郭國芳 神華鐵路裝備公司包頭分公司

一、引言

時(shí)代背景下，新理念、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)，市場(chǎng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)面對(duì)的不確定性因素越來越多。新形勢(shì)下，國有企業(yè)必須更加注重內(nèi)在活力的激發(fā)，挖掘出人力資源的潛能，推動(dòng)企業(yè)軟實(shí)力水平不斷提升。只有在對(duì)人力資源管理特征進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實(shí)際狀況，才能制定和探索出更科學(xué)的人力資源管理方法和路徑，保持企業(yè)內(nèi)在生機(jī)和活力。

二、新時(shí)代國企人力資源管理的特征

國有企業(yè)人力資源管理主要是圍繞人才的吸引、人才的配置、人才的開發(fā)等方面開展的工作。這也決定了國有企業(yè)人力資源管理的特征，系統(tǒng)性、合理性、動(dòng)態(tài)性。人力資源管理工作涉及的內(nèi)容事項(xiàng)多，而且不是一蹴而就的，而是一個(gè)系統(tǒng)長(zhǎng)期的工程，這決定了國有企業(yè)人力資源管理工作的系統(tǒng)性特征。人力資源管理工作水平的高低直接關(guān)系著企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃和開展情況，關(guān)系著企業(yè)各階段生產(chǎn)建設(shè)任務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，影響著企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否順利實(shí)現(xiàn)，這決定了國有企業(yè)人力資源管理工作的合理性特征。企業(yè)在發(fā)展，業(yè)務(wù)越來越多元，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的過程中存在很多狀況，再加上人的不確定性和人的主動(dòng)性，使得企業(yè)人力資源管理不能生搬硬套，故步自封，需要結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r和對(duì)人力資源的需求作出管理工作的變化調(diào)整，這決定了國有企業(yè)人力資源管理工作的動(dòng)態(tài)性特征。

三、新時(shí)代國企人力資源管理的現(xiàn)狀

首先，國有企業(yè)人力資源管理欠缺靈活。隨著市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，國有企業(yè)人力資源管理受到市場(chǎng)環(huán)境因素的影響也越來越大。具體因素包括政策因素、市場(chǎng)因素、人才供需因素等，這些因素都需要被納入企業(yè)人力資源管理考量中[1]。采取固定的管理模式，很容易導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理情況與環(huán)境相沖突，造成企業(yè)人才隊(duì)伍與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)人才的需求不吻合的情況。這樣的情況不僅浪費(fèi)了人力資源管理時(shí)間和財(cái)力，而且對(duì)企業(yè)發(fā)展造成不利影響。

其次，國有企業(yè)員工培訓(xùn)工作還不夠完善充分。社會(huì)在進(jìn)步，信息傳輸速率加快，翻新速度也較之前越來越快。企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，必須確保全體員工跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，這就要求企業(yè)員工在業(yè)務(wù)知識(shí)和綜合素質(zhì)方面都不斷提升。目前，國有企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)員工的培訓(xùn)覆蓋力度不足，員工培訓(xùn)工作流于表面，培訓(xùn)效果未能切實(shí)滿足崗位的需求。同時(shí)受到時(shí)間、場(chǎng)地、內(nèi)容、師資力量等因素的限制，員工的技能和素質(zhì)水平得不到有效提升，難以更好地挖掘出人力資源的潛能。

四、新時(shí)代國企人力資源管理的創(chuàng)新路徑

（一）優(yōu)化人力資源配置

首先，提高人力資源崗位設(shè)置水平。結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)項(xiàng)目的任務(wù)和目標(biāo)，對(duì)崗位職能進(jìn)行分析，以此作為選聘人員的基礎(chǔ)，建立選聘標(biāo)準(zhǔn)。崗位設(shè)置應(yīng)兼顧到全面性和專業(yè)性。全面性主要圍繞企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)項(xiàng)目所要達(dá)成的目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置，對(duì)總目標(biāo)進(jìn)行分解，確定實(shí)際所需要的崗位以及崗位的具體職責(zé)。專業(yè)性主要針對(duì)具體的崗位性質(zhì)，對(duì)勝任崗位所需要具備的能力，對(duì)關(guān)鍵崗位人員所需要具備的專業(yè)知識(shí)和技能進(jìn)行明確。

其次，加強(qiáng)高素質(zhì)人才儲(chǔ)備。國有企業(yè)人力資源管理不僅要注重短期目標(biāo)，而且要緊緊圍繞企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)做好人力資源長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，建立高技能人才庫，根據(jù)企業(yè)的短中長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，制定人才培養(yǎng)和引進(jìn)方案。提前做好人才招募、培養(yǎng)和配置工作，做到有的放矢，未雨綢繆，避免造成人力資源配置不及時(shí)、不到位的問題。對(duì)在崗的高素質(zhì)人才給予更多的關(guān)注，了解高級(jí)技術(shù)人才的實(shí)際需求，為高級(jí)技術(shù)人才提供良好的物質(zhì)條件、生活條件、工作條件、人文關(guān)懷等，使人才沒有后顧之憂，全身心投入到崗位工作中，發(fā)揮出自身潛力和價(jià)值。

其三，加強(qiáng)人力資源崗位人員選聘。崗位人員的選聘環(huán)節(jié)十分重要，除了要考慮到崗位的勝任力以外，還要從應(yīng)聘人員的發(fā)展空間和潛能方面考慮，既滿足當(dāng)前的人力資源配置需求，同時(shí)也兼顧企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的人才需要。崗位人才選聘覆蓋到經(jīng)營管理類、專業(yè)技術(shù)類。確定基本類型后結(jié)合具體的崗位需求制定人員選聘指標(biāo)，提高人員選聘的透明度，使崗位人員選聘符合企業(yè)人力資源配置的要求。

其四，定期對(duì)人力資源配置方案進(jìn)行調(diào)整。對(duì)在崗人員進(jìn)行績(jī)效考核，根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果進(jìn)行崗位重新調(diào)配。每次績(jī)效考核的結(jié)果作為員工薪資調(diào)整、崗位晉升、單位評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。建立創(chuàng)新基金，鼓勵(lì)全體員工積極鉆研，勇于創(chuàng)新，不滿足于現(xiàn)狀，利用企業(yè)創(chuàng)建的各種有利條件積極進(jìn)取，在崗位中挖掘潛能，提高崗位勝任力。

（二）完善薪酬管理

首先，采取定崗定責(zé)的管理辦法，建立有層次的績(jī)效和薪酬管理方式。在工資制定方面，采用基本崗位工資和績(jī)效工資的辦法。通過崗位、績(jī)效、學(xué)歷、工齡等的不同，形成差異化的薪酬，這樣的設(shè)置方式實(shí)現(xiàn)不同的薪酬級(jí)別和層次，使崗位得到的薪酬能夠較為客觀公正地反映員工的勞動(dòng)付出。

其次，采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的薪酬管理機(jī)制。薪酬的高低直接影響到員工的工作熱情，因此采取動(dòng)態(tài)調(diào)整的管理機(jī)制，發(fā)揮出薪酬分配管理的激勵(lì)作用。在確定每個(gè)崗位基本工資后，根據(jù)每位員工在崗位上的實(shí)際工作表現(xiàn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。在績(jī)效考核指標(biāo)量化的過程中，采取科學(xué)的評(píng)分機(jī)制[1]。每個(gè)階段考核評(píng)價(jià)得到的分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)的等級(jí)與各項(xiàng)業(yè)務(wù)、各部門及崗位的薪酬績(jī)效直接掛鉤。通過采用科學(xué)的評(píng)分機(jī)制，作為薪酬提高或降低的參考，較好地實(shí)現(xiàn)了責(zé)任承擔(dān)及實(shí)際付出與薪酬之間的匹配，通過日常行為評(píng)分拉開崗位之間薪酬的差異，激發(fā)員工在崗位工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，探索創(chuàng)新。

其三，實(shí)現(xiàn)定量考核和定性考核的統(tǒng)一。對(duì)于國有企業(yè)來說，優(yōu)秀的人才不僅要具備過硬的專業(yè)技能，同時(shí)還要具備優(yōu)秀的品格。德才兼?zhèn)洳荒艹蔀槲募涂谔?hào)里的文字，要融入績(jī)效考核和薪酬管理中。思想品德與外在行為有一定的關(guān)聯(lián)性，因此可設(shè)置相關(guān)的考核內(nèi)容，降低人為評(píng)價(jià)的主觀性。具體包括以下考核內(nèi)容：?jiǎn)T工是否將自己融入團(tuán)隊(duì)工作中，在團(tuán)隊(duì)工作中是否表現(xiàn)積極；在條件艱苦惡劣的工作環(huán)境下是否吃苦耐勞，不輕易放棄；日常工作中是否樂于幫助別人；是否有良好的生活作風(fēng)；是否積極參加企業(yè)黨組織宣傳教育活動(dòng)以及企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)；作風(fēng)是否廉潔。通過將思想品德和職業(yè)操守等內(nèi)容納入考評(píng)體系中，通過可量化的指標(biāo)對(duì)員工思想品德和職業(yè)操守進(jìn)行評(píng)分，并將階段分?jǐn)?shù)與薪酬相掛鉤，起到篩選人才、培養(yǎng)人才、優(yōu)化人才隊(duì)伍的作用。

其四，注重薪酬管理優(yōu)化。通過采取現(xiàn)場(chǎng)咨詢、問卷調(diào)查、電話或線上采訪等方式收集企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核和薪酬管理的看法和建議，及時(shí)匯報(bào)上級(jí)，并探索更加標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的績(jī)效考核和薪酬分配管理制度，使企業(yè)生產(chǎn)建設(shè)的目標(biāo)、基層員工的個(gè)人付出和績(jī)效薪酬體系更緊密地匹配融合起來，提升國有企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性。

（三）加強(qiáng)員工培訓(xùn)

首先，豐富員工培訓(xùn)課件內(nèi)容。充分利用系統(tǒng)內(nèi)部資源和外部資源，豐富員工培訓(xùn)課件內(nèi)容。堅(jiān)持全面覆蓋、重點(diǎn)突出，以全面提升全體員工思想素質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)水平為目標(biāo)，有針對(duì)性、分層分類地開展培訓(xùn)工作。將企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的歷史資料與新熱點(diǎn)、新資訊融合起來，提高員工培訓(xùn)內(nèi)容的新穎性、時(shí)代性，讓員工在培訓(xùn)中有更強(qiáng)的學(xué)習(xí)興趣，提升員工培訓(xùn)質(zhì)量。

其次，加強(qiáng)對(duì)干部的教育培訓(xùn)，針對(duì)干部的知識(shí)空白、經(jīng)驗(yàn)盲區(qū)、能力弱項(xiàng)，開展精準(zhǔn)化的理論培訓(xùn)、政策培訓(xùn)、科技培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、法規(guī)培訓(xùn)，突出針對(duì)性和實(shí)效性，增加學(xué)習(xí)興趣，消除困惑點(diǎn)，增強(qiáng)工作責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)適應(yīng)新形勢(shì)和新任務(wù)的信心和能力。

其三，運(yùn)用新媒體培訓(xùn)方式。培訓(xùn)課件的呈現(xiàn)方式對(duì)于培訓(xùn)效果關(guān)系密切。文字雖然精簡(jiǎn)，但是不夠直觀，對(duì)學(xué)員來說不夠有趣，沒有很強(qiáng)的吸引力。面對(duì)純文字課件，很多員工沒有耐心看完，即使看完了也找不到重點(diǎn)。為此，在培訓(xùn)課件呈現(xiàn)方式上要花心思。采用現(xiàn)代化電教媒體技術(shù)為員工培訓(xùn)創(chuàng)建良好條件，如通過電子課件實(shí)現(xiàn)在線遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式，員工可以在規(guī)定的期限內(nèi)合理安排自己在線學(xué)習(xí)的時(shí)間，解決員工培訓(xùn)時(shí)間、空間和場(chǎng)地等條件限制。電教媒體采用圖片、視頻等方式，豐富課件內(nèi)容，增加員工們學(xué)習(xí)的興趣[2]。

其四，做好培訓(xùn)效果評(píng)估。一方面，做好員工培訓(xùn)效果評(píng)估。參加培訓(xùn)的學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束后認(rèn)真填寫培訓(xùn)效果評(píng)估表，對(duì)培訓(xùn)課件、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)理論技能的理解掌握情況、實(shí)際工作水平和工作績(jī)效變化情況等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，做好培訓(xùn)工作分析總結(jié)。另一方面，對(duì)教師進(jìn)行評(píng)估。圍繞教師課件準(zhǔn)備情況、授課技巧、表達(dá)能力等方面進(jìn)行評(píng)估，促進(jìn)培訓(xùn)教師在不足或薄弱的地方進(jìn)行改進(jìn)，積極創(chuàng)新授課方式，提升培訓(xùn)效果。

（四）更新管理理念

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，固定的管理模式已經(jīng)暴露出瓶頸和弊端，柔性管理模式成為現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中更加青睞的模式。與傳統(tǒng)管理模式最大的區(qū)別在于，柔性化管理更加強(qiáng)調(diào)人的主動(dòng)性和協(xié)同性。

首先，增強(qiáng)員工數(shù)量柔性化管理。數(shù)量柔性是在全職員工的基礎(chǔ)上增加臨時(shí)工、兼職工、短期工等類型，通過拓展員工類型來解決人員短缺的情況。具體可通過內(nèi)部或外部?jī)蓚€(gè)途徑來實(shí)現(xiàn)員工數(shù)量柔性化。內(nèi)部途徑是對(duì)企業(yè)內(nèi)部原有的員工進(jìn)行崗位調(diào)整或工作時(shí)間調(diào)整，如臨時(shí)崗位調(diào)動(dòng)或者采取加班、輪班、假期等方式。外部途徑是通過雇用臨時(shí)工、短期工以及業(yè)務(wù)外包的方式來實(shí)現(xiàn)。通過增強(qiáng)員工數(shù)量柔性化使企業(yè)勞動(dòng)力數(shù)量和種類能夠與業(yè)務(wù)項(xiàng)目的開展情況相適宜，保持企業(yè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目順利完成的同時(shí)降低不必要的人力資源管理成本[3]。

其次，激勵(lì)手段柔性化。柔性化的激勵(lì)手段強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的感情管理，更有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。在企業(yè)中推行民主管理制度，使員工感受到企業(yè)的和諧氛圍，能夠以主人翁的心態(tài)參與到崗位工作中，積極參與到單位的各項(xiàng)活動(dòng)中。結(jié)合業(yè)務(wù)項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)展情況，制定科學(xué)合理的人才培訓(xùn)方案，給員工創(chuàng)建有利的學(xué)習(xí)氛圍和學(xué)習(xí)條件，帶領(lǐng)員工能夠跟上企業(yè)業(yè)務(wù)項(xiàng)目發(fā)展的腳步，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)，在崗位中發(fā)揮出個(gè)人價(jià)值。制定人才資源開發(fā)制度，設(shè)置科研基金，建立人才儲(chǔ)備庫，以具有吸引力的物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工自我發(fā)掘，自我突破，鼓勵(lì)優(yōu)秀的人才全身心投入到研究創(chuàng)新中，推動(dòng)企業(yè)人才技術(shù)軟實(shí)力水平提升。

其三，組織機(jī)制柔性化。柔性化管理模式在組織機(jī)制上體現(xiàn)出兩大特點(diǎn)：一是由集權(quán)向分權(quán)過渡，二是由金字塔型向網(wǎng)絡(luò)型過渡。領(lǐng)導(dǎo)者看待問題的視角和基層員工看待問題的視角有差異，這也決定了在處理或解決問題時(shí)采用的方式方法有差異。在進(jìn)行決策前，充分調(diào)研采集領(lǐng)導(dǎo)和員工的情況和建議，將集權(quán)向分權(quán)過渡，使決策制定更加科學(xué)，使決策實(shí)施更受員工擁護(hù)支持，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力。健全和完善責(zé)任制度，在下放權(quán)力和劃分權(quán)力的過程中，嚴(yán)格做到權(quán)責(zé)掛鉤，使權(quán)力和責(zé)任有效匹配，提升崗位責(zé)任心。建立信息化管理平臺(tái)，推動(dòng)組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制從金字塔型轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)型，通過信息化技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作流程中同級(jí)別平行操作，減少工作審核耗費(fèi)在部門或流程上的時(shí)間，提升企業(yè)組織機(jī)制運(yùn)作效率。[4]

（五）注重文化建設(shè)

首先，加強(qiáng)人本文化。一方面，將員工的個(gè)人才能和個(gè)人價(jià)值發(fā)揮與企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營目標(biāo)統(tǒng)一起來，使員工更好地發(fā)展成長(zhǎng)，提高員工幸福感。定期開展員工座談交流活動(dòng)，傾聽基層員工的心聲建議，為員工制定切合自身的崗位發(fā)展規(guī)劃，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信賴感和歸屬感。另一方面，創(chuàng)建有溫度、有溫情、有溫暖的“家”文化。將企業(yè)文化建設(shè)工作落實(shí)到員工的日常生產(chǎn)生活當(dāng)中，為員工設(shè)立良好的休息場(chǎng)所、精神文化場(chǎng)所、解壓梳困室等，不斷改善員工生活條件，豐富員工業(yè)余生活，調(diào)整員工的身體和精神狀態(tài)，讓員工充分感受到企業(yè)大家庭的照顧和關(guān)懷，積極投入到企業(yè)的生產(chǎn)建設(shè)發(fā)展中。[5]

其次，加強(qiáng)責(zé)任文化。一方面，將責(zé)任文化融入企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)或任務(wù)中。企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)及部門圍繞企業(yè)年度經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，明確各自的責(zé)任，協(xié)調(diào)好小利益和大利益之間關(guān)系，以大局為重投入到企業(yè)的崗位工作和業(yè)務(wù)經(jīng)營發(fā)展中。另一方面，把企業(yè)文化中的責(zé)任內(nèi)涵融入企業(yè)的內(nèi)部管理中，將企業(yè)文化扎根在企業(yè)內(nèi)部管理的土壤環(huán)境中，通過強(qiáng)調(diào)責(zé)任文化的價(jià)值取向和精神理念，讓散漫無序，沒有感恩心，缺乏責(zé)任心的消極態(tài)度和行為沒有滋生的環(huán)境，凸顯出企業(yè)責(zé)任文化的重要價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)，事事有為的企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制。

其三，鼓勵(lì)創(chuàng)新精神。新時(shí)代國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中面臨的風(fēng)險(xiǎn)因素多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度也更激烈，必須鼓勵(lì)職工以主動(dòng)學(xué)習(xí)和主動(dòng)創(chuàng)新的姿態(tài)來增強(qiáng)企業(yè)綜合實(shí)力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，把握市場(chǎng)機(jī)遇，從容應(yīng)對(duì)市場(chǎng)挑戰(zhàn)。一方面，加強(qiáng)企業(yè)管理機(jī)制創(chuàng)新。結(jié)合企業(yè)實(shí)際發(fā)展的行業(yè)市場(chǎng)形勢(shì)、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，組建研究團(tuán)隊(duì)，匯聚各個(gè)專業(yè)部門的優(yōu)秀人才，對(duì)企業(yè)的管理制度、管理策略、工藝技術(shù)等課題進(jìn)行研究創(chuàng)新和難題的攻克。另一方面，積極對(duì)企業(yè)的新舊資源、新舊業(yè)務(wù)進(jìn)行整合，在科技創(chuàng)新力量上提高企業(yè)資源的配置效率，推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)業(yè)務(wù)靈活高效發(fā)展。企業(yè)創(chuàng)新要勇于走出去，與行業(yè)一流標(biāo)準(zhǔn)對(duì)接，以開闊的視野和眼光推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)創(chuàng)新。此外，在企業(yè)內(nèi)部積極搭建業(yè)務(wù)平臺(tái)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)創(chuàng)新的有利條件，加強(qiáng)人才交流和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)分享，提高企業(yè)創(chuàng)新能力。

五、結(jié)語

人力資源作為重要的生產(chǎn)力資源具有不容忽視的潛力。在科技強(qiáng)國理念下，吸引人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才潛能是國有企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。新形勢(shì)下，國有企業(yè)必須充分重視人力資源管理工作，保持開放的心態(tài)，不斷豐富管理理念，強(qiáng)化管理思維，創(chuàng)新管理策略。針對(duì)現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源管理欠缺靈活性、員工培訓(xùn)不完善不充分的問題，通過優(yōu)化人力資源配置、完善薪酬管理、加強(qiáng)員工培訓(xùn)、更新管理理念、注重文化建設(shè)，構(gòu)建科學(xué)系統(tǒng)的人力資源管理體系，管好人，用好人，為國有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定穩(wěn)健的人才隊(duì)伍，支持國有企業(yè)健康高速發(fā)展。