探析當前街道辦事處人力資源管理存在問題與應對措施

王瑋 三河市泃陽西街道辦事處

一、街道辦事處人力資源管理特征

街道辦事處作為政府派出機構(gòu)，與鎮(zhèn)政府一樣同屬于我國最后一級行政機關，在當今城市發(fā)展中作用越發(fā)凸顯，而作為整個社會人力資源管理的重要組成內(nèi)容之一的街道辦事處人力資源管理工作，則是決定街道辦事處運行效率的關鍵因素，街道辦事處人力資源管理工作在日常管理環(huán)節(jié)具有以下特點。

（一）公共性

街道辦事處和私人部門存在較大的差異，其人力資源管理工作的開展需要以滿足轄區(qū)居民正當利益及需求為前提，因而，從其人力資源管理組織目標上來看，必須密切地圍繞“為社會提供公共性產(chǎn)品與服務”這一主旨，最大限度地做到對人力資源的科學配置及有效利用。

（二）服務性

街道辦事處的性質(zhì)決定了其人力資源管理工作會彰顯出較為明顯的服務性，其在進行人力資源管理的同時會向社會提供相應的公共服務及產(chǎn)品[1]。相較于私人部門而言，街道辦事處的人力資源管理目的在于優(yōu)化人力資源配置，將其更高價值發(fā)揮出來，使其在日常工作的開展中可以為轄區(qū)居民提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，同時，為整個社會謀求更多的公共利益。因此，街道辦事處人力資源管理要采取有效措施提高工作人員的積極性以及工作創(chuàng)造性，并進一步優(yōu)化服務質(zhì)量。

（三）公開性

街道辦事處擁有并積累了一定的社會公共資源，以服務轄區(qū)居民為主要工作任務，權力的行使關系著居民的利益，工作環(huán)節(jié)難以避免地會有矛盾發(fā)生，因此，街道辦事處人力資源管理需要以向公民負責這一理念為指引，接受公民監(jiān)督，日常管理制度要公開化、透明化，最大限度地減少矛盾的發(fā)生。

二、街道辦事處人力資源管理現(xiàn)狀與存在的主要問題

從本質(zhì)上來看，街道辦事處人力資源管理制度起源于傳統(tǒng)的人事制度，對其當前的發(fā)展情況進行分析，依舊被劃分至整體人事制度范疇，且屬于人事制度的重要組成內(nèi)容。但街道辦事處自身的特殊性又決定其區(qū)分于傳統(tǒng)人事管理，然而實際街道辦事處人力資源管理卻仍沿襲了一些傳統(tǒng)人事制度弊端，像是管理模式與方法單一、規(guī)章制度不夠靈活、人事考核不夠科學、人員潛力和工作效能有待進一步提高等。具體來說，其人力資源管理主要存在以下問題。

（一）部門管理有待提高

作為市政府的派出機構(gòu)，街道辦事處無論是在職權配置上，還是在部門管理上，均表現(xiàn)出來一定的被動性，導致職權配置不夠清晰、部門管理平衡性差，從直接層面上對其管理與服務質(zhì)量產(chǎn)生影響[2]。一方面，街道辦事處與上級部門之間的權責存在一定的不對等性，其所有管理行為均要對上級負責，對人力等資源的調(diào)動以及管理要以完成上級的命令為前提，而并非將高效解決轄區(qū)內(nèi)現(xiàn)存問題作為首要目的；另一方面，街道辦事處內(nèi)部各個部門之間也存在權責不清晰的問題，通常來說，街道辦事處都是按照三定方案進行科室的設置，但其并沒有對某一事務進行單獨處理，科室設置之初可能會有部分權責不明確現(xiàn)象，由此一來，會出現(xiàn)權責上的重疊，進一步導致責任缺位問題。

（二）街道辦事處優(yōu)秀人力資源管理制度欠缺，現(xiàn)有考評機制有待完善

職能的多樣化與任務的繁重性將街道辦事處的工作人員置于很大的工作壓力之下，但其人力資源管理工作的開展卻存在優(yōu)秀管理制度欠缺、考評與激勵機制不健全、具體的考評機制中沒有詳細的考評分類、考評與激勵兩個機制之間有所脫節(jié)等問題，造成現(xiàn)有考評機制不能完全體現(xiàn)出工作量與工作的完成情況，激勵機制效果欠佳等等情況最終導致“干多干少一個樣、干好干壞無差別”的想法滋生，相關人員工作積極性不高，對于其工作效率的提高形成制約[3]。

（三）人員不足，缺乏專業(yè)人才

從整體層面上看，當前街道辦事處工作人員的能力素質(zhì)普遍有待提高。以s市為例，2020年機構(gòu)改革前s市共有4個街道辦事處，由于在相當長的一段時間內(nèi)沒有三定方案，造成s市街道辦事處內(nèi)人員無法流動，基層工作人員無法得到補充，中高層管理人員的年齡普遍較大。機構(gòu)改革之后，該市街道辦事處又承接了大量被市直單位下放的職權，工作量大幅度增加，其工作內(nèi)容也表現(xiàn)出更強的專業(yè)性，但是由于編制數(shù)量不足和人員流動性差等原因，絕大多數(shù)科室工作人員數(shù)量并未增加，致使人員力量無法得到滿足，專業(yè)知識及技能水平亦出現(xiàn)短板，現(xiàn)有工作人員從事職責范圍外工作任務情況也時有發(fā)生，且加班亦逐漸常態(tài)化。就當前而言，街道辦事處各項工作效能在較大程度上受到人員不足及高素養(yǎng)人才欠缺等因素的影響，工作效能有待進一步提高。

（四）待遇和人員流動性有待提高

街道辦事處雖然屬于政府派出機構(gòu)，但從其承擔的具體職能上看，同鎮(zhèn)政府并無太大的差別。因城區(qū)人口密度較大，故其服務人口數(shù)量也要更多，在疫情防控、人口普查等方面其工作量亦更大，然而在福利待遇、人員流動和晉升渠道上卻被差異對待，造成部分工作人員心存不滿，產(chǎn)生消極思想，同時也讓有意愿服務城區(qū)居民的高素質(zhì)人才心存顧慮，間接阻礙了高素質(zhì)人才的引進。

三、提升街道辦事處人力資源管理水平的對策

（一）加強部門管理

街道辦事處部門管理應以解決現(xiàn)存問題為目的，明確其以高效服務轄區(qū)居民為目標，將人力資源管理中更高的操作性與針對性體現(xiàn)出來，與工作業(yè)務特點相結(jié)合，為業(yè)務效率與質(zhì)量的提升提供保障。

首先，要在保證基層黨組織建設及其發(fā)展的前提下為其他業(yè)務部門提供更多資源支撐，制定更加流暢的辦理流程，為轄區(qū)居民營造更加便捷化的辦理環(huán)境；其次，要整合管理內(nèi)容存在重疊情況的部門，理清職責，避免出現(xiàn)工作上的推諉扯皮，進而將各部門效能有效提升。

（二）完善相關規(guī)定和考評機制加強人力資源管理

將街道辦事處工作人員的實際工作情況公正而又客觀地反映出現(xiàn)，是完善考評機制的基礎，對此，首先要進行全面而又細致的人力資源考核體系的建立，并不斷將其健全，以街道居民的滿意度為標準，執(zhí)行績效評估工作，將重要考核內(nèi)容細化，使其做到對分析能力、服務態(tài)度、政治思想、表達能力以及工作水平等諸多方面具體指標的涵蓋；其次，要融合績效考核體系與實際的目標管理，在第一時間找出工作過程中存在的不足，并采取有效措施加以改進，確保工作實施的順利性。在考核工作完成后，應以具體的考核結(jié)果為依據(jù)借助物質(zhì)獎勵與薪酬激勵等方式對優(yōu)秀的工作人員給予肯定，并為他們拓展發(fā)展空間[4]；再次，還可以構(gòu)建民主而又透明的溝通平臺，讓內(nèi)部工作人員積極主動地參與到管理及決策過程之中，對其好的意見建議及時采納，提升成員成就感，增強其責任心，切實提升人力資源管理過程中員工的積極性。

（三）挖掘現(xiàn)有人員潛力，增加編制數(shù)量，根據(jù)工作需求招錄專業(yè)性更強的工作人員充實各科室力量

結(jié)合機構(gòu)改革后街道辦事處定位和工作職能，對街道辦事處人力資源結(jié)構(gòu)進行適當調(diào)整。其一，調(diào)整并優(yōu)化現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)，根據(jù)現(xiàn)有內(nèi)部工作人員的知識結(jié)構(gòu)和對各專業(yè)化知識的掌握與運用情況，調(diào)整工作崗位，將其安排在最為適合的崗位上，充分挖掘現(xiàn)有工作人員工作潛力，提高整個街道辦事處人員結(jié)構(gòu)的合理性及工作隊伍的綜合素質(zhì)；其二，根據(jù)轄區(qū)人口數(shù)量及承擔職能工作的任務量，對工作人員的需求量以及專業(yè)化要求進行充分地考慮，適當增加人員編制，加大對一些高學歷優(yōu)秀人才和急需的專業(yè)化人才的引進與吸收力度，充實各科室力量，進而解決因職權下放帶來的工作人員不足和專業(yè)化人才缺乏等問題。

（四）完善相關政策，提高待遇，有序加強街道辦事處與各鎮(zhèn)、市直單位間人員流動

正所謂“上面千條線，下面一根針”，作為基層單位的街道辦事處，上對市政府，下對轄區(qū)居民，不僅要承辦上級政府的交辦工作，還要處理轄區(qū)居民的所有事務，基層干部的辛苦程度不言而喻。為此，政府部門應首先從政策上發(fā)力，通過更加完善的制度與政策，為街道辦事處提更高的福利待遇，減輕基層干部在經(jīng)濟上的顧慮，激發(fā)基層干部的工作積極性，同時還可以吸引高素質(zhì)人才主動投身基層，服務居民。其次，要有順序地加強街道辦事處領導干部和工作人員在各鎮(zhèn)、市直單位間的流動，為一直工作在一線的工作人員提供晉升的渠道，使其看到晉升希望，從而激發(fā)內(nèi)部活力，提升工作效能。

四、結(jié)語

總而言之，街道辦事處各項事務的順利進行與有效處理是國家發(fā)展、政策落實、社會穩(wěn)定以及城市繁榮的一個重要基礎，有利于社會全面進步的實現(xiàn)。街道辦事處人力資源管理必須對其管理現(xiàn)狀以及現(xiàn)存問題有一個清楚的認知，進行科學、合理且有效的人力資源管理體系的制定，這對于政府管理工作的開展以及政府形象的塑造同樣具有積極意義。