辛愛林 江蘇銀行股份有限公司鹽城分行

隨著金融行業(yè)的不斷發(fā)展，我國(guó)農(nóng)村的商業(yè)銀行面臨著越來(lái)越多的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人才流失的狀況也越來(lái)越嚴(yán)重。高效的薪酬體系是銀行業(yè)人力資源的重要條件，可以引進(jìn)更多優(yōu)秀的工作職員，豐富商業(yè)銀行的人才資源，可以在激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中穩(wěn)固產(chǎn)業(yè)的位置。因此，優(yōu)化完善農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬體系是發(fā)展金融行業(yè)的重要途徑。

一、農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬體系的研究意義

現(xiàn)階段，我國(guó)的金融相關(guān)產(chǎn)業(yè)隨著全球化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而不斷進(jìn)步，銀行業(yè)在金融市場(chǎng)中對(duì)于素質(zhì)高、能力強(qiáng)的人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈，而有效的薪酬激勵(lì)體系可以科學(xué)、合理的吸引大量人才，因此對(duì)現(xiàn)代的農(nóng)商銀行薪酬標(biāo)準(zhǔn)做出一定的優(yōu)化改進(jìn)是十分必要的。從當(dāng)前的農(nóng)村經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)中看，大部分商業(yè)銀行的職工收入僅僅可以滿足自身的生活所需，現(xiàn)如今個(gè)人的經(jīng)濟(jì)收入已經(jīng)被代表銀行職員的生活水準(zhǔn)和社會(huì)的位置，我國(guó)農(nóng)村的金融事業(yè)發(fā)展得越來(lái)越迅速，但是在員工的薪酬體系管理方面還處于落后狀態(tài)，缺乏一定的創(chuàng)新性和激勵(lì)性。結(jié)合實(shí)際情況針對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行的現(xiàn)存薪酬體系進(jìn)行有效的優(yōu)化和完善，不僅為農(nóng)村商業(yè)銀行的發(fā)展提供有力的保障，還可以激勵(lì)銀行員工的積極態(tài)度，吸引更多的優(yōu)秀人才，完善的銀行薪酬體系具有正面的指導(dǎo)作用和理論意義。

二、農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬體系存在的問題

（一）薪酬體系僵化，與人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重脫節(jié)

農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬體系的設(shè)計(jì)主要根據(jù)員工的級(jí)別、工作年限等分成不同的檔次，同一個(gè)級(jí)別的員工薪酬水平是一樣的，這樣的薪酬模式不能針對(duì)于級(jí)別相同但類型不同的員工進(jìn)行差異化管理，無(wú)法體現(xiàn)出崗位職責(zé)、工作能力、個(gè)人價(jià)值以及工作量的水平。薪酬的檔次劃分對(duì)于級(jí)別不同的銀行職員差距不大，而且薪資提升的空間也有一定限制，與現(xiàn)在推崇的人力資源結(jié)構(gòu)嚴(yán)重脫節(jié)。通過相關(guān)的調(diào)查研究，大部分農(nóng)村銀行員工認(rèn)為現(xiàn)存薪酬結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出自己實(shí)際的工作價(jià)值，覺得自己的工作能力強(qiáng)、責(zé)任重、學(xué)歷高，然而通過努力工作最后獲取的薪酬回報(bào)與資歷較高的老員工沒有區(qū)別，在一定程度上打消了部分員工的工作積極性以及對(duì)該工作的熱情[1]。

（二）薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)

現(xiàn)階段，很大一部分農(nóng)村商業(yè)銀行實(shí)施的薪酬制度無(wú)法全面地體現(xiàn)出績(jī)效的差異性，傳統(tǒng)式的“大鍋飯”現(xiàn)象在農(nóng)村商業(yè)銀行中比較明顯，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)功能不能有效的發(fā)揮出來(lái)，銀行內(nèi)部基層的職員就缺少積極工作的積極態(tài)度。為了讓農(nóng)村的商業(yè)銀行薪酬體系發(fā)揮出有效的激勵(lì)作用，就需要讓員工所獲取效益收入、職位晉升與職工的績(jī)效和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)形成正比，這樣才可以使得薪酬體系充分發(fā)揮出自身的激勵(lì)作用，從而促使員工集中精力做好本職工作、提高企業(yè)的業(yè)績(jī)，在本質(zhì)上消除掉對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行和員工的發(fā)展不利的條件因素。

（三）薪酬缺乏內(nèi)部公平性

任何領(lǐng)域的薪酬體系中一旦存在不公平性，就會(huì)讓員工產(chǎn)生逆反心理，嚴(yán)重影響企業(yè)員工的工作積極性。通過相關(guān)資料顯示，我國(guó)大部分農(nóng)村的商業(yè)銀行并沒有公平合理的分配銀行職工的薪資待遇，員工的績(jī)效考評(píng)模式過于簡(jiǎn)單，銀行職員的最終收入并沒有與員工的實(shí)際工作質(zhì)量、工作水平、任務(wù)目標(biāo)等因素相關(guān)聯(lián)，直接根據(jù)員工所處單位的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分配薪資，完全無(wú)視了員工在工作中做出的貢獻(xiàn)及付出的努力，因此這種薪資分配的方式嚴(yán)重缺乏公平性。

（四）福利政策激勵(lì)效果不夠顯著

福利政策是員工向工作投入全部熱情和精力的能動(dòng)力，除了可以讓銀行職員正常生活開銷以外，還要提供給員工非經(jīng)濟(jì)型的實(shí)物以及其他待遇，這也是發(fā)揮薪酬激勵(lì)功能中必不可少的環(huán)節(jié)。國(guó)家重點(diǎn)提倡以人為本的企業(yè)原則，企業(yè)的福利待遇是否豐富可以直接影響職工的忠誠(chéng)感、歸屬感和滿足感。目前我國(guó)大多數(shù)農(nóng)商銀行的福利政策并沒有依據(jù)員工的具體需求修訂政策，福利薪酬對(duì)銀行職工的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足。職工在生活所需以及精神上有多種多樣的要求，而且員工在不同的發(fā)展階段和工作環(huán)境中都有不同的需求。對(duì)于銀行職員而言，他們需要更多的公司培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)的親切關(guān)懷以及精神上的需求?，F(xiàn)階段的農(nóng)村商業(yè)銀行福利政策比較單一、死板，缺乏創(chuàng)新性，忽視了員工多樣性的需求，不能起到良好的激勵(lì)作用。

三、農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬體系的優(yōu)化策略

（一）農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬體系的設(shè)計(jì)優(yōu)化

1.薪酬體系優(yōu)化的原則

從整體目光來(lái)看，只有嚴(yán)格遵循農(nóng)商銀行的基本原則，才可以設(shè)計(jì)出大眾認(rèn)可的薪資體系，基本原則是在公平公正公開的基礎(chǔ)上形成的，只有推出公平的薪酬體系才可以讓員工在真正意義上遵守體系里的相關(guān)制度，相反則會(huì)令員工出現(xiàn)懈怠、無(wú)視以及工作態(tài)度不認(rèn)真、缺乏工作熱情等等，嚴(yán)重阻礙農(nóng)村商業(yè)銀行的發(fā)展。商業(yè)銀行在進(jìn)行優(yōu)化薪酬體系過程中需要同時(shí)兼顧企業(yè)的效益和競(jìng)爭(zhēng)，不僅需要有效掌控銀行的總產(chǎn)值、獲取收益和聘用職工價(jià)值間的平衡，還要保證全新的薪酬體系可以在當(dāng)代的金融市場(chǎng)中占據(jù)一定的地位，這樣對(duì)于農(nóng)村商業(yè)銀行吸引和留住人才有很大的幫助。與此同時(shí)，激勵(lì)員工等相關(guān)原則也是薪資體系優(yōu)化期間需要重點(diǎn)關(guān)注的，薪酬的收入不僅要滿足員工的日常生活需求，還要將激勵(lì)原則的力度最大化，保證在優(yōu)化后可以激發(fā)員工對(duì)工作的積極態(tài)度，促使員工向著更高薪酬的工作方向努力拼搏，為農(nóng)村的商業(yè)銀行貢獻(xiàn)更多的力量。除此之外，農(nóng)村商業(yè)銀行還需要遵守戰(zhàn)略體系原則，在進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化設(shè)計(jì)過程中，需要始終堅(jiān)持銀行的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬體系政策的主要任務(wù)是加快銀行戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的完成進(jìn)度，制定出的薪酬政策和制度需要滿足銀行戰(zhàn)略的內(nèi)在需求，針對(duì)薪酬體系中一些可能會(huì)阻礙未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的因素果斷摒棄[2]。另外，農(nóng)村商業(yè)銀行所有設(shè)計(jì)原則都需要在國(guó)家制定的法律規(guī)范下進(jìn)行，嚴(yán)格遵守一切法制規(guī)定，比如國(guó)家規(guī)定的員工工資最低限度、個(gè)人保險(xiǎn)上繳和工作量增加工資等基本條文規(guī)定，薪酬體系的設(shè)計(jì)嚴(yán)禁違背國(guó)家的法律制定，即使推出的薪酬體系內(nèi)容十分合理有效，激勵(lì)作用也非常到位，也無(wú)法得到員工和社會(huì)的認(rèn)可。

2.薪酬體系優(yōu)化的目標(biāo)

確定農(nóng)村商業(yè)銀行優(yōu)化薪酬體系的目標(biāo)前需要優(yōu)先處理當(dāng)前體系中存在的誤區(qū)和其他隱患，并借此為前提進(jìn)行薪酬體系優(yōu)化來(lái)引導(dǎo)銀行職員的行為和工作態(tài)度，始終堅(jiān)持銀行現(xiàn)階段的戰(zhàn)略性計(jì)劃，促進(jìn)銀行穩(wěn)定發(fā)展的目標(biāo)。農(nóng)商銀行的重點(diǎn)工作是薪酬方面的監(jiān)督與管理，在根本上要遵循現(xiàn)階段的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，農(nóng)村商業(yè)銀行在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)，會(huì)逐漸擴(kuò)大當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)規(guī)模，逐漸趨向于城市市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)規(guī)模，而有能力且優(yōu)秀的內(nèi)部職員和干部可以幫助商業(yè)銀行早日實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略目標(biāo)，因此，農(nóng)村商業(yè)銀行的薪酬優(yōu)化目標(biāo)就是重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)核心管理人員的激勵(lì)力度，更多的考慮員工的崗位職責(zé)，注重員工所發(fā)揮的自身價(jià)值，消除薪酬體系原有的不合理?xiàng)l例，建立科學(xué)、公平公正的績(jī)效考核和員工工資分配規(guī)劃，激發(fā)銀行員工的工作熱情，加強(qiáng)農(nóng)村銀行在我國(guó)金融事業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，加快商業(yè)銀行的可持續(xù)發(fā)展。

（二）農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬績(jī)效結(jié)構(gòu)優(yōu)化

根據(jù)現(xiàn)階段的農(nóng)村商業(yè)銀行薪資結(jié)構(gòu)分析，我國(guó)大部分銀行內(nèi)部的員工主要接受的是以貨幣為主的短期薪資待遇，而往往忽視了長(zhǎng)期薪資對(duì)員工產(chǎn)生的激勵(lì)影響。除此之外，不同階級(jí)的員工福利薪酬占比相對(duì)偏低，大大降低了員工對(duì)商業(yè)銀行的好感，現(xiàn)在這種薪資結(jié)構(gòu)對(duì)于農(nóng)村商業(yè)銀行的未來(lái)發(fā)展極其不利，因此需要采取創(chuàng)新型的整體薪酬概念，提高銀行內(nèi)部不同崗位工作人員的薪資福利分配，另外對(duì)員工發(fā)放的福利內(nèi)容要具有豐富化和多樣化。根據(jù)員工日常的工作態(tài)度和工作質(zhì)量及時(shí)對(duì)員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行整頓修改，從不同的專業(yè)內(nèi)容對(duì)于部門員工進(jìn)行考評(píng)，依據(jù)最終的考評(píng)結(jié)果，靈活掌控不同員工的薪資和待遇。優(yōu)化后的績(jī)效考評(píng)方式需要按照各崗位員工所屬部門的考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行打分，最終的考評(píng)結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的評(píng)價(jià)等級(jí)，比如“優(yōu)秀”“良好”“合格”和“不合格”等，營(yíng)造這種競(jìng)爭(zhēng)性的工作氛圍，不同崗位的員工通過自己的方式為公司帶來(lái)效益，還可以充分體現(xiàn)出自身的工作價(jià)值。

（三）農(nóng)村商業(yè)銀行薪酬制度公平科學(xué)化

農(nóng)村商業(yè)銀行的薪酬體系原則要堅(jiān)持內(nèi)部公平性、激勵(lì)性和成本控制等，尤其是關(guān)注內(nèi)部薪酬公平的問題，采取統(tǒng)一的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和工作能力發(fā)放績(jī)效薪酬?，F(xiàn)代化的科學(xué)管理制度隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)逐漸發(fā)展，其管理手法與以前比也有很大的進(jìn)步，所以相關(guān)金融事業(yè)需要跟隨國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐不斷完善自身的薪酬制度。農(nóng)村商業(yè)銀行的薪酬體系除了進(jìn)行相關(guān)優(yōu)化方案后，還要適當(dāng)?shù)拈_展薪酬調(diào)查，完善調(diào)薪機(jī)制[3]。當(dāng)企業(yè)招聘的員工數(shù)量較多時(shí)，可以采取合理的方式進(jìn)行篩選，并對(duì)于篩選后的員工設(shè)定符合自身情況的營(yíng)銷目標(biāo)，任務(wù)完成較好的可以申請(qǐng)調(diào)去保障類崗位，也要對(duì)員工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，不符合標(biāo)準(zhǔn)的需要進(jìn)行嚴(yán)格考核。

（四）完善非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)

現(xiàn)在的商業(yè)銀行薪酬體系中缺少對(duì)員工非經(jīng)濟(jì)薪酬的關(guān)注，管理人員與員工溝通了解大部分員工自身的成長(zhǎng)規(guī)劃，很多員工渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的重視、提升自己能力的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和其他精神激勵(lì)措施，只有員工發(fā)展得好，企業(yè)才會(huì)發(fā)展得好。

四、結(jié)論

綜上所述，農(nóng)村薪酬體系的優(yōu)化是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作，需要將實(shí)際情況與理論內(nèi)容相結(jié)合，針對(duì)薪酬體系中的現(xiàn)存問題進(jìn)行分析探討，解決相關(guān)的問題，促進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行的發(fā)展。