來瑛 浙江華云清潔能源有限公司

在以往的企業(yè)管理中，人力資源管理主要是將人視作被控制的對象，人事部門主要以管理為主，對于本企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟發(fā)展無任何促進作用。與傳統(tǒng)的人力資源相比，在現(xiàn)代化管理中將人視作經(jīng)濟發(fā)展的主要推動力與創(chuàng)造力，并在提升企業(yè)工作效率及擴大其經(jīng)濟效益方面發(fā)揮著積極作用，同時已逐漸成為企業(yè)發(fā)展過程中的核心競爭力[1]。近年來，伴隨著國企改革的不斷深入，企業(yè)的人力資源管理與其總體競爭力的提升存在密切相關性，但是，受傳統(tǒng)因素的影響，使得其管理職能仍主要集中于工資結算以及解決報酬糾紛等的常規(guī)行政工作，人力資源的高效配置及合理利用等情況均未得到有效實現(xiàn)[2]。因此，通過探討當前國企改革背景下人力資源管理中的薄弱點，并提出相應的改進策略，進而為實際應用提供有效參考。

一、人力資源管理的意義及其作用

（一）人力資源管理的基本內(nèi)涵

在現(xiàn)代化管理中，人力資源管理為其基本內(nèi)容，具體是指該組織內(nèi)的所有人力資源通過以合理的獲取、激勵、維護及活用的整個管理過程及活動。即為通過采取科學性、和理化的方法對企業(yè)內(nèi)的人與事進行合理分配，進而使得人力作用得到充分發(fā)揮，以便加速企業(yè)發(fā)展[3]。因此，人力資源管理的根本內(nèi)容就是企業(yè)對人進行的管理，通過采取人力資源規(guī)劃、員工招聘、薪酬管理、績效考核以及人才開發(fā)與培訓等一系列方法，從而達到人與事的有效配合，人盡其才的功能。

（二）意義

無論在何種企業(yè)中，管理均為其永恒性話題，而人力資源管理則是企業(yè)管理中的重中之重。與企業(yè)內(nèi)的技術、設備等內(nèi)容相比，人具有至關重要的作用，人力資源的管理水平與企業(yè)內(nèi)的整體素質密切相關，只有切實做好企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，才能夠使得各個規(guī)章制度的落實情況得到有效保證，充分調(diào)動職工的經(jīng)濟性，最終達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的目的，反之，企業(yè)的制度則無法做到有效落實，進而對企業(yè)經(jīng)濟效益的實現(xiàn)產(chǎn)生不利影響。因此，人力資源的管理是提高企業(yè)管理的迫切需求，經(jīng)國外實踐證實，人力資源管理對企業(yè)總體經(jīng)濟效益的提高可發(fā)揮其積極的推動作用。

（三）作用

第一，人力資源管理具備一定的戰(zhàn)略性。在企業(yè)戰(zhàn)略形成過程中，人力資源管理職能需全面參與，當企業(yè)戰(zhàn)略確定后人力資源管理則會對其執(zhí)行情況發(fā)揮積極作用，并通過建立與協(xié)調(diào)有效的人力資源管理方案，進而使得企業(yè)可對具備相關技能的職員給予充分激勵。

第二，在企業(yè)競爭中發(fā)揮關鍵性功能。在企業(yè)管理中，通過采取合理、有效的人力資源管理能夠通過在顧客滿意度提升、生產(chǎn)、創(chuàng)新及企業(yè)信譽維持等方面做出的貢獻與企業(yè)相結合，人力資源管理逐漸從專門化、獨立化的職能部門逐漸向范圍更加廣闊的領域內(nèi)轉化，其相關管理者及直線管理者以建立伙伴關系的方式為企業(yè)贏得一定的競爭優(yōu)勢，進而提高企業(yè)總體經(jīng)營目標的效果。

二、國企改革下人力資源管理的薄弱點

（一）不具備科學化的管理理念

在國企中其相關人力資源管理仍缺乏科學性，雖然該部門已受到企業(yè)及其領導的重視，但其主觀性仍相對較強，加之不具備科學化的管理模式，從而不利于企業(yè)在社會中的良性發(fā)展。因此，在目前的人力資源管理中管理觀念的進一步優(yōu)化應作為其工作的重點內(nèi)容，其不科學的表現(xiàn)主要包含以下幾點：（1）在企業(yè)發(fā)展中人力資源大多被管理人員視為附屬內(nèi)容，而人員是企業(yè)發(fā)展過程中的核心及動力，但大部分的國有單位均忽略了該內(nèi)容，僅將員工視為廉價勞動力，其內(nèi)部核心機制的建立與管理均不具備科學性，員工的個人感受也不被重視，缺乏具備科學性的晉升機制[4]。（2）在管理期間缺乏理性化，該類模式的管理導致員工的積極性相對較低，自身優(yōu)勢無法得到充分展現(xiàn)，管理工作大多注重表面化。（3）員工相對封閉，在國企管理中，其領導大多以非理性化及自我為中心的模式進行管理，進而導致缺乏溝通及過度諂媚等病態(tài)心理出現(xiàn)。

（二）不具備完善的考核制度

在目前國企的人力資源管理中，仍缺乏較為完善的獎勵與考核機制，其政治色彩與計劃經(jīng)濟特征均較為明顯，在對員工的獎勵方面也主要是以地位及權利等為主，缺乏對員工意識及個人責任感等方面的激勵。另外，在激勵方式的選取方面與企業(yè)間的關聯(lián)性也較為缺乏，導致獎勵機制的應用效果并不顯著，其表現(xiàn)為違背了當前市場的發(fā)展，在國企人力資源管理中大多忽略了對市場發(fā)展的重視程度，進而忽略了年薪及股票期權等有關的管理機制；在激勵制度方面缺乏精神方面的考慮，單純通過物質獎勵并不能有效滿足企業(yè)發(fā)展的實際需求，進而在員工的歸屬感及認同感方面也具有不利影響。

（三）人才吸引制度不完善

當前，大多數(shù)國企對于核心人才的吸引力均相對較低，其主要表現(xiàn)為：收入競爭力較低，在經(jīng)營方式中國企具備其特殊性，在人才吸引中缺乏有關福利、薪資待遇等方面的吸引，致使員工的收入無法滿足其實際需求，工資收入與工作壓力無法呈正比；具備濃烈的行政色彩，致使員工的良好發(fā)展受阻[5]。在國企當中，其員工的晉升不僅與自身能力存在密切相關性，同時與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境也緊密相連，而嚴格的等級制度則會對員工工作的積極性產(chǎn)生不利影響；在國企的人力資源管理中，績效管理與考核機制未得到充分發(fā)揮，其制度的重要性并未得到足夠重視，從而使得員工的職業(yè)素質不能得到有效保障，在企業(yè)管理中，如不具備科學性、合理化的績效考核與獎懲機制，則會導致企業(yè)管理與考核工作脫節(jié)，進而對企業(yè)的長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

三、人力資源管理的改進策略

（一）樹立科學化的管理理念

無論何種企業(yè)，在人力資源管理中其觀念大多是要求以人為本，伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展人才逐漸成為其管理工作中的核心內(nèi)容及主要推動力。作為國企的管理人員，應充分認識到人員管理為企業(yè)的根本內(nèi)容，只有吸引或培養(yǎng)足夠優(yōu)秀的人才，才能夠使得企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展情況得到有效保證。因此，在國企改革中應將以人為本的管理理念作為其核心內(nèi)容，在改革的同時也需充分考慮員工自身需求，對員工利益引起足夠重視，依據(jù)員工角度滿足其切身需求，使得員工發(fā)展得到有效滿足的同時實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的雙贏。此外，伴隨社會的不斷進步與人們生活水平的提升，人與企業(yè)間的關系也日益緊密。作為國企中的員工，不僅不單純是為了生存，同時也是知識的投資者和擁有者，而身為資本投資者的企業(yè)，與員工之間實際上是一種合作關系，兩者之間地位相等。與此同時，企業(yè)也許給予員工充分尊重，滿足員工的各項合理需求，提高員工對企業(yè)發(fā)展的認可度，使其能夠更加積極的參與到工作當中，提高工作效率。在國企人力資源管理中，其改革是否成功，不僅是企業(yè)目標的主要體現(xiàn)同時與員工的個人目標也存在直接聯(lián)系。

（二）采用靈活的薪酬體系

大部分企業(yè)在員工工資標準的制定過程中，均會采取與個人工作能力、業(yè)績等與其薪酬相結合的方法，以企業(yè)績效責任制薪酬體系為主，其中基本工作在員工薪酬體系中占比較低，而采取績效責任制的方法可充分調(diào)動員工們工作的積極性，減少消極怠工情況出現(xiàn)，具備較好的激勵功能[6]。但上述體系在應用中也存在一定缺陷，尤其是對季節(jié)性工作而言，員工的薪酬并不穩(wěn)定且存在較大搏動。而對于技術崗位的員工而言，其工作價值無法采用具體的標準進行衡量，為了使得該類崗位人員的創(chuàng)新性得到顯著提高，則可采取提高其固定工資比例的方法，減少因績效工資導致技術性員工薪酬波動較大的情況，緩解技術性員工在新產(chǎn)品或新技術研發(fā)期間的不良心理[7]。但上述伴隨上述制度的應用也會導致員工出現(xiàn)一定的懶散心理，因此，在國企改革的背景下，應依據(jù)企業(yè)的自身特定制定科學化的薪酬管理體系，并依據(jù)員工工作性質的不同采取靈活的薪酬管理方法，使得管理人員的責任心得到顯著提高的同時提升其管理素質，保證薪酬發(fā)放體系的科學化與合理化。

（三）建立健全人力資源管理用人制度

在企業(yè)發(fā)展當中，人力資源是其基本內(nèi)容，因此應更加注重對于人才的培養(yǎng)，堅持實行以人為本的科學發(fā)展觀。在人力資源管理方面，身為國企存在較大的疏忽，因此，企業(yè)內(nèi)部在管理期間應提高對人力資源的重視程度，將人力資源作為企業(yè)的第一資源，并將其管理戰(zhàn)略作為國企發(fā)展的重要戰(zhàn)略。通過進一步完善相應的人力資源用人機制，在做好人才培養(yǎng)的同時能夠有效防止人員流失。在國企當中，通過建立健全相應的人才選拔制度，有助于實現(xiàn)對人才的科學化應用，減少人才浪費的同時，樹立科學化的管理理念，進而提高管理人員的工作責任感。在穩(wěn)定企業(yè)發(fā)展中，通過將企業(yè)規(guī)章制度作為其基礎性內(nèi)容，并提出利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的相應建議，積極落實科學化的用人制度，并安排專人進行人才選拔，對于存在選人失誤者應追究其相應責任[8]。國企改革下，在開展人力資源管理期間應防止出現(xiàn)管理者手中權力過于集中的情況，避免因暗箱操作出現(xiàn)不公平情況，做到人才選拔的公開化與透明化，在領導階層的選取中可通過采用民主制的方法有員工進行選拔。

（四）建立科學化的聘用制度

作為國有企業(yè)，在進行人才的公開選拔時應保持其公平、公正，在良性競爭的前提下開展人才選拔，進而為企業(yè)發(fā)展提供最優(yōu)配置，使得人才價值得到充分發(fā)揮，打破國企中傳統(tǒng)的用人理念，避免員工在工作中出現(xiàn)惰性情緒。在人才選拔期間，應充分調(diào)動員工的積極性，使其對自身具有準確認識，以便能夠在激烈的競爭中脫穎而出。伴隨市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，只有采取規(guī)范化、科學化的用人制度，進而有助于選取工作能力較強、職業(yè)素質較高的新型人才，進而發(fā)揮其在企業(yè)發(fā)展中的積極作用。

綜上所述，在國企改革的背景下，人力資源管理的科學化是保證其企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎性內(nèi)容，同時也是促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。在現(xiàn)代化國企改革中人力資源管理占據(jù)重要的核心位置，并在其經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮至關重要的作用。因此，應對國企改革中人力資源管理效用引起充分關注，并將科學化原理作為其基本主責，堅持以人為本，通過充分調(diào)動員工工作的積極性，并設立較為完善的薪酬體系與獎懲機制，使得員工自身發(fā)展、薪資待遇與其工作質量呈正相關性，使得員工價值得到充分體現(xiàn)的同時，其工作的積極性也到充分調(diào)動。