關(guān)于企業(yè)離職管理問題的研究

2021-01-16 11:55:20李倩中國人民大學(xué)

環(huán)球市場 2021年31期

李倩中國人民大學(xué)

員工離職是每個企業(yè)都要面臨的人員流動問題，尤其是面臨用人環(huán)境復(fù)雜多變的現(xiàn)狀，企業(yè)人員流動現(xiàn)象也越演越烈。如同招聘、入職、培訓(xùn)等工作一樣，處理員工離職同樣是企業(yè)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。正如眾人所言：“離職見人品”，無論是從員工個人還是從企業(yè)角度而言，“最后一班崗”的表現(xiàn)，都在很大程度上體現(xiàn)了勞資雙方的專業(yè)化、職業(yè)化程度，尤其對于企業(yè)來說，離職管理更是企業(yè)人力資源管理工作水平的重要體現(xiàn)，對企業(yè)各方面都有著不可忽視的影響。而離職管理工作也并非僅僅停留在簽表單、做交接、走流程的程度，目前我國有相當(dāng)一部分企業(yè)在離職管理上仍然存有問題，尤其是一些中小型企業(yè)缺少對離職管理工作重要性的根本認(rèn)識，處理過程潦草，對員工關(guān)系的管理虎頭蛇尾，造成勞資雙方關(guān)系緊張，甚至引發(fā)不必要的勞動糾紛，從而造成一系列負(fù)面連鎖反應(yīng)。企業(yè)在員工離職管理中存在的問題，需要引起自身足夠的重視并切實落實到行動中進(jìn)行改善。

一、離職制度不完善

制定完善的離職制度可以說是企業(yè)離職管理的根本所在。健全、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)碾x職制度可以最大程度上規(guī)避企業(yè)因員工離職而帶來的各種風(fēng)險，尤其是在解除雙方勞動關(guān)系的環(huán)節(jié)，無論是員工自愿離職還是非自愿離職，對勞資雙方經(jīng)常涉及的法律問題都需要高度重視，嚴(yán)格遵守《勞動法》《勞動合同法》的規(guī)定，避免因操作不規(guī)范造成勞動糾紛。離職時勞動關(guān)系處于相對敏感的時期，科學(xué)的管理需要企業(yè)建立起完善的離職制度規(guī)范，其中包括離職審批程序、物品及工作交接、薪酬結(jié)算、保險轉(zhuǎn)移等事宜的各種具體的規(guī)范要求，并在實際操作過程中嚴(yán)格遵守，落實到位。如工作交接管理，是在離職管理過程中經(jīng)常容易出現(xiàn)紕漏的環(huán)節(jié)，很多部門管理者對此認(rèn)識不足，常常在員工離職后才發(fā)現(xiàn)問題。工作交接管理需要各個企業(yè)根據(jù)自身具體情況，制定相應(yīng)的交接流程和文件交接規(guī)范，尤其涉及特殊、關(guān)鍵性崗位，更要避免發(fā)生紕漏，如設(shè)置幾人的交接小組，詳細(xì)梳理交接清單，對重要工作的表單文件、客戶名單等存檔備份，及時安排交接內(nèi)容培訓(xùn)，做好交接工作審核等，再如完善企業(yè)商業(yè)機密管理、競業(yè)限制等制度。總之，企業(yè)離職制度的健全與完善可以最大限度地減少企業(yè)因人員離職而造成的損失。

二、離職流程過于拖沓

有些企業(yè)在離職流程處理上過于拖沓，效率低下，甚至存在設(shè)置重重關(guān)卡、惡意拖延的情況，從而引發(fā)離職員工強烈的負(fù)面情緒，企業(yè)需要在嚴(yán)格遵守離職制度的情況下盡量簡化流程，使流程更加通順，避免重復(fù)勞動，提高工作效率，為離職員工提供合理的便利。

三、離職面談缺乏有效性

離職面談是離職管理必不可少的環(huán)節(jié)，同時也是非?？简炄肆Y源從業(yè)者專業(yè)性與處理經(jīng)驗的環(huán)節(jié)。雖然除了少量企業(yè)外，大部分企業(yè)多少都會進(jìn)行離職面談，但是走過場的情況并不少見。如何使這一環(huán)節(jié)發(fā)揮應(yīng)有的效用是人力資源管理工作需要關(guān)注的重點，如：挽留主動離職的員工、暴露企業(yè)管理上的問題、消除誤會、化解沖突、建立未來合作基礎(chǔ)等。應(yīng)該說從目前一些企業(yè)在離職面談上的實踐成效來看，仍然有很大的改善空間，如某企業(yè)被爆出人力資源相關(guān)人員在公開的辦公環(huán)境中，向某員工當(dāng)面宣讀解除勞動合同通知的風(fēng)波，引起了不小的網(wǎng)絡(luò)輿論，顯然此案例中人力資源相關(guān)人員的處理方式有所欠缺，讓雙方都陷于尷尬、沖突的境地，同時也給企業(yè)帶來了一系列負(fù)面影響，損害了企業(yè)形象。

毋庸置疑的是成功的離職面談對企業(yè)人力資源管理的后續(xù)工作具有非常大的參考作用。通常情況下離職面談由人力資源部門主導(dǎo)，需要企業(yè)根據(jù)離職員工級別等具體情況確定參與面談的人選，無論是誰，面談?wù)呤紫纫獔猿挚陀^、公正的原則，秉持互相尊重的態(tài)度，與離職員工進(jìn)行“平等對話”，并以專業(yè)化和人性化的角度來管理整個面談過程，保證面談的順利進(jìn)行，真正使離職面談起到更積極的作用。這里強調(diào)的專業(yè)性，是指面談?wù)邔τ诿嬲劀?zhǔn)備、面談流程、面談注意事項等各方面的把握程度，尤其遇到面談中的困難，如在員工非自愿離職的情況下，離職面談的溝通往往會出現(xiàn)各種阻礙，這時就需要面談?wù)咭愿鼘I(yè)化的狀態(tài)來應(yīng)對和解決。除了專業(yè)性，在離職面談中的人性化處理對離職面談的有效性同樣重要，離職人員的負(fù)面情緒反彈往往在于面談?wù)咴诖朔矫嬗兴啡保覀兠鎸Φ牟⒎鞘抢浔臋C器，面談人員應(yīng)該具有換位思考的能力，具備同理心，多關(guān)注離職員工的真實感受，給予離職員工足夠的尊重和發(fā)言表達(dá)的機會，耐心傾聽，在敏感問題處理上注意方式方法，對其困惑和疑問足夠重視并及時做出解答，提出合理化建議，還要注意給予員工一定的情緒疏導(dǎo)，減輕離職給員工帶來的負(fù)面心理影響。

四、離職分析不夠精細(xì)化

離職分析對企業(yè)人力資源管理工作具有極其重要的意義，人力資源團(tuán)隊根據(jù)企業(yè)自身要求定期進(jìn)行離職分析，是必不可少的工作，然而能為企業(yè)管理各方面提供真正有價值的參考，就需要把離職分析做得更加精細(xì)化，做更深入的挖掘和探討，來解決企業(yè)實際問題，而不是浮于表面，草率定論，這也是很多企業(yè)需要重點關(guān)注的方面。

正如我們前面提到的離職面談，它可以幫助企業(yè)獲得更多的信息反饋。人力資源團(tuán)隊需要就離職面談記錄做統(tǒng)一歸集，然后對信息進(jìn)行整理、分析，然而受限于離職面談的局限性，有時候得到的信息是失真的、無效的，如果僅就此得出結(jié)論不僅有失嚴(yán)謹(jǐn)，甚至可能產(chǎn)生誤導(dǎo)，所以還要進(jìn)行專門的離職員工訪談、問卷調(diào)查等，對信息進(jìn)行補充和驗證，盡量保證原始信息的完整性和真實性。

另一方面，不同層面對人力資源數(shù)據(jù)化分析和量化管理的要求也對人力資源從業(yè)者的專業(yè)性提出了更高的標(biāo)準(zhǔn)，比如進(jìn)行員工滿意度、離職率、離職原因、人員流動成本、離職群體畫像等定性、定量的分析，離職分析選擇哪些分析指標(biāo)，采用什么樣的度量方法，參照什么樣的標(biāo)準(zhǔn)得出更準(zhǔn)確的結(jié)論，這些都需要做更為精細(xì)化的考量和處理，只有這樣才能深度挖掘出數(shù)字背后的核心問題，生成真正有價值的離職分析報告，給企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)工作提供有據(jù)可依的參考，并在此基礎(chǔ)上采取最佳解決路徑，如采取調(diào)整員工招聘標(biāo)準(zhǔn)、完善薪酬體系設(shè)計、豐富員工職業(yè)發(fā)展通道等一系列措施。

大家所熟知的騰訊公司的“安居計劃”，就是精細(xì)化離職分析助力企業(yè)改善管理舉措的成功實踐，人力資源團(tuán)隊在某年員工流失數(shù)據(jù)調(diào)查結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，畢業(yè)進(jìn)公司滿三年的畢業(yè)生流失率過高，于是專門對此進(jìn)行了深入的電話訪談，通過研究發(fā)現(xiàn)主要影響因素是過高的深圳房價，這些員工畢業(yè)三年到了適婚年齡，然而購房無望選擇了跳槽，于是騰訊針對符合條件的員工提供了免息買房基金，通過這項舉措，幾年之后的數(shù)據(jù)顯示參與安居計劃的員工流失率不到1%。

五、離職管理缺乏柔性

隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜化、多變化，企業(yè)的人力資源管理工作也越發(fā)具有挑戰(zhàn)性，為了有效地匹配企業(yè)戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)在變化中的適應(yīng)性與發(fā)展，人力資源柔性管理應(yīng)運而生。關(guān)于人力資源柔性管理的諸多方面在國內(nèi)外已有一些相關(guān)的學(xué)術(shù)探討與實踐研究，如聶會平、王培根、郭毅夫（2007）提出：論述人力資源柔性管理的兩條主線一是從人本觀的角度，二是從資源觀的角度?！叭吮居^的人力資源柔性管理基于人本主義，認(rèn)為人力資源柔性是一種管理柔性，提出了人力資源柔性是順應(yīng)員工的心理行為特征，采取非強制手段來獲取員工的自覺行為?！比吮居^強調(diào)對人本身的關(guān)注，區(qū)別于剛性管理，采用非強制性的“軟”管理模式。作為人力資源管理內(nèi)容的一部分，一些企業(yè)在離職管理上剛性有余，柔性不足的問題也給了我們更多的思考。

當(dāng)企業(yè)與員工雙方結(jié)束雇傭關(guān)系時，或多或少都存在一定的負(fù)面因素，有些企業(yè)在員工離職的過程中處理方式過于程式化，甚至異常簡單粗暴，完全忽略了員工的心理感受和情緒變化，更有甚者出現(xiàn)了語言暴力和威脅等一系列極端行為，給離職員工造成了極大的傷害。隨著我國信息傳播的迅猛發(fā)展，我們可以看到有不少員工在受到企業(yè)不公正待遇時選擇通過自媒體發(fā)聲，尋求幫助，而企業(yè)暴力裁員等一系列問題也被頻頻爆出，其中不乏一些知名企業(yè)，這無疑增加了社會大眾對企業(yè)的監(jiān)督作用。企業(yè)在離職管理過程中的人性化缺失甚至在企業(yè)倫理上的缺陷，會對企業(yè)諸多方面造成負(fù)面影響甚至引發(fā)嚴(yán)重的企業(yè)危機，如對在職員工群體造成明顯的心理沖擊，使員工對企業(yè)文化和企業(yè)價值觀產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致人心不穩(wěn)，員工整體士氣下降，喪失企業(yè)凝聚力，甚至在極端情況下引發(fā)大規(guī)模離職從而帶來企業(yè)動蕩。企業(yè)形象的破壞使大眾失去對企業(yè)的信任，由此帶來的損失是不可估量的，因此企業(yè)的每一個行為都需要三思而后行。

除了強調(diào)在員工離職過程中的管理柔性，對離職后員工關(guān)系的柔性管理也同樣是企業(yè)離職管理所要重視的問題。人們常說：一個企業(yè)對待前員工的態(tài)度，體現(xiàn)了它的格局，更在很大程度上體現(xiàn)了它的管理理念。自由雇傭制使長期關(guān)系變得稀有，面對企業(yè)人員流動如此普遍的今天，企業(yè)對前員工的管理也要與時俱進(jìn)，形成新的管理思路，體現(xiàn)一定的管理柔性，使企業(yè)獲得其持續(xù)性的支持。區(qū)別于有的企業(yè)認(rèn)為員工一旦離職就和企業(yè)再無關(guān)聯(lián)，“人走茶涼”，切斷了所有聯(lián)系，有的企業(yè)則對“已分手”員工抱著更為開放的態(tài)度，把前員工當(dāng)成一種持續(xù)的、具有豐富價值的企業(yè)資源，用更具有前瞻性的視角來進(jìn)行前員工的管理。對此國內(nèi)外已有一些企業(yè)走在了前面，開展了如“前員工計劃”“前員工聯(lián)盟”等實踐，如寶潔公司作為全球日化用品的領(lǐng)頭者，前員工聯(lián)盟達(dá)25萬多人，國內(nèi)知名企業(yè)如新浪的“老浪人”、騰訊的“南極圈”、百度的“百老匯”等都是這方面的代表。員工“離職不離企”，企業(yè)與離職員工之間形成良性互動，雙方建立長期性互惠合作關(guān)系，這無疑是更好的結(jié)果。當(dāng)然對于前員工的系統(tǒng)化管理同樣需要進(jìn)行大量的工作，如完善離職員工檔案、搭建離職員工交流平臺、策劃和舉辦離職員工活動、制定離職員工幫助計劃與重新雇傭計劃等，對此企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展階段和具體情況開展多方面、多角度的探索，運用正式和非正式的形式對離職員工進(jìn)行系統(tǒng)化管理實踐，以塑造更好的企業(yè)文化，建立更有影響力的企業(yè)品牌。