nèi)部控制可以抑制高管薪酬粘性，那么外部審計是否也能發(fā)揮同樣的作用？基于這一發(fā)現(xiàn)，張向麗探討了外部審計對高管薪酬粘性是否存在抑制作用，結(jié)果表明，外部審計可以抑制上市公司高管薪酬粘性，且提供的審計服務(wù)質(zhì)量越高，抑制作用越強。外部審計人員的獨立性、專業(yè)勝任能力能夠客觀的識別高管的薪酬操縱行為，并與治理層進行溝通，加強對高管的監(jiān)督和管控。

2.2.3 機構(gòu)投資者持股與高管薪酬粘性

隨著我國資本市場的發(fā)展，機構(gòu)投資者逐漸成為資本市場中不可忽視的投資主體，機構(gòu)投資者持股的現(xiàn)象明顯增多。不同于個人投資者，機構(gòu)投資者的持股規(guī)模大，監(jiān)督意愿強，更關(guān)注公司的長遠利益。機構(gòu)投資者出于對自身利益的考量，從外部對上市公司的內(nèi)部治理施加積極的影響，約束高管獲得過高薪酬的行為。劉暄的實證研究表明，機構(gòu)投資者持股比例越高，越有能力向管理層施壓，高管薪酬業(yè)績敏感性越強。鄔烈嵐以制造業(yè)上市公司為例，認為機構(gòu)投資者持股比例越大，越有動機和能力參與到公司治理中，對高管薪酬粘性的抑制作用越強;在將機構(gòu)投資者劃分為穩(wěn)定型投資者和交易性機構(gòu)投資者后發(fā)現(xiàn)，由于穩(wěn)定型機構(gòu)投資者的監(jiān)管意向和能力強，其對高管薪酬粘性的抑制作用也越強。

3 高管薪酬粘性的經(jīng)濟后果

3.1 高管薪酬粘性與企業(yè)過度投資

高管薪酬粘性的存在使公司“重賞輕罰”現(xiàn)象較為嚴重，高管在進行風(fēng)險投資時，有動機將投資收益歸功于自己的努力，將投資失敗歸責(zé)于外部環(huán)境的干擾，不承擔(dān)投資失敗的風(fēng)險，導(dǎo)致收益和風(fēng)險不均衡，從而有動機擴張規(guī)模、增加投資。步丹璐等通過研究證實了這一現(xiàn)象，高管薪酬粘性能提升高管對風(fēng)險的承受能力，增加高管的激進投資行為，從而新增企業(yè)的投資。鄔烈嵐研究高管薪酬粘性與過度投資的關(guān)系，結(jié)果表明高管薪酬粘性越強，企業(yè)的過度投資行為越嚴重;高管薪酬粘性的存在降低了高管因為增加投資而付出的成本，使企業(yè)盲目的追求規(guī)模效益，助長企業(yè)的過度投資行為。

3.2 高管薪酬粘性與企業(yè)創(chuàng)新投資

創(chuàng)新投資是企業(yè)的一項重要且必需的投資行為。高管既是企業(yè)進行創(chuàng)新投資的決策制定者，也是推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的核心力量。因此要激勵高管從事企業(yè)創(chuàng)新活動，不僅要將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系，還要容忍創(chuàng)新前期的失敗造成的公司業(yè)績下降，給予高管較少的懲罰，提升高管創(chuàng)新投資的積極性。徐悅研究認為，高管薪酬粘性越大，企業(yè)創(chuàng)新投資水平越高，且在非國有企業(yè)和高科技企業(yè)更加顯著。由此看來，高管薪酬粘性一定程度上是激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新的可行制度安排。但高管薪酬粘性并不是越高越好，怎樣設(shè)計薪酬契約才能合理的將創(chuàng)新投資轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出，對此仍需不斷地深入研究。

4 結(jié)語

（1）結(jié)合我國企業(yè)的特殊制度背景和監(jiān)管環(huán)境，加深對高管薪酬粘性產(chǎn)生機理的研究。股權(quán)結(jié)構(gòu)會影響高管薪酬契約的設(shè)計和執(zhí)行，我國企業(yè)大多數(shù)屬于股權(quán)集中型企業(yè)，大股東有掏空上市公司的動機，會聯(lián)合管理層實施一系列損害中小股東利益的行為。因此，未來應(yīng)當(dāng)進一步深入研究第二類代理關(guān)系對高管薪酬粘性的影響，設(shè)計更為有效的高管薪酬契約，提高公司內(nèi)部治理水平。

（2）拓展外部治理機制的動態(tài)視角，并深入研究。盡管已有研究涉及企業(yè)社會責(zé)任信息披露、外部審計、機構(gòu)投資者等因素，但研究的深度、廣度都有待于拓展。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和信息科技的突飛猛進，媒體關(guān)注、經(jīng)理人市場競爭等作為外部治理機制的一部分，可以有效發(fā)揮監(jiān)督治理作用;相關(guān)部門制定的薪酬政策也會影響企業(yè)的經(jīng)濟行為。因此，未來應(yīng)當(dāng)深入研究外部治理機制，如政府干預(yù)、媒體關(guān)注、經(jīng)理人市場競爭對高管薪酬粘性的影響。

（3）將公司內(nèi)部治理機制與外部治理機制結(jié)合起來研究?，F(xiàn)有研究分別考察了公司內(nèi)部治理機制和外部治理機制對高管薪酬粘性的抑制路徑，均發(fā)揮了有效的治理效用;但是將二者結(jié)合起來研究對高管薪酬粘性的共同治理作用還不夠深入，且僅有少數(shù)文章從整體的公司治理角度研究其對高管薪酬粘性的影響，未來應(yīng)當(dāng)進一步考慮內(nèi)外部共同治理機制發(fā)揮的效應(yīng);并健全激勵、監(jiān)督、約束等治理機制的建立。

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作者簡介：張霏（1996-），女，漢族，山東泰安人，山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：財務(wù)管理。