國企人力資源戰(zhàn)略改革轉型的思考與實踐

常馨 漯河市公共住房建設投資有限公司

一、相關概念界定及理論基礎

（一）人力資源戰(zhàn)略的結構

需要依照企業(yè)的各個方面來進行分析，例如從企業(yè)的發(fā)展策略、團體凝聚力以及在市場上如何與他人競爭等等方面進行，在此可以將人力資源戰(zhàn)略分為七個部分，也就是主動型、防守型、保守型、創(chuàng)新型、成本型以及以地位為優(yōu)勢型和游擊戰(zhàn)型等等七大種類的戰(zhàn)略。并且按照各個企業(yè)人力資源管理的方式不同，其內容也可以進行劃分，例如可以分為人力資源研究和開發(fā)戰(zhàn)略、員工的工資開發(fā)戰(zhàn)略、員工安排戰(zhàn)略等等。而各個企業(yè)可以按照自身情況安排不同的方案所配合自身發(fā)展，制定適合自身的戰(zhàn)略措施，可以使得其措施對于企業(yè)發(fā)展有更強的針對性，有科學依據的來規(guī)劃人力資源的安排。

（二）人力資源戰(zhàn)略的職能定位

在企業(yè)的發(fā)展道路中，一直會受到重視的就是人力資源的管理，在對于企業(yè)現(xiàn)下所做的人力資源安排以及需求發(fā)展可以進行一個綜合的評估，并且對于未來的發(fā)展道路進行一個預估和分析，從而更加有科學性的進行企業(yè)的人員調動以及安排，并且可以更好的完善員工培訓等方面。在企業(yè)想要進行好的長期發(fā)展，無可避免的就是需要進行好的人力資源管理，不斷地對于企業(yè)內部配置進行檢測，從而有科學性的進行調整，使得企業(yè)可以進行戰(zhàn)略目標的更改。

（三）人力資源戰(zhàn)略的功能

人力資源戰(zhàn)略并不是從人力資源的角度而出發(fā)的，其重點是戰(zhàn)略，這是最主要的。它是使得企業(yè)所勝利的重要因素，它是整個企業(yè)的整體戰(zhàn)略的主心骨，是企業(yè)整體戰(zhàn)略的從屬概念[1]。是一個泛指在全面、系統(tǒng)地研究和分析一個企業(yè)正處于內、外部環(huán)境與條件等有利相關的因素基礎上，從一個企業(yè)的戰(zhàn)略目標與自身利益發(fā)展角度出發(fā)，對一個企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理做出的總體計劃。它是一個全方位指揮、協(xié)調、管理和監(jiān)督人力資源的策略、計劃與措施。

二、國企人力資源戰(zhàn)略改革的動因分析

（一）國企人力資源戰(zhàn)略改革的外部環(huán)境

國企公司的成長一般經歷四個階段：一是一開始所進行的企業(yè)擴張，企業(yè)如果需要在短時間內增加利潤，那就需要對于企業(yè)規(guī)模進行擴張；二是瓶頸期，企業(yè)不能再依靠單純的資產規(guī)模擴張帶來收入增長；三是調整期內，企業(yè)通過機構重組、資源調整、管理和經營改進等方式實現(xiàn)戰(zhàn)略調整；四是再次進入擴張期，企業(yè)通過調整進入規(guī)模和收入雙增長周期。目前，公司正處于發(fā)展“調整期”，應充分借鑒國內外領先國企公司的成長經驗，加快改革、升級和重組，優(yōu)化國有企業(yè)轉型升級，做到國有資產保值增值。

（二）國企人力資源戰(zhàn)略改革的內部條件

目前的組織結構已經逐漸暴露出一些管理和運作上的弊端。企業(yè)的一些政府機構和部門人滿為患，承擔的事務性和經營性任務過多，服務職能突出，管理職能弱化。在項目建設中，一些管理主體整體規(guī)劃能力不足，各自為政，責任多重，不明確，內耗時有發(fā)生，協(xié)調聯(lián)動能力不足。下屬單位有標準化傾向，場地、船舶、主要設備等資源配置難以合理優(yōu)化，造成資源浪費。轉變管理模式是實現(xiàn)公司優(yōu)化升級、高質量發(fā)展的必由之路。單一客戶來源、成本居高不下、資源利用率低等因素使得企業(yè)自身業(yè)務抗風險能力明顯不足。通過組織機構變革帶動公司管理模式轉變，進而實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、增加資產利用效率、提高抗風險能力，實現(xiàn)國際化、高質量發(fā)展已經迫在眉睫。

（三）國企人力資源戰(zhàn)略改革的能力

國有企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略改革自然也就是具備了戰(zhàn)略性、協(xié)同化、目的性、靈活度等特征，這些都是一種戰(zhàn)略性的人力資源管理可以增強執(zhí)行能力、提高經營績效、促進人力資本的擴張原因，從而在長期的競爭中取得優(yōu)勢。綜合來說，戰(zhàn)略性的人力資源管理是可以依照外界環(huán)境的不同而進行自身所需進行的可持續(xù)發(fā)展，擬定適宜的且有針對性的人力資源的管路方式，在提升自身競爭力的同時，使公司更好地適應市場需求和經濟發(fā)展趨勢。

三、國企人力資源戰(zhàn)略改革的現(xiàn)狀及問題

（一）國企人力資源戰(zhàn)略的界定

戰(zhàn)略型國有企業(yè)人力資源管理是國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的實際要求，人力資源管理制度體系的建立、企業(yè)員工的工作和其創(chuàng)造力的管理都是屬于國有企業(yè)戰(zhàn)略型人力資源管理的一個范疇。與其他傳統(tǒng)人力資源管理相比，戰(zhàn)略型人力資源管理可以充分適應企業(yè)戰(zhàn)略開發(fā)的需求，優(yōu)化現(xiàn)有人員崗位，實現(xiàn)人力資源的合理流動，提高員工的個人能力，充分調動員工工資積極性，保證員工能更好地為公司服務。

（二）國企人力資源戰(zhàn)略改革的原因

國企人力資源改革的原因可以歸為以下幾點，首先，人力資源管理理念落后。近年來，國企為了適應市場經濟發(fā)展的趨勢，在擬定建設方面盡可能的向現(xiàn)代企業(yè)所靠攏，就整體而言，目前國企現(xiàn)代企業(yè)制度大框架的雛形已經形成，問題在于國企的人力資源管理相較于其他企業(yè)制度改革建設來說遠遠滯后。在開展人力資源管理工作時，往往只側重日常性工作的管理，缺乏人才資源戰(zhàn)略布局的眼光，也沒能針對員工不同的崗位職責進行精細化管理，導致國企人力資源管理較為粗放。

其次，人力資源管理制度缺乏靈活性。由于國企特殊性質的原因，國企的人力資源管理制度的靈活性不夠，這種靈活性缺乏集中體現(xiàn)為國企員工、干部晉升通道受阻。由于國有企業(yè)人力資源管理體制僵化以及行政管理方面盛行的官僚主義，導致國有企業(yè)當中工作年限很長的職工也沒有晉升。在國企內部，對于員工的激勵機制并不健全，工作做得多或少，對員工的薪資待遇并不會產生實質的影響，這嚴重影響了國有企業(yè)員工對于工作的熱情度[2]。

最后，薪酬制度缺乏激勵功能。隨著現(xiàn)代市場經濟的發(fā)展，薪酬制度的功能也發(fā)生了很大的變化。以往，人們從事生產勞動的主要目的是獲取生活物資，維系自身基本生存。但是現(xiàn)在，隨著人們生活水平的不斷提高，薪資的設定不僅僅只能滿足于員工的日常所需，其主要目的是激發(fā)員工的工作積極性，最大限度的發(fā)揮其功能，使得員工可以更好的進行工作。這一方面，現(xiàn)代民營企業(yè)遠遠走在了國有企業(yè)的前面，其通過不同的薪酬設計實現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)發(fā)展的共贏。而國企的薪酬設計一直沿用的是過去薪酬制度，在薪酬管理上并未考慮過多的激勵因素，對于績效考核等影響員工工作積極性的探討也不足，導致國企內部沒有競爭的勢頭，對于工作的熱情也較低。

四、國企人力資源戰(zhàn)略改革轉型的思考

（一）國企人力資源戰(zhàn)略改革的思路

國企的戰(zhàn)略性轉型迫切地需要建立市場化管理機制，國家對于人才標準與技術的要求也就相應地發(fā)生了改變。此時，企業(yè)內部的專門技術人才是否滿足了公司生存與發(fā)展的新需求，現(xiàn)有專門技術人才是否真正能夠適應業(yè)務發(fā)展的需求和市場發(fā)展的需要等都仍然亟待回答。以一家能源公司為例，一部分人才向數(shù)字化、新能源等新興業(yè)務方向培養(yǎng)，一部分人才向輸配電等規(guī)范性業(yè)務扎實發(fā)展。分類后，實施有針對性的發(fā)展規(guī)劃，培養(yǎng)各類人才。

（二）國企人力資源戰(zhàn)略改革轉型的路徑

國企人力資源戰(zhàn)略改革轉型的路徑主要包括以下三點，一是要樹立正確的人力資源觀。以進一步優(yōu)化國企人力資源管理工作為目的，國有企業(yè)首先在思想觀念上進行轉變，即要明確出合適的人力資源觀。詳細來講，便是要有開放性的人才觀，主動尋找優(yōu)秀人才，通過培訓、外聘專家講座等方式尋找先進化的人力資源管理經驗。其一，一些國有企業(yè)所使用的是傳統(tǒng)化的人力資源管理模式，此種方式不利于國企的整體發(fā)展，可能造成人崗匹配度不高、人才流失等狀況。其二，管理層方面也需確定出人力資源管理制度方面對應的職責，減少工作當中出現(xiàn)的推脫狀況，確保內部職工及管理層均有相對明確化的責任意識。除此之外，還需多面向干部、職工等開展培訓，在學習的基礎上提升其職業(yè)素養(yǎng)，讓其更好地為企業(yè)發(fā)展奉獻力量。其三，關于人力資源制度方面的構建，不能夠僅關注某個部門或是小的范圍，而是應關注企業(yè)整體，努力達成人力、財力、物力各方面的統(tǒng)一[3]。

二是要制定科學的人力資源發(fā)展規(guī)劃。設定科學化水平較高的人力資源發(fā)展計劃，為員工匹配相對完善化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以此來提升人力資源的精細化管理。首先，科學化的規(guī)劃可以幫助國企從內部出發(fā)，讓職工群體主動尋找學習途徑，提高其工作效率并且提高其綜合素質。而后，針對性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，也能夠讓員工提升工作熱情，使得員工們不僅僅可以提升自身的認知水平，還可以發(fā)現(xiàn)自身所潛在的能力，在自身的目標與組織目標有了一定的沖突之后，還能讓其在其間找出對應的平衡點。除此之外，對科學化的人力資源管理辦法予以細化處理，也能夠幫助企業(yè)更好地參與市場競爭，得到更優(yōu)秀的人才，獲取更強的競爭力。

三是完善激勵機制，增加員工晉升的靈活性。至于人力資源管理體系，建立的主要目標是運用相關激勵措施，使得員工對于工作的興趣提高了。而在企業(yè)中所缺失人員的崗位，可以使用公平競爭的方式來進行選取，踢出了任用的不公平性，使能者多勞，并且在一定的時間內對于員工的績效進行考核，從而提高工作質量以及工作的積極性。并且還可以制定多種多樣的、手段豐富的薪資激勵體系。以制度建設方式搭建起崗位、業(yè)績與績效互相掛鉤的多層次化薪酬管理體系。另外，還可提升考核性收入在工資內部的占比，使得那些長時間付出的、每天認真工作堅守在崗位上的人員有更高的薪資，在良性競爭的基礎上提升員工工作效率，達到企業(yè)、員工雙贏的目標。

（三）改革轉型的方式

建立國有企業(yè)戰(zhàn)略轉型的市場化運行機制，需要跨行業(yè)人才。對人才的標準和要求也相應發(fā)生了變化。部分國有企業(yè)的改革會進行一系列的戰(zhàn)略性調整，轉移其發(fā)展重心。比如，隨著能源科學和技術革命的不斷推進和深化，而后會給予較為傳統(tǒng)的一些能源企業(yè)帶來一定的挑戰(zhàn)，也會為新興企業(yè)在未來的發(fā)展方向帶來更廣泛的市場。分類改革和監(jiān)管、國有資本授權經營制度試點等地方政府制定的國有企業(yè)改革措施實施，也為新企業(yè)加強資本運營、創(chuàng)新體制機制創(chuàng)造了良好環(huán)境。新興商業(yè)產業(yè)需要建立一批新的崗位，需要一批技術、國際、金融、法律、數(shù)字、黨建等方面的人才，建立新崗位和在職人才儲備庫需要進一步清查。

五、結語

在科技、經濟進一步發(fā)展的背景下，人力資源管理制度的建設在國企改革方面也開始發(fā)揮更大的效用，并且一定程度上決定了其在行業(yè)間的影響力。以此為背景，筆者由人力資源管理理念、發(fā)展規(guī)劃、管理制度、戰(zhàn)略規(guī)劃四個角度出發(fā)展開探析，希望所得結果能夠幫助國企優(yōu)化內部的管理效率，進而在提升人力資源管理效率的前提下，實現(xiàn)整體性的平穩(wěn)發(fā)展。