山東省青島市即墨區(qū)招商促進(jìn)中心

自進(jìn)入21世紀(jì)以來，以大數(shù)據(jù)為代表的現(xiàn)代化信息技術(shù)對(duì)各行各業(yè)發(fā)展產(chǎn)生直接影響，通過開展大數(shù)據(jù)分析，能夠幫助單位深入剖析海量數(shù)據(jù)下存在的問題，最終為實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。因此事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理中應(yīng)該充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)作用，探索新的工作模式，以適應(yīng)未來工作需求。

一、大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的影響

（一）能更有效統(tǒng)籌人力資源數(shù)據(jù)

事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理中積極推廣大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠在數(shù)據(jù)挖掘的基礎(chǔ)上尋找績(jī)效管理突破口，最終全面提高績(jī)效管理能力。例如通過對(duì)當(dāng)前單位內(nèi)人才隊(duì)伍的流動(dòng)情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，能夠清晰發(fā)現(xiàn)其中存在的問題，包括老員工流失率高、新員工占比過大等，方便管理人員根據(jù)人力資源的現(xiàn)狀制定工作對(duì)策。

（二）能夠反饋員工心聲

現(xiàn)階段事業(yè)單位普遍采用了自上而下的人力資源管理模式，存在柔性管理缺失的問題，這是造成相關(guān)績(jī)效管理效果不理想的重要原因。而通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，為確保人力資源管理工作人員更好的了解員工訴求，可發(fā)放調(diào)查問卷的方法記錄員工對(duì)績(jī)效管理工作的感受，再通過大數(shù)據(jù)技術(shù)統(tǒng)計(jì)員工反饋的關(guān)鍵詞，這樣就能更直觀了解員工對(duì)績(jī)效管理的看法，為實(shí)現(xiàn)人力資源柔性管理奠定基礎(chǔ)[1]。

（三）為實(shí)現(xiàn)全面績(jī)效管理提供支持

對(duì)于事業(yè)單位而言，大數(shù)據(jù)體現(xiàn)在多個(gè)方面，在人力資源績(jī)效管理中，依托大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠更直觀的分析績(jī)效管理中的不足，并制定干預(yù)措施。例如在“辦公降耗”的績(jī)效管理中，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠統(tǒng)計(jì)每個(gè)部門反饋的辦公耗材使用情況，根據(jù)數(shù)據(jù)的時(shí)間與部門變化，確定耗材使用多的部門與時(shí)間，并適當(dāng)?shù)恼{(diào)整工作方向，保證了績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源管理的工作策略分析

（一）加快人力資源績(jī)效管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型

大數(shù)據(jù)技術(shù)需要海量的數(shù)據(jù)支持，在績(jī)效管理中的數(shù)據(jù)數(shù)量、質(zhì)量在很大程度上決定了大數(shù)據(jù)處理效果。所以在新時(shí)代下，事業(yè)單位在管理創(chuàng)新中應(yīng)該確定數(shù)字化的發(fā)展策略，制定數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略目標(biāo)，緊緊圍繞事業(yè)單位人力資源的基本情況完善數(shù)據(jù)管理路徑。其中重點(diǎn)內(nèi)容包括：（1）原始數(shù)據(jù)。事業(yè)單位通過記錄員工的基本信息，將其作為大數(shù)據(jù)的原始數(shù)據(jù)，包括員工的姓名、年齡、工作年限、受教育情況、工作資質(zhì)等，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的積累。（2）能力數(shù)據(jù)。在人力資源績(jī)效管理中，依托事業(yè)單位員工入職之后的工作情況，并結(jié)合崗位培訓(xùn)結(jié)果，對(duì)員工的培訓(xùn)時(shí)間、周期以及崗位績(jī)效細(xì)則、測(cè)評(píng)結(jié)果等做量化調(diào)整，確保數(shù)據(jù)能體現(xiàn)員工能力。（3）效率數(shù)據(jù)。在績(jī)效管理中，當(dāng)員工按照規(guī)定的時(shí)間完成各類工作后，需要結(jié)合工作時(shí)長(zhǎng)、工作質(zhì)量、工作強(qiáng)度、工作收益等做量化調(diào)整，方便事業(yè)單位能夠調(diào)整績(jī)效管理路徑，充分挖掘現(xiàn)有人力資源體系潛力，進(jìn)一步拓展大數(shù)據(jù)的應(yīng)用范圍。而到了大數(shù)據(jù)的應(yīng)用環(huán)節(jié)，可通過數(shù)據(jù)傳輸共享的方法，將所有采集的數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，最終成為人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵數(shù)據(jù)，包括員工出勤、工作時(shí)間、工作失誤發(fā)生率等，依托數(shù)據(jù)形成完整的人力資源管理架構(gòu)。

（二）確定人力資源績(jī)效管理目標(biāo)

在大數(shù)據(jù)環(huán)境下，人力資源績(jī)效管理方案也需要做出相應(yīng)的調(diào)整，為適應(yīng)數(shù)據(jù)處理要求，需要重點(diǎn)開展以下工作：（1）績(jī)效管理目標(biāo)。事業(yè)單位將員工的日常工作情況錄入到系統(tǒng)中，并利用大數(shù)據(jù)的方法對(duì)各類數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，評(píng)估績(jī)效管理的工作流程、工作時(shí)間以及政策環(huán)境等因素對(duì)員工的影響，在數(shù)據(jù)共享基礎(chǔ)上，通過完善工作路徑、運(yùn)用新管理方法、解讀政策制度等手段確定大數(shù)據(jù)管理要求，形成基于人力資源績(jī)效管理內(nèi)環(huán)的工作路徑。（2）確定人力資源績(jī)效管理目標(biāo)。在大數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上采集員工、單位對(duì)相關(guān)工作的期望值以及目標(biāo)效價(jià)等數(shù)據(jù)，并針對(duì)每個(gè)員工描繪畫像，確定激勵(lì)員工的目標(biāo)。例如當(dāng)大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示員工對(duì)于提高薪酬待遇的意愿強(qiáng)烈的情況，可根據(jù)事業(yè)單位的工作內(nèi)容來明確“提高薪酬待遇”的獎(jiǎng)懲制度，確保事業(yè)單位在人力資源績(jī)效管理中能夠充分運(yùn)用各種大數(shù)據(jù)信息[2]。

（三）強(qiáng)化對(duì)人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

基于大數(shù)據(jù)技術(shù)的處理要求，人力資源績(jī)效管理工作應(yīng)該圍繞事業(yè)單位的日常工作要求完善工作細(xì)節(jié)，具體包括：（1）在周期性統(tǒng)計(jì)事業(yè)單位海量運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，確定員工績(jī)效考核的目的、內(nèi)容、指標(biāo)等，并隨時(shí)將相關(guān)數(shù)據(jù)錄入系統(tǒng)中，保證績(jī)效管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。（2）合理運(yùn)用績(jī)效管理技術(shù)。大數(shù)據(jù)的績(jī)效管理中應(yīng)該重視數(shù)據(jù)采集、處理、存儲(chǔ)等工作，在完善數(shù)據(jù)管理的基礎(chǔ)上，形成配套管理制度，保障大數(shù)據(jù)處理能夠順利實(shí)施。例如通過基于數(shù)據(jù)的混合分析法，將大數(shù)據(jù)與人力資源績(jī)效管理的深數(shù)據(jù)結(jié)合在一起，在關(guān)注績(jī)效管理數(shù)據(jù)廣度的基礎(chǔ)上也強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)高度，依托數(shù)據(jù)來評(píng)估人力資源管理績(jī)效工作情況，確保相關(guān)數(shù)據(jù)能夠得到合理使用。

三、結(jié)束語

在大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持下，事業(yè)單位人力資源管理也進(jìn)入到了新的發(fā)展階段，為了能夠更好的適應(yīng)下一階段的工作要求，相關(guān)人員需要在了解大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，與事業(yè)單位的工作現(xiàn)狀相結(jié)合，探索一條適合人力資源績(jī)效管理的新路徑，最終為實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。