關(guān)于企業(yè)績效薪酬制度有關(guān)問題的思考

潘慶 西北師范大學(xué)

一、企業(yè)績效薪酬的制度設(shè)計

目前，我國企業(yè)績效薪酬制度的主要設(shè)計理念是根據(jù)企業(yè)的實際情況，以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平為基本原則，綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃、效益和發(fā)展、環(huán)境和文化等各項因素，遵循充分發(fā)揮薪酬的激勵和引導(dǎo)作用，構(gòu)建獎優(yōu)罰劣和激勵約束相結(jié)合的績效薪酬制度體系，為企業(yè)的生存發(fā)展提供重要的制度保障。在設(shè)計績效薪酬體系時，一般考慮公平性、競爭性、激勵性、合法性、可承受性、可操作性等方面，通過開展薪酬調(diào)查和職位分析，確定薪酬分配原則和方式。需要說明的是，薪酬體系設(shè)計復(fù)雜多變，不是光靠某個部門或者某個人就能完成的，必須要把企業(yè)內(nèi)外結(jié)合起來，讓全體人員都參與進來，當(dāng)然這里面人力資源管理部門起到牽頭并組織實施的作用。上述的是企業(yè)績效薪酬在制度設(shè)計中，大家普遍的理念和做法，從中我們可以看到，薪酬體系設(shè)計非常具有挑戰(zhàn)性，它不僅是一個具體的、動態(tài)的實踐過程，還是一門應(yīng)用性較強的科學(xué)。

二、企業(yè)績效薪酬制度的問題

（一）在思想認(rèn)識上的不同會導(dǎo)致不同結(jié)果

每家企業(yè)在對待績效薪酬的看法和理解不同會導(dǎo)致不同結(jié)果。要實現(xiàn)組織的年度目標(biāo)，最終達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最直接的就是績效薪酬制度，表現(xiàn)在績效激勵機制、激勵手段和激勵方法上。不同的績效薪酬激勵，在充分發(fā)揮員工作用、調(diào)動員工積極性，最后影響效益或業(yè)績上結(jié)果不同，而這卻直接決定了薪酬績效在企業(yè)是不是流于形式究竟有沒有效果。

（二）績效薪酬制定者和管理者的專業(yè)水平是否達(dá)到要求會產(chǎn)生很大影響

績效薪酬的設(shè)計人員相關(guān)專業(yè)知識的儲備相當(dāng)重要，作為決策者和頂層設(shè)計者，專業(yè)知識水平如果不夠，很有可能會作出誤判，使做出的薪酬方案和績效方案的模式和概念歪曲，設(shè)計出的薪酬制度不但沒有發(fā)揮其本身應(yīng)有的作用，甚至最后會致使績效薪酬制度的完全失敗。

（三）績效薪酬體系不完善、結(jié)構(gòu)不合理

企業(yè)在制定績效薪酬制度時沒有很好地體現(xiàn)多勞多得的分配原則，什么樣的勞動是屬于多勞，也沒有一個科學(xué)的界定，只是簡單的靠業(yè)績結(jié)果說話，效益好分的就應(yīng)該多，效益差就自然少，在對科學(xué)和精準(zhǔn)的把握多勞多得原則要義理解和把握的不夠。同時，企業(yè)在制定績效薪酬時對結(jié)合不同工作崗位和工作性質(zhì)，綜合考慮員工知識、技術(shù)、管理等，采用多樣的報酬方式也做得不夠。另外，很多的企業(yè)只重視直接工資報酬，對比如股權(quán)、分紅等非工資化分配的方法不多，薪酬結(jié)構(gòu)不合理比較單一。

三、建立完善現(xiàn)代化企業(yè)績效薪酬制度的措施和手段

（一）要在績效薪酬制度設(shè)計的理解和認(rèn)識上繼續(xù)深化并提高

要轉(zhuǎn)變績效薪酬設(shè)計理念，好的績效薪酬設(shè)計應(yīng)該是會讓員工自己切實感覺到獲得了安全、可靠、適當(dāng)?shù)膭趧訄蟪?。在薪酬設(shè)計具體實踐中，要堅持以才為本的理念，將重視人才、愛護人才、留住人才、提高人才的思路融入到薪酬制定中，在充分肯定多勞多得、獎優(yōu)罰劣的基礎(chǔ)上，使績效薪酬的保障與激勵作用深入融合并發(fā)揮到極致。同時，要堅持薪酬設(shè)計改革創(chuàng)新理念，不斷吸收接納新理念、新變化，企業(yè)尤其是企業(yè)決策者要不斷加強學(xué)習(xí)提高認(rèn)識，與時俱進的建立薪酬制度完善創(chuàng)新的長效機制。

（二）完善現(xiàn)代化績效薪酬管理體系

完善現(xiàn)代化績效薪酬管理體系要做到內(nèi)外結(jié)合。對企業(yè)內(nèi)部而言，設(shè)計適合本企業(yè)的薪酬管理制度，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展階段、公司實力、崗位需求、人才匹配狀況、員工的總體要求等多方面的因素，并將這些因素全部融入到績效薪酬制度中，保證薪酬制度切實可行。從企業(yè)外部看，要結(jié)合國家經(jīng)濟政策、市場情況，企業(yè)的行業(yè)特點和同行業(yè)的薪酬水平等方面，以便從宏觀上和原則上把握好制度方向，確保設(shè)計出的薪酬制度不偏離市場。在績效薪酬的設(shè)計環(huán)節(jié)中，要重點考慮公司骨干或精英員工的薪酬結(jié)構(gòu)，要設(shè)置對他們的特別薪酬管理制度獎勵，發(fā)揮頭雁效應(yīng)，確保達(dá)到穩(wěn)定隊伍、激勵干事創(chuàng)業(yè)的目的。此外，要科學(xué)合理設(shè)置不同崗位的績效薪酬標(biāo)準(zhǔn)，不論業(yè)務(wù)崗位、管理崗位、技術(shù)技能崗位、工勤勞務(wù)崗位要一視同仁，按照多勞多得原則切實發(fā)揮薪酬的保障和激勵作用，讓每個人都在本崗位上愛崗敬業(yè)、竭盡所能、創(chuàng)造價值。

（三）形成多層次的激勵機制

績效薪酬制度的兩大核心機制一個是保障，另一個是激勵，在設(shè)計績效薪酬制度時應(yīng)重視形成多層次的激勵機制。一是要從企業(yè)層面細(xì)分，分為公司績效、部門績效、個人績效三個部分，公司績效主要考核經(jīng)營指標(biāo)和效益利潤，部門績效要看任務(wù)完成指標(biāo)和責(zé)任目標(biāo)實現(xiàn)情況，個人績效涉及員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、工作潛力以及思想品德等。二是應(yīng)當(dāng)分類建立業(yè)績評價體系，將公司業(yè)績、部門業(yè)績、個人業(yè)績有機結(jié)合起來，完善績效薪酬配置比例和分配方式，達(dá)到對整體和個體、部門和員工進行不同激勵的目的。三是設(shè)計和完善精神層面激勵機制，綜合運用包括榮譽激勵、福利激勵、成長激勵、情感激勵、環(huán)境激勵等手段。