有關(guān)企業(yè)人力成本管理問(wèn)題及控制策略探究

王靜祎 蘇州英利汽車部件有限公司

伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的加強(qiáng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)也日益激烈。人才逐漸變成企業(yè)間爭(zhēng)奪最為激烈的資源，也是企業(yè)成本影響較大的因素，企業(yè)要在紛繁復(fù)雜的國(guó)內(nèi)國(guó)際大市場(chǎng)環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須要高度重視人才建設(shè)和人力成本管理，既要保證內(nèi)部人才隊(duì)伍穩(wěn)定，又要保證成本效益最優(yōu)。但就實(shí)際情況而言，并非所有企業(yè)都具備科學(xué)且完善的人力成本管理制度體系，很多企業(yè)的人力資源管理成本居高不下，資金使用的效益較低，嚴(yán)重影響了企業(yè)效益，也成了阻礙企業(yè)持續(xù)運(yùn)營(yíng)的一大障礙。降本增效，提高人力資源利用率和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展壯大的有效支撐。筆者就此對(duì)相關(guān)問(wèn)題做以下分析和探討。

一、人力資源成本的概念及內(nèi)容

人力資源成本的概念可以從廣義和狹義兩個(gè)層面來(lái)認(rèn)識(shí)，從廣義上看，人力資源成本是雇前成本和雇后成本的綜合，即企業(yè)招募、挖掘人才所消耗的前期成本，以及人才成為企業(yè)雇員后的各種薪資福利等成本消耗；而狹義方面，更多的是偏向于雇傭關(guān)系建立后的企業(yè)成本，即企業(yè)向勞動(dòng)者所支付的工資費(fèi)用、提供的福利待遇等?？傊肆Y源成本是企業(yè)在人員隊(duì)伍建設(shè)和日常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)管理中所支出的各種人工成本總和。

企業(yè)人力資源成本是一個(gè)綜合性概念，其成本類型主要包括：人力取得成本、人力使用成本、人才開(kāi)發(fā)成本，以及人員離職成本。

二、企業(yè)人力資源成本管理中存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)綜合吸引力不足致使招聘成本上升

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，國(guó)家支持創(chuàng)業(yè)，一時(shí)間創(chuàng)業(yè)潮起；鼓勵(lì)多元化供給側(cè)，各類企業(yè)爭(zhēng)相開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品新服務(wù)，企圖開(kāi)辟一片新藍(lán)海；同時(shí)互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)風(fēng)頭正盛，各類自媒體遍地開(kāi)花，輕松低門檻吸引了眾多年輕人。彼時(shí)國(guó)內(nèi)人口老齡化趨勢(shì)盡顯，人力市場(chǎng)可以說(shuō)是供不應(yīng)求，人力與人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)進(jìn)入白熾化的階段。大型企業(yè)得益于市場(chǎng)品牌效應(yīng)與自身綜合實(shí)力招聘難度會(huì)相對(duì)小一些，但其需求量大，就目前緊張的人力市場(chǎng)狀況，也需求花很大一番精力才能勉強(qiáng)維持人力需求。相較大型企業(yè)而言中小型企業(yè)就難過(guò)的多，考慮到管理成本通常管理制度不如大企業(yè)完善，若屬高附加值、高科技產(chǎn)業(yè)，薪酬福利相較周邊有一定的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)文化正向，利于新人融入對(duì)市場(chǎng)流動(dòng)人力還有一定吸引力。但若是一般傳統(tǒng)制造行業(yè)，工作環(huán)境相對(duì)一般，福利制度沒(méi)有亮點(diǎn)，會(huì)付出更多的招聘成本。首先是時(shí)間成本沒(méi)有一個(gè)好的福利薪酬條件及吸引人的企業(yè)軟實(shí)力，幾乎沒(méi)有談判優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)招聘付出的時(shí)間精力會(huì)更多；其次，人員穩(wěn)定情況，沒(méi)有足夠優(yōu)勢(shì)的企業(yè)的，往往充當(dāng)培訓(xùn)學(xué)校的角色，當(dāng)人員逐步成熟具備獨(dú)當(dāng)一面能力的時(shí)候，往往會(huì)選擇去薪酬福利發(fā)展空間更大的企業(yè)，且往往流失的人員都是一些有想法有潛力的骨干人員，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是比較大的消耗與損失。為了保留員工，企業(yè)不得不再穩(wěn)定人員和成本調(diào)控之間來(lái)回平衡。

（二）考評(píng)激勵(lì)制度不健全或不科學(xué)造成隱形成本

企業(yè)提供崗位，員工提供勞動(dòng)力，但對(duì)員工來(lái)講企業(yè)還是可以積攢履歷和提供報(bào)酬的對(duì)象。若報(bào)酬不滿意，發(fā)展空間不明確，員工會(huì)產(chǎn)生消極心理，其為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值也可與預(yù)期的不會(huì)理想。如此，人力成本支出無(wú)法換回對(duì)等的員回報(bào)，甚至?xí)騿T工不作為給公司帶來(lái)較大損失或負(fù)面影響。再若企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程不合理，評(píng)價(jià)體系不完善或缺乏，不能抓住核心問(wèn)題，針對(duì)性解決問(wèn)題，可能會(huì)使得不滿情緒與負(fù)面能量擴(kuò)大傳播，進(jìn)而造成更嚴(yán)重的人力成本支出不能得到合理回報(bào)，甚至更壞的人為性損失及企業(yè)形象損害事件發(fā)生，給公司造成一定程度的損失。

（三）員工培訓(xùn)機(jī)制不完善增加成本

高效的工作需要員工很好的掌握崗位所需工作技能并足夠了解所需要處理的工作內(nèi)容。

看似十分簡(jiǎn)單的一句話，做起來(lái)卻并不那么容易。需要持續(xù)堅(jiān)持也需要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段適時(shí)調(diào)整。一些企業(yè)對(duì)于培訓(xùn)模塊的重要程度沒(méi)有充分的認(rèn)知，或者限于人員成本編制等方面考慮并沒(méi)有專職管理培訓(xùn)的人員，也沒(méi)有合適的培訓(xùn)機(jī)制，這種情況下，企業(yè)人員很難得到技能提升，工作效率也同樣無(wú)法高效。這類企業(yè)在招聘成員時(shí)容易兩極分化：1.崗位技能成熟人員，但他們薪資要求高，對(duì)企業(yè)流程規(guī)范程序化要求也高，如果不能發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，不能得到培訓(xùn)持續(xù)提升，流失風(fēng)險(xiǎn)成本也相對(duì)比較高；2.技能水平一般或不成熟的人員，如：剛?cè)肼殘?chǎng)新人，需要花費(fèi)過(guò)多的精力去幫助他完成從讀書(shū)人到打工人身份的角色轉(zhuǎn)換；無(wú)法將大部分精力放在工作上，對(duì)自己要求不高的人員；受學(xué)歷限制很難再進(jìn)再進(jìn)一步提升的人員等等，他們相對(duì)效率低，會(huì)在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)保持持續(xù)低貢獻(xiàn)。于企業(yè)而言這些都是影響精簡(jiǎn)高效的組織架構(gòu)與工作作風(fēng)的因素，都是低投入產(chǎn)出的表象。

還有一些企業(yè)表面上看培訓(xùn)機(jī)制、流程都有，但培訓(xùn)人員是兼職的，容易在執(zhí)行環(huán)節(jié)流于形式，步入形式化的僵局。他們大多初期時(shí)設(shè)定了很多機(jī)制，但隨著公司的不斷發(fā)展很多流程得不到系統(tǒng)的更新，為此不得不被動(dòng)接受臨時(shí)咨詢服務(wù)，增加了多方重復(fù)工作量，還會(huì)因不清楚新程序?qū)е氯藛T工作效率降低。也沒(méi)有專業(yè)的人員對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)研與崗位實(shí)際關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行評(píng)估考量，同樣外部培訓(xùn)公司的課程，效果無(wú)法實(shí)際檢測(cè)。

也有一些企業(yè)在內(nèi)部建立了相對(duì)完善的培訓(xùn)架構(gòu)，但在培訓(xùn)工作實(shí)施的過(guò)程中多以中層及以上的管理干部為主，長(zhǎng)期忽略基層員工的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展需求，雖然管理人員的決策效率較高，但基層員工的技能水平達(dá)不到實(shí)際工作需要，其執(zhí)行效果低下，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力成本抬升。

（四）忽視員工流動(dòng)因素影響增大離職成本

公司員工的離職行為包括自愿和被迫離職兩種行為，不管是哪種離職行為，企業(yè)都需要為其行為買單。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，員工的離職率若超過(guò)10%，尤其是員工的非自愿離職情況較嚴(yán)重時(shí)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的不利影響更大。第一，員工選擇離開(kāi)企業(yè)，不外乎薪酬福利、職業(yè)發(fā)展，文化氛圍等因素；二是基于個(gè)人特殊原因。通常情況下，絕大多數(shù)員工在離開(kāi)企業(yè)之前的工作期間，其思想情緒都會(huì)出現(xiàn)一定波動(dòng)，其工作效率、工作質(zhì)量等無(wú)疑會(huì)受到影響，進(jìn)而影響到部門整體工作進(jìn)度。如果管理人員因離職處理不當(dāng)而引起員工不滿，受到勞動(dòng)投訴或司法訴訟，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的成本支出。

三、企業(yè)人力成本控制的有效策略

（一）做好企業(yè)綜合文化軟實(shí)力，提前做好招聘規(guī)劃，降低人力取得成本

企業(yè)員工招聘工作關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和建設(shè)，為吸引吸納更多的優(yōu)秀人才，人員招聘工作必須有科學(xué)高效的計(jì)劃、有明確的，除此之外在目標(biāo)人才人力面前，保持吸引力的是招聘背后整個(gè)公司的軟文化，薪酬福利機(jī)制、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)所引導(dǎo)的價(jià)值觀與氛圍。

招聘是滿足企業(yè)人才需求的第一步，沖鋒在前，但是人員招聘效果的成功與否很大程度依賴于公司的綜合軟文化吸引力，它才是招聘工作順利開(kāi)展的最大底牌。當(dāng)然反過(guò)來(lái)招聘工作的成功順利可以促進(jìn)企業(yè)軟實(shí)力更進(jìn)一步，它們相互裨益。所以招聘準(zhǔn)備工作也是非常重要的環(huán)節(jié)。所以必須做好招聘前期規(guī)劃工作。首先，對(duì)人資結(jié)構(gòu)全面分析，結(jié)合人才需求信息與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向，確認(rèn)招聘類型、數(shù)量，明確崗位職責(zé)以便于有效執(zhí)行。其次，提前作出招聘工作安排，包括費(fèi)用預(yù)算、招聘渠道及工作人員安排等。

（二）激發(fā)員工職業(yè)熱情，降低人力使用成本

企業(yè)人力使用成本與員工所創(chuàng)造的價(jià)值成比例關(guān)系，要想降低人力使用成本，就要相應(yīng)地提高員工的價(jià)值創(chuàng)造量，需要采用各種有效的激勵(lì)措施來(lái)提高員工的工作積極性，從而提高人力資源使用成本的投入產(chǎn)出比。首先，需要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系。由于員工的個(gè)體需求差異，其對(duì)工作的體驗(yàn)度和滿足感也是不同的，為更好地滿足各類職工的需要，企業(yè)應(yīng)制定具有針對(duì)性的薪酬體系。當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)都采用“基本工資+可變薪酬”的薪資組合模式，也就是除基本工資外還根據(jù)員工的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)、崗位級(jí)別等提供績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)貼等，基礎(chǔ)報(bào)酬根據(jù)每個(gè)崗位的工作強(qiáng)度、職責(zé)職能大小來(lái)確定，可變薪酬是根據(jù)員工的專業(yè)技能、崗位特點(diǎn)等來(lái)考慮設(shè)計(jì)，目的是有效提高員工滿意度，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)功能。人資部門應(yīng)盡可能建立健全員工績(jī)效考核體系，制定考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)做到公平公正，對(duì)各崗位職工的績(jī)效考核應(yīng)保持全面、多角度、客觀性，考核結(jié)果直接與員工可變薪資掛鉤。

其次，在績(jī)效考核過(guò)程中，管理者應(yīng)與員工保持密切聯(lián)系、對(duì)等溝通和交流，既要做好考核工作，也要注意收集員工的意見(jiàn)及建議，需要及時(shí)了解員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核制度的看法，對(duì)存在考核結(jié)果爭(zhēng)議的需要與員工進(jìn)行深入溝通，盡量確保評(píng)估結(jié)果的客觀真實(shí)?？?jī)效評(píng)估結(jié)束后，管理人員應(yīng)結(jié)合考核結(jié)果和員工反饋信息，對(duì)相關(guān)問(wèn)題提出了相應(yīng)的改進(jìn)措施和方案。一套科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，其考核結(jié)果是員工個(gè)人價(jià)值的充分反映，可以讓企業(yè)對(duì)員工有一個(gè)全面認(rèn)識(shí)，也可以幫助廣大員工建立對(duì)企業(yè)的信任感和職業(yè)成就感，從而最大化調(diào)動(dòng)其工作積極性，激勵(lì)其不斷努力為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。[1]

（三）優(yōu)化企業(yè)培訓(xùn)制度，控制人力開(kāi)發(fā)成本

建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，對(duì)培訓(xùn)需求分類并合理安排，開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行深度合作，將培訓(xùn)工作帶到日常工作中去。

企業(yè)中的培訓(xùn)需求大致分為幾類：1.通用的培訓(xùn)課程，例如：入職培訓(xùn)、公司管理程序文件、企業(yè)文化、日常安全課程、辦公禮儀等等共性需求類。2.專業(yè)技能類：例如：繪圖軟件技能學(xué)習(xí)提升、例如質(zhì)量管理工具的學(xué)習(xí)、例如項(xiàng)目管理知識(shí)等等需要專業(yè)對(duì)口性比較強(qiáng)的培訓(xùn)。3.企業(yè)定制類培訓(xùn)，例如核心人才發(fā)展計(jì)劃、人才梯隊(duì)培訓(xùn)課程、接班人發(fā)展計(jì)劃等等，當(dāng)然這些計(jì)劃里面會(huì)既有通用類的也會(huì)有專業(yè)類的，甚至還有些企業(yè)發(fā)展的機(jī)密數(shù)據(jù)類的。4.部分企業(yè)還會(huì)有一個(gè)員工業(yè)余愛(ài)好興趣班，員工才藝和其它特長(zhǎng)類福利培訓(xùn)。

根據(jù)不通用類型的培訓(xùn)需求，選擇不同的培訓(xùn)方式，例如說(shuō)通用類課程，可以通過(guò)開(kāi)發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)講師進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)。專業(yè)技能類型的，如有專業(yè)對(duì)口專家的，同樣可進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)成本更低、隨時(shí)輔導(dǎo)日常監(jiān)督，可隨時(shí)交流，還可以營(yíng)造學(xué)習(xí)型企業(yè)文化氛圍，效果更好。如果沒(méi)有對(duì)口的專家，那么深度合作的外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)也是不錯(cuò)的選擇，了解企業(yè)的需求也更專業(yè)。

定制類培訓(xùn)，除了以上的內(nèi)部專家、外部專業(yè)培訓(xùn)，更重要的是內(nèi)部的崗位代理與實(shí)踐。讓受訓(xùn)人員參與工作實(shí)踐，在實(shí)踐中逐步學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

總的來(lái)講，應(yīng)注重培訓(xùn)的靈活性，根據(jù)崗位差異化進(jìn)行合理選擇可以通過(guò)構(gòu)建“學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)”的方式，實(shí)現(xiàn)集體培訓(xùn)和互相學(xué)習(xí)，構(gòu)建一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境，促進(jìn)培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師并筑建合理的評(píng)聘評(píng)估機(jī)制不斷優(yōu)化內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，根據(jù)發(fā)展需要完善培訓(xùn)體系，并通過(guò)這種方式使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，提高培訓(xùn)投資效益。

（四）注重人性化管理，控制員工離職成本

企業(yè)人員流動(dòng)，包括內(nèi)部流動(dòng)和外部流失，企業(yè)內(nèi)部可以保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)，內(nèi)部輪崗，技術(shù)管理多通道發(fā)展晉升，能促使員工技能和經(jīng)驗(yàn)提升，也有利于其長(zhǎng)期發(fā)展。但過(guò)多的外部流失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)短時(shí)間內(nèi)人力不足，可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)較大損失，尤其是一些關(guān)鍵崗位人員的流失會(huì)帶走很多重要客戶資源及商業(yè)信息，給企業(yè)造成的影響非常嚴(yán)重。[2]為了降低離職成本，企業(yè)應(yīng)提高員工歸屬感，關(guān)注和幫助員工共工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高其職業(yè)成就感，合理規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展需要，搭建職業(yè)發(fā)展的良好平臺(tái)，包括職業(yè)生涯規(guī)劃，各種類型的專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)激勵(lì)等，從而激發(fā)員工斗志，提高企業(yè)人員穩(wěn)定性，降低人力離職成本。

四、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，為獲得發(fā)展優(yōu)勢(shì)，企業(yè)需要更多的專業(yè)人才推動(dòng)，也必須加強(qiáng)人力成本控制，這已經(jīng)成了企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必須解決的難題。就當(dāng)前多數(shù)企業(yè)面臨的人力成本管理問(wèn)題，應(yīng)著重控制好人力取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本及離職成本。