周宜靜 大唐華銀攸縣能源有限公司

在當(dāng)前社會發(fā)展過程中，企業(yè)獲得核心競爭優(yōu)勢的主要資源之一就是人力資源，然而在企業(yè)文化與相關(guān)政策等因素的影響下，我國部分企業(yè)在管理過程中仍然在采用傳統(tǒng)的方法，這也導(dǎo)致對人員的管理成為了企業(yè)整個管理體系中最為薄弱的環(huán)節(jié)，對企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高產(chǎn)生了一定約束。而通過探索人力資源管理模式與組織績效之間的關(guān)系以及不同模式下的適用背景能夠為我國企業(yè)人力資源管理模式的優(yōu)化升級和高效管理提供重要的參考意見。

一、人力資源管理模式對組織績效所產(chǎn)生的影響

公司組織系統(tǒng)彈性主要表現(xiàn)在系統(tǒng)彈性和個體彈性的相互作用。在這樣的作用影響下，系統(tǒng)彈性會推動個體彈性的發(fā)展，二者之間具有相互彌補(bǔ)的優(yōu)勢。從具體角度分析來看，當(dāng)公司所處的環(huán)境發(fā)生變化時，那么系統(tǒng)彈性就會感受到一定的壓力，但這些壓力又會在最短的時間內(nèi)分解到個體中來進(jìn)行緩減[1]。同時，通過改善公司的人力資源，可以有效提高公司組織的組織績效，而企業(yè)組織系統(tǒng)彈性能力也會受人力資源管理的影響，隨著它的不斷改善而加強(qiáng)，對公司人力資源管理的適應(yīng)能力提高有很大幫助。

員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的基本內(nèi)容，員工的素質(zhì)直接影響著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，在實際生產(chǎn)經(jīng)營過程中，員工具備著企業(yè)管理者所不擁有的生產(chǎn)知識和專業(yè)技能，所以員工在生產(chǎn)過程中的態(tài)度直接影響著企業(yè)的組織績效，二者之間成正比例關(guān)系。要想提高公司組織績效，最直接有效的方法就是提高員工在生產(chǎn)活動中的積極性，增加員工的參與度，確保員工能夠為企業(yè)作出更大貢獻(xiàn)。而一旦員工的能力沒有得到重視和應(yīng)用，那么就會導(dǎo)致員工在企業(yè)內(nèi)部的表現(xiàn)平淡無奇，他們也會認(rèn)為公司不夠重視自己，所以最終離開了公司，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動造成嚴(yán)重影響。人力資源管理對企業(yè)組織績效的影響還存在一定的差異性，公司在改善人力資源管理模式中，需要根據(jù)行業(yè)的具體發(fā)展?fàn)顩r來進(jìn)行合理調(diào)整，這樣能夠提高團(tuán)隊的凝聚力和團(tuán)隊精神，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展也會產(chǎn)生一定的積極影響。

二、當(dāng)前企業(yè)新型人力資源管理模式分析

目前，越來越多的學(xué)者開始對高績效人力資源管理模式進(jìn)行了分類，希望能夠從中探索出最佳的調(diào)試經(jīng)驗。到目前為止，具體人才管理模式主要分為以下幾個方面：首先是傳統(tǒng)人事[2]。傳統(tǒng)人事指的就是公司采用最為傳統(tǒng)的雇傭制度，但是對于企業(yè)內(nèi)部員工的技術(shù)以及職業(yè)道德素質(zhì)都沒有進(jìn)行深度的考察。其次是報酬模式。企業(yè)依靠獎金等激勵政策來提高內(nèi)部員工的績效提高意識，但一直以來都缺少一定的戰(zhàn)略性審視功效，再有，一致性模式。企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)會主動將各級別工作人員劃分到不同戰(zhàn)略支援隊伍當(dāng)中，然而在現(xiàn)實條件的約束下，很難在隊伍建設(shè)過程中投入足夠的資金支持，進(jìn)而出現(xiàn)系統(tǒng)與組織績效發(fā)生脫軌現(xiàn)象。最后就是高績效模式，高績效模式是公司企業(yè)內(nèi)部主管將人力資源系統(tǒng)與戰(zhàn)略規(guī)劃緊密聯(lián)合在一起，保證企業(yè)內(nèi)部員工能夠時刻保持良好的警惕性，最大限度地為成本降低提供便捷條件，以此為前提，來提高組織績效的滲透效果。

三、企業(yè)人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系

有國外相關(guān)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理模式與組織績效之間關(guān)系的最佳實踐論證可以分為權(quán)變理論、資源理論以及最佳實踐理論。下面就是對這三者理論的綜合分析。

（一）權(quán)變理論

權(quán)變理論不會受企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境的約束，也是探究企業(yè)人力資源管理模式與組織績效關(guān)系的最佳理論模式[3]。這樣的理論源自于人力資源戰(zhàn)略性理論，它認(rèn)為企業(yè)人力資源管理必須要與組織戰(zhàn)略權(quán)變保持一致，也就是做到內(nèi)外一致、個體與組織一致以及階段性目標(biāo)和長遠(yuǎn)性目標(biāo)一致。西方學(xué)者曾經(jīng)在其相關(guān)著作中提到過根據(jù)歐洲鋼鐵公司為實證，表明了權(quán)變理論視角下所得出的結(jié)論，表達(dá)出組織利用固定的人力資源管理實施路線，與內(nèi)部因素充分結(jié)合在一起，最終能夠確保企業(yè)整體組織績效水平穩(wěn)定提高。

（二）資源理論

資源理論的主要內(nèi)容就是資源協(xié)同和劃分，從整體結(jié)構(gòu)來看，通常被劃分為人力資源與其他無形資源兩大類型[4]。通過相關(guān)實踐證明可以得知，內(nèi)部資源在保持可持續(xù)競爭優(yōu)勢方面就有很大的優(yōu)勢，特別是在抵御對手威脅這一方面。也就是說，處于資源理論下的人力資源管理模式與組織績效之間關(guān)系的核心就是要能夠構(gòu)建出一套能夠滿足企業(yè)組織發(fā)展需求的資源系統(tǒng)，并利用動態(tài)手段來捆綁各種類型的資源，以此來統(tǒng)一實現(xiàn)企業(yè)組織未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。這其中有形資源很容易被取代，但是企業(yè)人力資源以及其他無形資源就具有一定的獨特性和稀缺性。通過實際研究證明，人力資本的特殊模式是未來企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。從整體角度來看，資源理論雖然具有一定的約束性，但是能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)人力資源管理與組織績效之間的正相關(guān)系[5]。

（三）最佳實踐理論

通過企業(yè)人力資源中的這些具體實踐，部分專家學(xué)者認(rèn)為企業(yè)人力資源管理存在相應(yīng)的特殊模式，并且該模式對組織績效產(chǎn)生了強(qiáng)有力的影響[6]。因此便出現(xiàn)了最佳實踐理論的觀點，并且將最佳實踐理論與高績效工作實踐相平等，也就是在組織績效中普遍存在著倍化以及能夠產(chǎn)生積極影響的人力資源管理模式。在具體關(guān)系構(gòu)造中，國外相關(guān)學(xué)者從實際論證中，證明了組織績效所產(chǎn)生的積極作用，其中囊括了就業(yè)保障、培訓(xùn)機(jī)制、利潤分享等方面。因此，最佳時間理論在實證中會存在很大的變數(shù)，這種變化的隨機(jī)性無法保證質(zhì)量，這樣的關(guān)系會喪失一定的謹(jǐn)慎性堅持。

四、關(guān)于創(chuàng)新人力資源管制模式與組織績效的關(guān)聯(lián)特點補(bǔ)充

人力資源管理戰(zhàn)略化策略主要提倡知識成產(chǎn)能效與產(chǎn)品營銷力度能夠得到正向引導(dǎo)，使企業(yè)階段績效成果能夠發(fā)生根本化的變動。從人力資源管制功能角度來看，實際上就是企業(yè)根據(jù)自身的能力特征與行業(yè)發(fā)展環(huán)境來合理激發(fā)員工的內(nèi)在能力，以此來探尋更多優(yōu)良的競爭基礎(chǔ)優(yōu)勢[7]。

現(xiàn)如今，我國企業(yè)人力資源創(chuàng)新活動仍然停留在外企孤島約束當(dāng)中，無法對傳統(tǒng)人事機(jī)制影響進(jìn)行有效控制，然而私有產(chǎn)業(yè)中的人力資源協(xié)調(diào)發(fā)展越來越重要。在現(xiàn)實環(huán)境中，可以根據(jù)上級領(lǐng)導(dǎo)的控制與員工參與程度將管制模式分為仁慈權(quán)威式、協(xié)商引導(dǎo)式以及獨裁式，并且在日后能夠驗證仁慈權(quán)威式管理績效的最佳潛質(zhì)特點。此外，企業(yè)的主要戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)需要在員工付出足夠貢獻(xiàn)條件之后才能夠?qū)崿F(xiàn)，通過研究實證分析結(jié)果表示，戰(zhàn)略人力資源這樣的創(chuàng)新型人力資源管理模式與傳統(tǒng)方式相比，前者能夠充分強(qiáng)調(diào)企業(yè)個人員工績效與團(tuán)隊績效之間的戰(zhàn)略關(guān)系，確保員工的一切行為能夠根據(jù)組織績效來得到提高，避免出現(xiàn)任何突發(fā)性員工離職現(xiàn)象。

五、結(jié)束語

總之，當(dāng)前人力資源競爭已經(jīng)成為了企業(yè)多元化過度發(fā)展的必要渠道，并且組織效益在其中也擁有十分重要的關(guān)聯(lián)關(guān)系，具體包括招聘、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等細(xì)節(jié)業(yè)務(wù)，如果這些細(xì)節(jié)工作處理不當(dāng)，那么就會影響組織績效的延伸力度。同時，探索人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系，是提高組織績效工作系統(tǒng)特征的主要前提，在多樣化的理論應(yīng)用中，權(quán)變理論具有一定的實踐優(yōu)勢，能夠利用最簡單的因果關(guān)系來將權(quán)變指向和過程轉(zhuǎn)移到人力資源管理模式中的實用系統(tǒng)構(gòu)建層面。實際上從目前情況來看，企業(yè)內(nèi)部的人力資源屬于一種多層次結(jié)構(gòu)，內(nèi)部人力資源實踐經(jīng)驗彼此之間相互補(bǔ)充、協(xié)調(diào)，并直接應(yīng)用在了企業(yè)的績效成果當(dāng)中。這也就意味著，戰(zhàn)略性人力資源管理與組織績效之間存在著一種不可分割的聯(lián)系作用，所以需要引起管制主體的密切關(guān)注。