丁麗 河北港口集團(tuán)秦皇島港股份有限公司第九港務(wù)分公司

新時(shí)期，過(guò)往傳統(tǒng)的人力資源管理工作已無(wú)法更好地滿足國(guó)企內(nèi)部發(fā)展需要。國(guó)有企業(yè)只有結(jié)合環(huán)境變化與企業(yè)發(fā)展需要，不斷更新與優(yōu)化人力資源管理模式，方可以不斷提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)企人力資源管理問(wèn)題具有著多樣性，以下內(nèi)容則結(jié)合普遍性問(wèn)題，提出了相應(yīng)的管理措施。

一、新時(shí)期國(guó)企人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）缺乏健全的人力資源結(jié)構(gòu)

盡管國(guó)有企業(yè)逐步加大了內(nèi)部管理力度，且職工的綜合素養(yǎng)得到了較大程度的提升，但是人力資源體系仍然存在著內(nèi)部結(jié)構(gòu)缺乏合理性，人力資源配置缺乏合理性等諸多問(wèn)題。具體如下：企業(yè)職工隊(duì)伍整體的比例分配失調(diào)，或者普通員工的占比較大，而缺乏高素養(yǎng)、高專業(yè)技能的專業(yè)型人才。從人力資源配置來(lái)看，高技術(shù)領(lǐng)域未結(jié)合崗位需要合理配置專業(yè)人才或者技術(shù)人才，使得職工的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等與企業(yè)發(fā)展需要不相契合。此外，有些國(guó)有企業(yè)內(nèi)部重要職務(wù)的工作人員滿足不了職務(wù)工作需要，最終影響到企業(yè)持續(xù)性發(fā)展。

（二）管理模式缺乏先進(jìn)性

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才間的競(jìng)爭(zhēng)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷增加，企業(yè)間的人才競(jìng)爭(zhēng)也愈來(lái)愈激烈。相較于私營(yíng)企業(yè)，國(guó)有企業(yè)的薪資水平較低，且福利有時(shí)落實(shí)不到位，缺乏完善的用人機(jī)制與管理機(jī)制等，導(dǎo)致一些綜合素養(yǎng)較高的企業(yè)人才流失并另尋出路。

（三）人力資源管理認(rèn)知有待提升

盡管新時(shí)代背景下，國(guó)有企業(yè)逐步認(rèn)識(shí)到人才在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展方面所發(fā)揮的重要作用，但是因?qū)θ肆Y源管理缺乏正確認(rèn)知，導(dǎo)致企業(yè)在人才選聘環(huán)節(jié)缺乏科學(xué)合理性，抑或者企業(yè)管理人員、領(lǐng)導(dǎo)層將工作重點(diǎn)放在職工為企業(yè)所創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益上，而忽視了職工的個(gè)人利益與個(gè)人發(fā)展。

（四）人力資源管理方面的資金投入有限

在現(xiàn)實(shí)中，有些國(guó)有企業(yè)并未形成健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致職工的職業(yè)技能或者專業(yè)素養(yǎng)滿足不了企業(yè)發(fā)展需要。此外，有些企業(yè)缺乏人才培養(yǎng)意識(shí)，導(dǎo)致人力資源管理方面的資金投入較少，抑或者擔(dān)心培養(yǎng)后的人才辭職或者跳槽，而導(dǎo)致人才培養(yǎng)成本無(wú)法被回收。盡管有些國(guó)有企業(yè)會(huì)注重職工培訓(xùn)，但因所采用的培訓(xùn)方式缺乏科學(xué)合理性，導(dǎo)致職工所學(xué)習(xí)到的知識(shí)或者技能的切實(shí)可行性較低。

（五）績(jī)效考評(píng)機(jī)制有待完善

國(guó)有企業(yè)在建設(shè)績(jī)效考核機(jī)制時(shí)，未將工作人員間的績(jī)效差距有效考慮在內(nèi)，導(dǎo)致績(jī)效考核應(yīng)有作用未被充分發(fā)揮出來(lái)。此外，有些工作人員對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在認(rèn)知上的錯(cuò)誤，導(dǎo)致優(yōu)秀職工得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，工作表現(xiàn)欠佳的職工也得不到相應(yīng)的懲戒，進(jìn)而使得國(guó)企工作人員的工作積極性受到較大程度的影響。

二、新時(shí)期國(guó)企人力資源管理問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施

（一）堅(jiān)持以人為本的管理理念

所謂的以人為本是指國(guó)企人力資源管理者應(yīng)從職工角度出發(fā)，將人力資源管理問(wèn)題作為企業(yè)管理工作的核心部分。人力資源在創(chuàng)造生產(chǎn)力或者使用生產(chǎn)力的過(guò)程中，往往會(huì)對(duì)生產(chǎn)力進(jìn)行相應(yīng)的改造。因此，國(guó)有企業(yè)想要不斷提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要給予企業(yè)職工足夠的重視，從職工角度出發(fā)，幫助職工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）加大培訓(xùn)模式創(chuàng)新力度

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，國(guó)家對(duì)企業(yè)人才綜合素養(yǎng)提出了更高要求。因此，新時(shí)期的國(guó)企人力資源管理者應(yīng)注重人才培養(yǎng)工作，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展與時(shí)代發(fā)展需要，不斷更新與優(yōu)化培訓(xùn)模式。在日常培訓(xùn)過(guò)程中，要注重技能培訓(xùn)與理論培訓(xùn)相融合，并提升培訓(xùn)內(nèi)容的切實(shí)可行性。企業(yè)可以適度提升培訓(xùn)活動(dòng)的信息化水平，合理運(yùn)用微信公眾號(hào)、微博等信息化平臺(tái)，積極為職工推送一些先進(jìn)的理論知識(shí)或者技能知識(shí)，以此幫助職工合理利用碎片化時(shí)間，來(lái)不斷提升職工的綜合素養(yǎng)。

（三）建立規(guī)范的人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人力資源競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)人力資源管理工作的創(chuàng)新性舉措。具體措施如下：首先，企業(yè)應(yīng)建立起以競(jìng)爭(zhēng)為核心的人才聘用機(jī)制。在應(yīng)聘環(huán)節(jié)，要全面考察職工的工作技能或者理論知識(shí)等，且只有符合工作需要的員工方可以被錄用。其次，加大工作中的技能檢查。在日常工作中，企業(yè)應(yīng)及時(shí)考察職工的技能運(yùn)用情況，一旦發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)組織職工參加培訓(xùn)活動(dòng)，防止技能不過(guò)關(guān)或者缺乏責(zé)任意識(shí)的職工影響到企業(yè)各項(xiàng)工作質(zhì)量。

（四）健全勞動(dòng)力市場(chǎng)

企業(yè)應(yīng)將勞動(dòng)市場(chǎng)與社會(huì)人才市場(chǎng)的實(shí)際情況有效融合到一起，并借助市場(chǎng)機(jī)制來(lái)提升企業(yè)人力資源配置工作的科學(xué)合理性。企業(yè)可以提人力資源的整體流動(dòng)性，以此幫助職工接觸到不同的工作領(lǐng)域，掌握更多的專業(yè)知識(shí)，進(jìn)而使得職工整體的素養(yǎng)有個(gè)較大程度的提升。此外，在社會(huì)招聘環(huán)節(jié)，要結(jié)合內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的不足，及時(shí)彌補(bǔ)崗位上的空缺，以此全面提升人力資源配置方案的科學(xué)合理性。

（五）建立完善的績(jī)效管理體系

科學(xué)完善的績(jī)效管理體系可以將職工的工作積極性有效調(diào)動(dòng)起來(lái)，并激發(fā)出職工的工作潛能。在建立績(jī)效管理體系時(shí)，人力資源管理人員應(yīng)注重以下幾點(diǎn)內(nèi)容：首先，在初期績(jī)效管理階段，國(guó)有企業(yè)應(yīng)將自身的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)有效考慮進(jìn)去，并設(shè)置科學(xué)合理的考評(píng)制度與績(jī)效考核指標(biāo)，以此保證績(jī)效考核工作高效進(jìn)行。其次，在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)選擇出適宜的績(jī)效管理方法。比如常見(jiàn)的平衡記分卡方式，促使績(jī)效管理工作從客戶、財(cái)務(wù)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)或者學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等四個(gè)方面積極展開，并從根本上保證績(jī)效考評(píng)工作的規(guī)范化。最后，在績(jī)效管理中，企業(yè)要與職工間建立起完善的溝通機(jī)制。依托充分地溝通與交流，來(lái)及時(shí)發(fā)現(xiàn)職工存在的問(wèn)題，并幫助職工解決相應(yīng)的問(wèn)題。在績(jī)效考核工作完成后，領(lǐng)導(dǎo)與員工間也應(yīng)積極溝通，不斷優(yōu)化企業(yè)管理方式。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作也面臨著新的挑戰(zhàn)。以上內(nèi)容結(jié)合國(guó)企人力資源管理中的常見(jiàn)問(wèn)題，提出了相應(yīng)的管理策略。希望相關(guān)工作者可以從中得到一定的幫助。