大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的提升策略探析

張英 國(guó)家能源集團(tuán)神東煤炭集團(tuán)公司

大數(shù)據(jù)時(shí)代不僅影響人們的生活，而且也影響企業(yè)的改革與創(chuàng)新。企業(yè)在大數(shù)據(jù)時(shí)代下不僅是信息數(shù)據(jù)和企業(yè)生產(chǎn)資料的多元化發(fā)展，同時(shí)也是企業(yè)對(duì)于各類信息資料處理能力的全面提升的重要時(shí)期。大數(shù)據(jù)時(shí)代基于互聯(lián)網(wǎng)，而數(shù)據(jù)和信息則是大數(shù)據(jù)時(shí)代的主要特征。大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用在各領(lǐng)域當(dāng)中的運(yùn)用特點(diǎn)存在差異，特別是運(yùn)用在人力資源管理領(lǐng)域上，有利于提高企業(yè)對(duì)于人力資源及企業(yè)員工信息數(shù)據(jù)的收集能力，并為企業(yè)人力資源部門的決策提供有效的數(shù)據(jù)支撐。

一、大數(shù)據(jù)與企業(yè)人力資源管理概述

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源管理的概念

大數(shù)據(jù)是指無(wú)法在一定時(shí)間范圍內(nèi)用常規(guī)軟件工具進(jìn)行捕捉、管理和處理的數(shù)據(jù)集合，它具有海量化的特征，尤其是隨著當(dāng)前社會(huì)生產(chǎn)生活節(jié)奏的加快，數(shù)據(jù)增長(zhǎng)速度加快。同時(shí)，數(shù)據(jù)類型也呈現(xiàn)出多樣化的特征，包括了文本數(shù)據(jù)、圖像數(shù)據(jù)、視頻數(shù)據(jù)等，對(duì)于管理工作的要求更高。大數(shù)據(jù)經(jīng)過(guò)不斷地變革與發(fā)展，已經(jīng)為人們所熟知，并且在各行各業(yè)中都有所運(yùn)用并為決策提供信息支撐。人力資源管理是指通過(guò)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等形式，對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行有效配置與運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織可持續(xù)發(fā)展的一系列活動(dòng)的總稱。目前，創(chuàng)新作為引領(lǐng)發(fā)展的第一動(dòng)力的社會(huì)背景下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，作為調(diào)動(dòng)與配置企業(yè)人力資源的人力資源管理部門的重要性顯現(xiàn)出來(lái)。雖然在不同的行業(yè)中，企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)各有不同，有的企業(yè)重注科研人才，有的企業(yè)注重營(yíng)銷人員，但是人力資源管理的最終目標(biāo)歸根到底都是支持企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，提高人力資源管理工作的效率，促進(jìn)人崗匹配是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)有效途徑。

（二）大數(shù)據(jù)類型

首先，事實(shí)性數(shù)據(jù)。事實(shí)性數(shù)據(jù)是指記錄人力資源對(duì)象和主體基本信息的數(shù)據(jù)，通常用來(lái)描述客觀事實(shí)或情況。一方面是企業(yè)員工個(gè)人層面的基本信息，包括企業(yè)中在職員工的總體數(shù)量、人員資源結(jié)構(gòu)、企業(yè)組織工作形式、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、工作管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能特長(zhǎng)、家族傳統(tǒng)文化背景等，可以作為組織招募人才的基本依據(jù)。另一方面是人力資源管理主體層面的數(shù)據(jù)，包括考核的指標(biāo)、時(shí)間、業(yè)績(jī)、周期；薪酬的總額、增幅、構(gòu)成的比例。數(shù)據(jù)的來(lái)源主要通過(guò)人力資源規(guī)劃、人員招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理等不同環(huán)節(jié)匯聚而來(lái)。這類數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)是信息搜索收集簡(jiǎn)便、信息量充足，可科學(xué)有效地進(jìn)行分析和處理。其次，動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)。動(dòng)態(tài)性數(shù)據(jù)是指人力資源管理活動(dòng)的過(guò)程性數(shù)據(jù)，通常會(huì)根據(jù)工作的開(kāi)展不斷發(fā)生變化。例如，企業(yè)的人員流動(dòng)比率、招聘規(guī)劃的制定和執(zhí)行率、核心技術(shù)人才的流失比率、晉級(jí)比率等。動(dòng)態(tài)特征型數(shù)據(jù)獲取的方法較為簡(jiǎn)便，但是此類數(shù)據(jù)在實(shí)時(shí)的變化，需要追溯記錄和核算分析。動(dòng)態(tài)型數(shù)據(jù)覆蓋了人才的選、育、用、留四個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，對(duì)于分析核心人才員工流失情況、員工的滿意度和在企業(yè)內(nèi)部的輪崗、調(diào)動(dòng)、晉升、任免情況都具有較高的價(jià)值。另外，整合性數(shù)據(jù)。整合性數(shù)據(jù)是指對(duì)多種來(lái)源的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理獲得的數(shù)據(jù)。例如在對(duì)人才素質(zhì)特征、人才投資和產(chǎn)出比等進(jìn)行了綜合評(píng)估后所獲得的結(jié)果，其中包括了個(gè)性化考核、管理技巧測(cè)試、情商、智慧、員工滿意度、企業(yè)員工敬業(yè)心等。

（三）大數(shù)據(jù)視角下改革企業(yè)人力資源管理模式的作用

大數(shù)據(jù)視角下，企業(yè)在人力資源管理方面加大創(chuàng)新力度，重視對(duì)大數(shù)據(jù)技術(shù)手段的運(yùn)用，主要有以下作用：一是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。人是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要載體，所以從本質(zhì)角度分析，想要壯大企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要從提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力著手，尤其是在優(yōu)化人力資源管理方面加強(qiáng)研究和拓展，在順應(yīng)新時(shí)代環(huán)境的情況下，夯實(shí)企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，讓企業(yè)的人力資源管理不斷改革與壯大。二是促進(jìn)知識(shí)資本向經(jīng)營(yíng)資本的轉(zhuǎn)化。當(dāng)今時(shí)代的發(fā)展可以用瞬息萬(wàn)變來(lái)形容，不管是客戶需要還是技術(shù)改革，又或是產(chǎn)品生命周期，都處在持續(xù)不斷的變化當(dāng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。在這樣的情況下，企業(yè)想要生存和發(fā)展，就必須把做好知識(shí)管理作為重中之重，不斷將知識(shí)資本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成本與可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是知識(shí)管理的核心所在，管理質(zhì)量關(guān)乎人才價(jià)值成效的發(fā)揮，所以通過(guò)改革人力資源管理模式能夠讓企業(yè)的知識(shí)資本得到有效轉(zhuǎn)化。三是適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化。在經(jīng)濟(jì)全球化與知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)的背景下，有了大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持和輔助，企業(yè)間的地域限制得以消除，企業(yè)的發(fā)展壯大需要在全球范圍內(nèi)優(yōu)化資源配置。當(dāng)然在人力資源管理方面，也需要進(jìn)行跨文化與跨地域管理，這無(wú)疑增加了管理難度，也因?yàn)閿?shù)據(jù)信息的持續(xù)增多，而給人力資源管理帶來(lái)極大的挑戰(zhàn)。有了大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，企業(yè)能夠方便快捷地完成各項(xiàng)數(shù)據(jù)的收集和處理，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）系統(tǒng)建設(shè)存在不足

大數(shù)據(jù)等先進(jìn)的信息技術(shù)改變了眾企業(yè)堅(jiān)持的傳統(tǒng)管理策略與發(fā)展理念，信息化建設(shè)過(guò)程中，一些企業(yè)可能由于管理能力或者對(duì)于大數(shù)據(jù)的認(rèn)知存在偏差等問(wèn)題，導(dǎo)致在人力資源智能化、信息化系統(tǒng)建設(shè)期間，存在或多或少的問(wèn)題與不足。其中，一些企業(yè)可能由于自身的發(fā)展實(shí)力與技術(shù)、管理水平問(wèn)題，在初期建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)時(shí)，就存在較多考慮不周的實(shí)際問(wèn)題，以致后期管理與應(yīng)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)期間，會(huì)出現(xiàn)較多管理問(wèn)題與技術(shù)提升阻礙。另外，一些企業(yè)管理者可能并沒(méi)有真正意識(shí)到，人力資源管理期間正確應(yīng)用大數(shù)據(jù)等技術(shù)的有效價(jià)值，進(jìn)而在企業(yè)宣傳、管理以及推廣期間，也沒(méi)有意識(shí)到科學(xué)技術(shù)為企業(yè)發(fā)展建設(shè)帶來(lái)的實(shí)際價(jià)值意義。

（二）傳統(tǒng)員工招聘方式效率低

傳統(tǒng)的外部人才獲取方式往往是通過(guò)人才招聘會(huì)實(shí)現(xiàn)的，但是由于人才招聘會(huì)采用線下展開(kāi)的方式，往往伴隨著高昂的成本，同時(shí)輻射的潛在求職者范圍也有限，招聘的效果有時(shí)并不盡如人意。近年來(lái)，也有大量企業(yè)開(kāi)始采用網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，企業(yè)選擇在社交媒體平臺(tái)或招聘網(wǎng)站與應(yīng)用上發(fā)布招聘廣告招聘員工，但是由于對(duì)于軟件定位與用戶群體不了解，同時(shí)潛在的求職者可能采用“海投”的方式，同樣無(wú)法使招聘達(dá)到理想的效果，導(dǎo)致招聘的效率低下。

（三）績(jī)效考核成績(jī)不理想

首先，對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，公司的福利待遇沒(méi)有滿足他們的最初期望，導(dǎo)致部分員工在工作過(guò)程中出現(xiàn)懶散的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象很容易影響整體企業(yè)的項(xiàng)目進(jìn)展和公司的進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)績(jī)效考核和薪酬管理之間存在著很大的關(guān)系，薪酬管理設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效考核的效率將會(huì)大打折扣。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理提升策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理模式

隨著人力資源管理系統(tǒng)的不斷完善，與人力資源密切相關(guān)的各方面數(shù)據(jù)量也在逐漸遞增。因此，做好人力資源管理的第一步就是要將數(shù)據(jù)進(jìn)行分類、整理并加以分析，得出一些關(guān)于人才識(shí)別、人員培訓(xùn)等方面的結(jié)論，使企業(yè)的人力資源管理更加科學(xué)。人力資源管理者不能用傳統(tǒng)管理理念來(lái)應(yīng)對(duì)大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理，而要用創(chuàng)新的思維對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，并以此作為決策的依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)需要長(zhǎng)期積累、留存，這樣才能夠搜索、篩選出各方面的人員數(shù)據(jù)信息內(nèi)容以及變化趨勢(shì)，并通過(guò)分析驗(yàn)證各個(gè)變量來(lái)判斷員工的行為在某一階段是否具有顯著差異，并將這些變量與績(jī)效考核結(jié)果做回歸分析得出關(guān)聯(lián)，由此構(gòu)建的勝任素質(zhì)模型既有以往數(shù)據(jù)的支持又有統(tǒng)計(jì)分析的精確檢驗(yàn)，會(huì)更加科學(xué)實(shí)用。

（二）建立數(shù)據(jù)準(zhǔn)則

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，生產(chǎn)技術(shù)構(gòu)成會(huì)受到外界環(huán)境變化的重要影響，面對(duì)外界的數(shù)據(jù)，企業(yè)需要時(shí)刻保持警惕，不斷對(duì)其進(jìn)行更新、整理、分析與匯總，最終尋找合適的市場(chǎng)需求的定位。但是，隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，外界涌現(xiàn)出層出不窮的信息，數(shù)量與規(guī)模十分龐大，來(lái)源途徑也五花八門。在這種大環(huán)境下，作為一名企業(yè)管理者，必須要讓自己的頭腦時(shí)刻維持在清醒的狀態(tài)中，從紛繁復(fù)雜的數(shù)據(jù)中準(zhǔn)確挑選出有利于企業(yè)發(fā)展的信息。在抓取信息的過(guò)程中，要特別注意，萬(wàn)萬(wàn)不可貪圖數(shù)量多，而是按照企業(yè)實(shí)際需求和發(fā)展情況，篩選出最契合體現(xiàn)業(yè)務(wù)實(shí)情的數(shù)據(jù)。結(jié)合現(xiàn)如今的發(fā)展局勢(shì)，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)具有極其重要的實(shí)際意義，對(duì)企業(yè)接下來(lái)的生產(chǎn)發(fā)展將會(huì)產(chǎn)生不容小覷的影響，且影響會(huì)逐漸增大，企業(yè)目前所掌握的第一手珍貴的數(shù)據(jù)，會(huì)使其日后的發(fā)展具備更強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）依托大數(shù)據(jù)優(yōu)化人才招聘工作

依托于大數(shù)據(jù)的人員招聘可以更能滿足崗位的需求，更加精準(zhǔn)地構(gòu)建企業(yè)所需要的人才特征畫像，幫助人力資源部門精準(zhǔn)定位到區(qū)域、學(xué)校、專業(yè)等信息，進(jìn)行定向招聘工作找到合適的員工。通過(guò)對(duì)求職者的社交網(wǎng)絡(luò)信息開(kāi)展數(shù)據(jù)分析，可以獲得求職者更多的潛在信息，幫助人力資源管理部門實(shí)現(xiàn)人崗匹配。另一方面，人力資源管理部門也可以通過(guò)大數(shù)據(jù)規(guī)范招聘流程，基于崗位要求設(shè)計(jì)面試題目，實(shí)現(xiàn)部門間的有效溝通與合作。并通過(guò)相關(guān)的數(shù)據(jù)分析，在實(shí)習(xí)期掌握新進(jìn)員工的能力與素質(zhì)水平，這將在一定程度上避免傳統(tǒng)人員招聘工作效率低的問(wèn)題。

（四）探索“大數(shù)據(jù)+績(jī)效”路徑

績(jī)效管理是調(diào)動(dòng)人力資源工作積極性的關(guān)鍵因素之一，同時(shí)也能夠促進(jìn)員工工作能力和生產(chǎn)能力的提升。在大數(shù)據(jù)背景下，企業(yè)要能夠結(jié)合大數(shù)據(jù)的相關(guān)技術(shù)，對(duì)員工績(jī)效管理實(shí)施進(jìn)行系統(tǒng)的分析，推測(cè)績(jī)效激勵(lì)作用的最大化值域，并對(duì)績(jī)效的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)，企業(yè)也要能夠在績(jī)效管理實(shí)施的過(guò)程中，依托大數(shù)據(jù)進(jìn)行常態(tài)化績(jī)效監(jiān)督體系的搭建，將企業(yè)人力資源反饋平臺(tái)納入大數(shù)據(jù)體系中，對(duì)員工有關(guān)績(jī)效管理反饋的情況進(jìn)行有效的分析，并結(jié)合分析結(jié)果，進(jìn)行績(jī)效管理的調(diào)整，形成具有彈性和靈活性地績(jī)效管理模式。此外，對(duì)于績(jī)效管理而言，公平性與持續(xù)性是關(guān)鍵點(diǎn)，假如績(jī)效管理出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，那么激勵(lì)就會(huì)出現(xiàn)反作用，員工出現(xiàn)不滿情緒，導(dǎo)致人心渙散。因此，在績(jī)效管理開(kāi)展的過(guò)程中，企業(yè)也要能夠借助大數(shù)據(jù)技術(shù)，增加企業(yè)的薪酬制度公開(kāi)透明度，企業(yè)可以讓員工參與薪酬制度的制定與薪酬制度管理，同時(shí)也能夠增加員工對(duì)企業(yè)的信任度，形成員工與企業(yè)管理之間的互動(dòng)效應(yīng)。

（五）使用大數(shù)據(jù)從靜態(tài)管理過(guò)渡到動(dòng)態(tài)管理

公司生成的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)的概念，大數(shù)據(jù)與云計(jì)算有著密切聯(lián)系。大數(shù)據(jù)時(shí)代下具備多樣性、數(shù)據(jù)量大、密度強(qiáng)、低價(jià)值和高速等特征。企業(yè)通過(guò)利用大數(shù)據(jù)來(lái)全面的提升企業(yè)的信息資料和人力資源管理效率。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用在人力資源管理當(dāng)中，可以更好的對(duì)企業(yè)員工的專業(yè)知識(shí)、發(fā)展?jié)摿?、技能評(píng)估、價(jià)值體現(xiàn)進(jìn)行有效的信息整理和挖掘。統(tǒng)的靜態(tài)人事管理方法無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的新趨勢(shì)，也無(wú)法就員工和公司的相關(guān)信息提供及時(shí)的反饋。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，需要加快人力資源管理實(shí)踐的改革和創(chuàng)新。管理者必須掌握信息的收集和分類，了解員工的成長(zhǎng)和發(fā)展并鼓勵(lì)其進(jìn)步。數(shù)據(jù)的影響已經(jīng)改變了大多數(shù)組織深度制造和管理的方式，但是也面臨著挑戰(zhàn)。管理是公司治理的主要任務(wù)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，創(chuàng)新和人力資源管理改革應(yīng)按時(shí)間順序組織科學(xué)的人力資源管理，以加強(qiáng)公司治理改革和創(chuàng)新，促進(jìn)公司整體發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，大數(shù)據(jù)的普及影響著各行各業(yè)的同時(shí)，也推動(dòng)人力資源管理的變革。傳統(tǒng)的人力資源管理如果故步自封，拒絕運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析等新技術(shù)必將拖慢整體的發(fā)展速度。對(duì)此還需要重視大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)，提高大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用水平，滿足社會(huì)發(fā)展需求。