劉東方

(江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院， 江蘇 徐州 221116)

事業(yè)單位與企業(yè)最大的區(qū)別在于事業(yè)單位承擔(dān)了一部分具有社會服務(wù)性質(zhì)的工作。這方面工作對于經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定起到了關(guān)鍵性的促進作用。但事業(yè)單位員工的工資制度與其在社會發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮的作用存在不匹配現(xiàn)象，因此工資制度的改革具有一定的必然性。

一、現(xiàn)階段改革狀態(tài)分析

面向事業(yè)單位開展績效工資改革是2009年提出的一項宏觀改革政策，改革實施的總體步驟有三：第一步，針對義務(wù)教育學(xué)校實施改革；第二步，針對公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)生事業(yè)單位實施改革；第三步，針對高等院校和其他事業(yè)單位實施改革。針對事業(yè)單位的改革是自2016年人社部聯(lián)合財政部下發(fā)《關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位實施績效工資的通知》后全面開展起來的，現(xiàn)階段的改革工作仍然在逐步推進。從積極的方面來看，通過實施績效工資制度，事業(yè)單位工作人員的工作積極性得到了一定程度的提升，單位內(nèi)部形成了氛圍良好的競爭機制，事業(yè)單位總體的工作效率和服務(wù)質(zhì)量也得到了同步提升，可見改革工作的開展和推進是能夠起到積極促進作用的一個科學(xué)選擇[1]。但由于績效工資方案的制定對事業(yè)單位工作人員的專業(yè)工作能力和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步取得成效的同時，也顯現(xiàn)出一些典型的問題和不足。

二、高職院校背景下績效工資改革的阻力

(一) 績效工資方案設(shè)計缺乏科學(xué)性針對事業(yè)單位的整體績效工資方案的出臺，需要考慮事業(yè)單位長期以來的運行模式以及這類單位的整體規(guī)模與分布特征。具相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，我國目前的事業(yè)單位總數(shù)量超過100萬，工作人員總數(shù)超過3 000萬，可見改革工作所需要面臨的對象基數(shù)是龐大的，改革工作的長期性和困難性也由此可進行一定程度的預(yù)見。根據(jù)數(shù)據(jù)信息分析總結(jié)可知，我國事業(yè)單位的典型特征有三，一是整體數(shù)量多；二是分布覆蓋范圍廣；三是不同地區(qū)由于經(jīng)濟發(fā)展和區(qū)域建設(shè)環(huán)境因素的影響在發(fā)展程度上存在差異。這些特征都提示在進行績效工資方案的制定工作中，需要結(jié)合不同地區(qū)的實際情況進行分析研究，在制定出宏觀方案框架的基礎(chǔ)上，制定出具有針對性的細節(jié)績效工資方案。但從目前的實際情況看，各地區(qū)事業(yè)單位的績效工資方案設(shè)計和制定都是依照宏觀的內(nèi)容結(jié)構(gòu)框架進行簡單的項目調(diào)整和增減，形成本單位應(yīng)用的績效工資方案[2]。從高職院校的角度上來說，目前院校教師的工資項目結(jié)構(gòu)中與績效工資相關(guān)的整體比例相對較低，且績效考核標(biāo)準(zhǔn)也缺乏完善性和公正性，這與前期規(guī)劃階段缺乏針對性與細節(jié)性有直接的關(guān)系。

(二) 改革缺乏群眾基礎(chǔ)事業(yè)單位中龐大的人員數(shù)量和復(fù)雜的人員結(jié)構(gòu)是這一類型單位的主要特征。工資方案的改革必然會對事業(yè)單位工作人員的切身利益造成直接的影響。這是績效工資改革需要面臨的一個非常實際的問題。另外，從事業(yè)單位的員工從工作年限和年齡結(jié)構(gòu)上分析，工齡長、年齡大的職工在事業(yè)單位中占有較高的比例，在長期的工作中，這部分員工的傳統(tǒng)工作觀念已經(jīng)根深蒂固。對于工作業(yè)績與薪資掛鉤的薪資方發(fā)放形式缺乏本質(zhì)上的全面認識，這也會影響這種工資改革模式在實際中的應(yīng)用效果[3]。一部分落實績效工資改革的工作人員自身對于這一改革政策的內(nèi)涵也缺乏科學(xué)地認識，在這種情況下制定出來的工資考核方式在科學(xué)性和客觀性上也必然會有所缺失，所出臺的績效考核制度也必然存在可行性和合理性上的問題，不能充分發(fā)揮出績效考核的作用，改革的形式雖然在推進，卻無法取得預(yù)期的效果。高職院校方面的績效工資改革中，群眾基礎(chǔ)缺乏的具體表現(xiàn)在部分教師和學(xué)校財務(wù)部門工作人員對于新的績效工資方案缺乏全面的了解，導(dǎo)致其對改革工作的認同度有所下降。

(三) 績效考核體系建設(shè)仍有不足為了適應(yīng)事業(yè)單位的實際需求，與員工薪酬掛鉤的績效考核項目體系建設(shè)需要進行進一步的規(guī)劃和細分。但從實際看，目前大部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時，不僅存在考核頻率規(guī)劃不合理的情況，具體的考核項目也存在全面性不足的問題。在大多數(shù)事業(yè)單位中，績效考核通常按照一年一次的頻率進行，部分單位可能采取年中和年末各一次的考核策略。這種考核頻率總體上過低，容易引發(fā)各崗位工作人員年底集中突擊工作業(yè)績，存在忽視對日常工作規(guī)劃和整理的問題。另外，過長的時間跨度對績效考核本身來講也有一定的難度。當(dāng)績效審核項目積攢了一年之久，意味著考核工作本身在組織實施上就需要耗費較長的時間，考核內(nèi)容的復(fù)雜性也會隨之提升[4]。另外，從績效考核的項目內(nèi)容體系角度上分析，考核項目存在內(nèi)容模式化、局限性過強的問題，并沒有將工作人員的日常工作表現(xiàn)和與個人素質(zhì)水平相關(guān)的廉政指標(biāo)、工作作風(fēng)指標(biāo)納入到考核體系中去，而單一的用業(yè)績水平作為績效考核的核心指標(biāo)，尤其是對于高職院校的教師而言，這種指標(biāo)制定方式缺乏全面性，意味著體系建設(shè)完善性存在不足。

(四) 缺乏有效監(jiān)管績效工資改革工作在具體落實的過程中需要耗費一定的時間和人力成本，在長期的工作要求下，事業(yè)單位自身以及上級管理部門并未設(shè)置專門的改革進程監(jiān)督管理部門，這意味著改革工作的進度和階段性成效等信息無法及時向本單位管理人員和上級管理部門進行反饋，這不利于改革工作的科學(xué)有效推進。從員工的切身感受出發(fā)考慮，當(dāng)績效工資改革這一求發(fā)展、求創(chuàng)新的政策在推行中出現(xiàn)反復(fù)或停滯的狀態(tài)，會降低員工對工資制度改革的信心，不利于其配合完成工資方案的改革。

三、優(yōu)化改革成效的具體路徑

(一) 加強論證分析，提高方案設(shè)計的科學(xué)性基于事業(yè)單位規(guī)模的龐大性和不同事業(yè)單位在工作內(nèi)容和部門與人員結(jié)構(gòu)上的差異性，績效工資方案的設(shè)計和確立需要進行系統(tǒng)的分析和規(guī)劃，最終完成設(shè)計。從事業(yè)單位的性質(zhì)出發(fā)，事業(yè)單位宏觀上屬于公益性單位，根據(jù)單位不同的工作內(nèi)容和管轄范圍，可將其進一步細分，具體類型有二。一是一類公益事業(yè)單位。這一類型的事業(yè)單位主要由政府撥款作為資金支持，部分單位的全部運營資金都是由政府單位負責(zé)的[5]，可見其本身在運營中并不具備獲得經(jīng)濟收益的能力和渠道。觀察可見，這類事業(yè)單位與政府公務(wù)員系統(tǒng)單位的性質(zhì)和運行模式相對比較接近，在制定相關(guān)方案時，可適當(dāng)借鑒公務(wù)員系統(tǒng)的績效工資方案制定思路。在具體的工資分配方案上，再結(jié)合不同崗位人員的職責(zé)范圍和工作年限等因素，對員工的薪酬結(jié)構(gòu)進行分析和確認。二是二類公益事業(yè)單位。此類單位自身能夠通過經(jīng)營手段獲取一部分經(jīng)濟收益。政府面向這部分事業(yè)單位的資金支持政策為，按照實際運營需求的資金總額進行差額補充。由于這類單位存在一部分自主經(jīng)營并獲得收益的能力，員工在一定程度上在市場維度上就有了勞動力的衡量價值。在制定員工的績效工資分配額度時，就可以適當(dāng)參考市場維度的勞動力價值進行分配。這種分配方式與事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配方式相比靈活性更高，與員工的勞動力價值相關(guān)性更強，能夠切實起到提高員工工作積極性的作用。政府作為事業(yè)單位資金支持的主要來源，其對工資方案的設(shè)計也發(fā)揮著一定作用。因此，政府部門在進行財政撥款時，也要注意結(jié)合不同類型的事業(yè)的類別合理調(diào)配資金應(yīng)用項目[6]。例如，對于高職院校來講，其作為國家教育工作的主要承擔(dān)機構(gòu)，為了確保面向高職院校的資金支持的及時性和充分性，政府部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合常規(guī)事業(yè)單位的資金支持額度標(biāo)準(zhǔn)中的撥款總體撥款額度和撥款順序準(zhǔn)確分析和確認，為高職院校的薪資發(fā)放提供必要的支持。而對于事業(yè)單位的工資方案制定人員來講，需要根據(jù)本單位的性質(zhì)決定崗位工資額度和與績效掛鉤的工資額度的比例，合理調(diào)配這一比例指標(biāo)，力求實現(xiàn)基本工資起到基本生活保障作用，績效工資起到激勵員工工作積極性的作用。只有從實際出發(fā)進行充分地綜合考慮，才能盡可能保證績效工資方案的合理性和實用性。

(二) 加強宣傳力度，牢固群眾基礎(chǔ)績效工資方案的改革中，單位員工是方案改革效果的直接承擔(dān)人。這部分人群不僅基數(shù)大，在長期工作中所形成的思想觀念也趨于傳統(tǒng)。在改革開展的過程中，人員是需要解決的最大問題。為了促進績效工資改革方案的推行，事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)和決策者應(yīng)當(dāng)首先從思想上引起充分地重視，認識到績效工資改革對事業(yè)單位長期發(fā)展和員工切實利益的影響。在找準(zhǔn)宣傳切入點后，廣泛開展宣傳工作，促進事業(yè)單位工作人員從管理者到一線員工整體的思想意識的轉(zhuǎn)變。關(guān)于具體的宣傳工作開展，可從以下幾方面入手進行。一是面向基層員工和管理者講解績效工資模式的內(nèi)涵，幫助員工了解績效工資模式的提出對事業(yè)單位的長期發(fā)展以及其個人的切身利益會造成哪些方面的影響，從積極的角度分析績效工資方案對其薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和薪酬層次的提升作用，并從單位長期的生存與發(fā)展角度對績效工資模式的意義進行分析，一方面激發(fā)員工對工資方案的認同感；另一方面提升員工對事業(yè)單位本身的認同度，實現(xiàn)員工和管理者思想層面意識的轉(zhuǎn)變。二是鼓勵員工積極參與到績效工資方案制定的討論中，鼓勵員工從自身的角度出發(fā)提出績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容項目的意見和建議，讓員工充分體會到績效工資方案與其自身關(guān)系的密切性，這個過程也更容易讓員工產(chǎn)生對自我價值的自覺意識，激發(fā)其參與討論的積極性。且在參與討論和提出建議時，員工自身對績效考核制度內(nèi)容的了解也會逐步深入。當(dāng)員工和管理者都具備了良好的思想意識和主觀態(tài)度后，管理人員還需要結(jié)合自身的本職工作要求積極參加基于績效工資方案執(zhí)行落實的專業(yè)培訓(xùn)。充實自身基于績效工資方案內(nèi)涵執(zhí)行落實方法方面的理論知識，為取得更好的實施效果打好基礎(chǔ)。高職院校的教師由于長期受到傳統(tǒng)體制內(nèi)運行模式的影響，在思想意識上對于績效工資方案的認同度較低，學(xué)校方面應(yīng)當(dāng)多從積極的角度加大宣傳推廣力度，實現(xiàn)績效工資發(fā)放模式在高職院校內(nèi)的逐步實踐。

(三) 合理規(guī)劃考核頻率，優(yōu)化考核體系關(guān)于考核工作的開展頻率，各單位可根據(jù)自身的實際情況合理酌情安排，但過長的時間間隔缺乏適宜性。事業(yè)單位可根據(jù)本單位生產(chǎn)經(jīng)營的階段性特征區(qū)分常規(guī)考核指標(biāo)和重點考核指標(biāo)，分階段進行考核。在具體的考核體系建立上，通常情況下需要結(jié)合單位內(nèi)部不同的崗位類型對考核內(nèi)容和其在具體指標(biāo)體系中的權(quán)重進行區(qū)分。具體的考核制度也需要進行進一步的細化制定。如發(fā)生人員崗位調(diào)動，薪酬考核辦法和具體的考核項目也需要進行同步調(diào)整。從執(zhí)行人員的角度上來說，考核體系應(yīng)用效果的優(yōu)化也與其執(zhí)行具體政策和規(guī)范時的有效性密切相關(guān)。另外，在具體到考核體系優(yōu)化操作中，為了更準(zhǔn)確全面地獲取績效考核指標(biāo)的測評結(jié)果，需要結(jié)合單位考核重點需求和主要趨向選擇適當(dāng)?shù)臏y評方法，常見的測評方法有問卷測評、行為觀察量表測評、360度測評、KPI四種。這幾種考核測評方法具有細節(jié)性和精確性更強的特征，可在年度考核結(jié)果的基礎(chǔ)上為員工的日?？己斯ぷ鏖_展提供工具和方法，最終實現(xiàn)績效考核結(jié)果客觀性和全面性的提升。以高職院校為例，具體執(zhí)行中選擇哪種考核計算方式需要結(jié)合院校內(nèi)部的績效工資結(jié)構(gòu)和基準(zhǔn)酌情選定。另外，考核項目也要進行調(diào)整和優(yōu)化。除了在具體的考核內(nèi)容和方法上進行優(yōu)化，考核體系的優(yōu)化還包括了針對考核反饋結(jié)果的進一步跟進完善，即對考核成績優(yōu)異的員工要制定相應(yīng)的薪資級別調(diào)整或崗位晉升調(diào)整政策，對考核中存在問題的員工要及時執(zhí)行懲罰措施，并幫助員工找到問題產(chǎn)生的原因，解決好問題。

(四) 重視監(jiān)管工作，完善監(jiān)管流程對于監(jiān)管工作而言，除了依靠事業(yè)單位的上級領(lǐng)導(dǎo)進行監(jiān)管外，還應(yīng)當(dāng)重視同級別工作人員之間的相互監(jiān)督和管理。在上級單位執(zhí)行監(jiān)管工作的過程中，要嚴格執(zhí)行相關(guān)的監(jiān)管工作要求，充分發(fā)揮上級監(jiān)管的作用。在同級別監(jiān)管的過程中，要重視通過多維度監(jiān)管的方式達到更好的監(jiān)管效果。例如，組織高職院校教師與管理部門人員進行溝通交流，或設(shè)置教師意見反饋通道，為績效工資考核效果中取得的成績和存在的不足提供反饋平臺，形成良性的監(jiān)管模式。對于階段性的績效考核結(jié)果，單位也應(yīng)當(dāng)及時在公眾平臺上展示，便于公眾監(jiān)督。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的績效工資制度改革對于單位的長期穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義，高職院校的工資結(jié)構(gòu)和內(nèi)容項目更是亟待改革和完善。為了落實好國家對事業(yè)單位績效工資改革的要求，各基層事業(yè)單位需要結(jié)合本單位實際做好問題分析，并提出切實有效的改革路徑，積極推進績效工資改革工作順利完成。