新時(shí)代績(jī)效管理與薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中相互作用

朱晶晶 國(guó)能包頭煤化工有限責(zé)任公司 組織人事部

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與繁榮必然會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)發(fā)展，則必須不斷優(yōu)化管理與經(jīng)濟(jì)，以應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的挑戰(zhàn)?，F(xiàn)今，企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力的方法有很多，例如擴(kuò)大規(guī)模、降低成本、優(yōu)化技術(shù)等等，但這些方法并不能起到釜底抽薪的效果，只有高素質(zhì)人才才能從根本上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。但想要建立一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍并非易事，企業(yè)首先要做好人力資源管理工作，竭盡全力招聘和留住優(yōu)秀人才。對(duì)于員工而言，其在選擇企業(yè)過程中重點(diǎn)考慮的問題莫過于薪資與績(jī)效，因此，人力資源管理工作便有了重點(diǎn)，通過優(yōu)化和完善績(jī)效管理與薪酬管理，使得兩者得以相輔相成，激發(fā)員工的工作熱情，提高其對(duì)企業(yè)的歸屬感與忠誠(chéng)度，確保企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也隨之得到提高，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

一、績(jī)效管理與薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中的關(guān)系

企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)在于績(jī)效管理與薪酬管理。一般而言，員工的工作崗位、工作難易程度、工作技術(shù)含量等各有不同，傳統(tǒng)的按勞分配或者固定薪酬難以激發(fā)員工的工作積極性，企業(yè)自然要考慮到員工的具體情況來設(shè)置績(jī)效管理，并以績(jī)效管理為基礎(chǔ)和依據(jù)完善薪酬管理。由此，科學(xué)合理的績(jī)效管理可以為薪酬管理提供可靠的依據(jù)，最大限度減少薪酬分配時(shí)的混亂性與無序性，保證分配的公平性與合理性，以此增強(qiáng)員工對(duì)薪酬分配的認(rèn)同感和信服力，從而使得薪酬與績(jī)效管理的激勵(lì)效果得到有效的發(fā)揮[1]。因此，人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)從薪資與績(jī)效角度出發(fā)，通過完善薪資與績(jī)效管理來體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工勞動(dòng)成果的尊重。

在戰(zhàn)略性人力資源管理當(dāng)中，績(jī)效管理與薪資管理看似涇渭分明，但最終卻是殊途同歸，其管理目標(biāo)具有同一性，即促進(jìn)企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。管理目標(biāo)確定以后，人力資源部門在設(shè)置考核內(nèi)容與目標(biāo)、制定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例的時(shí)候，必須要圍繞管理目標(biāo)進(jìn)行設(shè)置與制定，并通過加強(qiáng)考核來對(duì)員工的薪酬進(jìn)行微觀調(diào)控，以此保證管理目標(biāo)得以落地生根，并取得預(yù)期的管理效果。由此可見，績(jī)效管理與薪酬管理相輔相成、相得益彰，共同為促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展提供管理支持。

二、績(jī)效管理和薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中的存在問題

（一）考核目標(biāo)脫離企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性發(fā)展的前提是跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的腳步，但內(nèi)部管理體系的不健全往往會(huì)拖累企業(yè)的整體發(fā)展。因此，如果企業(yè)管理體系落后于時(shí)代發(fā)展，容易導(dǎo)致企業(yè)的整體戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)無法精準(zhǔn)分解到各個(gè)部門。對(duì)于人力資源管理部門而言，績(jī)效考核目標(biāo)無法與企業(yè)整體戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)相匹配，可能會(huì)出現(xiàn)員工或者部門圓滿完成考核目標(biāo)，但企業(yè)的整體效益卻沒有太大的提升?？己四繕?biāo)脫離企業(yè)戰(zhàn)略，績(jī)效考核難以為企業(yè)的整體發(fā)展提供助力，考核自然形同虛設(shè)。

（二）績(jī)效管理未能獲得重視

現(xiàn)代大多數(shù)企業(yè)都有一個(gè)通病，只重視企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益，忽視了員工的權(quán)利，主要體現(xiàn)在忽視績(jī)效管理上。績(jī)效管理涉及各個(gè)部門和全體員工的利益，按理而言各個(gè)部門應(yīng)給予足夠的重視，但有些企業(yè)只重視人力資源部門的績(jī)效管理，其他部門的績(jī)效管理開展效果相對(duì)較差，存在考核條例制定不規(guī)范、考核內(nèi)容不夠明確等問題，導(dǎo)致績(jī)效考核無法全面和客觀反映員工的工作表現(xiàn)與成果，這對(duì)于那些工作努力、成果優(yōu)異的員工而言極為不公平，從而影響到員工的工作積極性和企業(yè)忠誠(chéng)度，最終阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（三）考核結(jié)果利用度不夠高

績(jī)效考核在人力資源管理中具有重要的職能，本身在優(yōu)化企業(yè)薪酬發(fā)放方面具有重要的作用，但在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中，部分企業(yè)并未將績(jī)效考核與薪酬管理進(jìn)行結(jié)合，開展績(jī)效考核結(jié)束后，并未將考核結(jié)果運(yùn)用于薪酬管理當(dāng)中，績(jī)效考核的關(guān)鍵作用無法得到發(fā)揮[2]。除此之外，績(jī)效考核的利用渠道相對(duì)單一，按理而言，企業(yè)可以利用績(jī)效考核來促進(jìn)員工的良好發(fā)展，例如以績(jī)效考核來核定員工是否可以獲得升職、外出學(xué)習(xí)等高級(jí)待遇，通過提高優(yōu)秀員工的待遇來促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。但很多企業(yè)并沒有充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，降低了考核結(jié)果的利用率。

（四）薪酬體系設(shè)計(jì)不夠成熟

很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)都不夠成熟，具體主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，薪酬制度設(shè)計(jì)不成熟，成熟的薪酬制度不僅會(huì)做好調(diào)查工作，了解其他企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原理與結(jié)構(gòu)，還會(huì)做好職務(wù)說明、工作識(shí)別等工作，了解清楚本企業(yè)的實(shí)際情況，以此設(shè)計(jì)出成熟、合理的薪酬制度。但部分企業(yè)直接簡(jiǎn)化甚至是無視前期的工作，直接照搬其他企業(yè)的薪酬制度。第二，薪酬制度結(jié)構(gòu)單一，現(xiàn)在的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)今非昔比，人才是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不可或缺的部分，但傳統(tǒng)單一的薪酬制度難以吸引或留住優(yōu)秀的人才，但很多企業(yè)都未能做到根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)力市場(chǎng)來制定多元的薪酬結(jié)構(gòu)，這必然會(huì)成為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)失敗的隱患。

三、績(jī)效管理與薪酬管理在戰(zhàn)略人力資源管理中的具體措施

（一）研究企業(yè)戰(zhàn)略，制定考核目標(biāo)

只有制定出契合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的績(jī)效考核目標(biāo)，才能為企業(yè)發(fā)展提供助力，因此，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)當(dāng)圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，不僅要對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的制定、目標(biāo)的實(shí)施路徑等進(jìn)行深入研究，并將研究結(jié)果準(zhǔn)確傳達(dá)到各個(gè)部門，以方便各部門以此為根據(jù)制定詳細(xì)而準(zhǔn)確的績(jī)效考核目標(biāo)，以避免績(jī)效考核目標(biāo)偏離企業(yè)發(fā)展方向等問題的出現(xiàn)。值得注意的是，企業(yè)中高層管理人員不僅要參與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，還要為績(jī)效考核目標(biāo)的制定提供指導(dǎo)與服務(wù)，為人力資源管理效果承擔(dān)責(zé)任，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的責(zé)任與義務(wù)，為基層員工謀求福利[3]。當(dāng)然，績(jī)效目標(biāo)的制定要切合實(shí)際，考核目標(biāo)太高或太低都無法激發(fā)員工的工作積極性，只有從本企業(yè)的實(shí)際情況，尤其是員工的實(shí)際工作情況出發(fā)制定考核目標(biāo)，才能保證考核能達(dá)到預(yù)期的效果，畢竟員工是企業(yè)不可或缺的組成部分，也是考核目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保障，只有切身考慮到員工的權(quán)利與利益，一切目標(biāo)才有實(shí)現(xiàn)的可能。

（二）重視績(jī)效考核，健全考核機(jī)制

績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，不僅涉及員工的工作成績(jī)與薪資水平，還涉及企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。由此，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)績(jī)效管理中的考核制度引起重視，并通過健全績(jī)效考核機(jī)制來提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。健全績(jī)效考核主要把握好以下幾個(gè)方面：①將績(jī)效考核內(nèi)容與員工的薪酬、評(píng)優(yōu)等相掛鉤，并將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工崗位晉升、外出學(xué)習(xí)、獲取企業(yè)股份等重要依據(jù)，以提高考核結(jié)果利用率。從員工的切身利益出發(fā)制定績(jī)效考核內(nèi)容，確保員工為實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化而努力投入到工作當(dāng)中；②提高績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性。首先，管理人員應(yīng)根據(jù)各部門的實(shí)際情況以及員工的工作崗位制定差異化的考核指標(biāo)，保證考核的公平性。同時(shí)，管理人員還應(yīng)確?？己酥笜?biāo)與企業(yè)近期或長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)相契合，避免指定一些無實(shí)際執(zhí)行意義的指標(biāo)，提高考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。其次，在制定考核指標(biāo)時(shí)聽取員工的意見和建議，一方面是因?yàn)閱T工是最了解自身崗位與工作內(nèi)容之人，聽取其意見更有利于提高考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。另一方面，尊重員工的發(fā)言權(quán)，可以讓員工提前了解績(jī)效考核的具體內(nèi)容，提高其對(duì)各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)的認(rèn)可度和依從性，從而為后續(xù)考核指標(biāo)的執(zhí)行奠定良好的基礎(chǔ)。最后，企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)束以后，應(yīng)當(dāng)制定出合理的反饋流程，及時(shí)了解并掌握績(jī)效考核的具體執(zhí)行效果，并有針對(duì)性地糾正考核存在的各種問題，例如管理人員可以從績(jī)效考核結(jié)果中了解到考核目標(biāo)制定的高低，并有針對(duì)性地對(duì)考核目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，從而使得績(jī)效考核能發(fā)揮應(yīng)有的作用[4]。

（三）細(xì)化考核內(nèi)容，實(shí)行全面考核

績(jī)效管理需要從多方面著手，滲透到企業(yè)各方各面，對(duì)員工進(jìn)行全面而細(xì)致的考核，包括工作態(tài)度、工作完成量、工作效率等，才能取得良好的效果。具體而言，企業(yè)可以通過以下幾點(diǎn)來進(jìn)行全面考核：①對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行考核。員工工作效率的高低與其工作態(tài)度有極大的關(guān)系，如果缺乏有效的獎(jiǎng)懲機(jī)制對(duì)員工的日常表現(xiàn)進(jìn)行約束，員工的工作進(jìn)取心便不會(huì)得到提高。因此，企業(yè)可以通過員工的上下班情況、工作期間的狀態(tài)等進(jìn)行考核，引導(dǎo)其樹立責(zé)任意識(shí)。②對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值主要體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上，企業(yè)可以通過業(yè)績(jī)考核衡量員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，這是對(duì)員工辛苦付出的肯定。對(duì)于企業(yè)管理人員而言，將績(jī)效考核與薪酬制度相掛鉤，可以最大限度激發(fā)員工積極性，讓其在工作過程中能夠更加努力，爭(zhēng)取更多的成績(jī)，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益也隨之提高[5]。③根據(jù)員工崗位進(jìn)行技能考核。有些企業(yè)部分員工的崗位具有特殊性，例如涉及高級(jí)的專業(yè)技術(shù)，員工通常要經(jīng)過長(zhǎng)期的鉆研和努力才能獲得成果，管理人員在對(duì)這部分員工進(jìn)行考核時(shí)要區(qū)別對(duì)待，并根據(jù)崗位的特殊性設(shè)計(jì)個(gè)性化的考核方案，例如從專業(yè)知識(shí)能力、自主學(xué)習(xí)能力等方面著手進(jìn)行考核。

（四）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)員工價(jià)值

薪酬是大多數(shù)企業(yè)占比較重的一項(xiàng)支出，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，因此，薪酬管理體系對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理至關(guān)重要。優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)可有效彌補(bǔ)了傳統(tǒng)按勞分配方式的缺陷與不足，企業(yè)按照員工貢獻(xiàn)量的大小來為員工設(shè)定薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工的工作價(jià)值能夠通過薪酬的方式得到體現(xiàn)，企業(yè)只有尊重和重視員工的付出，才能獲得員工的信任和忠誠(chéng)。值得注意的是，薪酬體系優(yōu)化的全過程都需要中高層管理人員的共同參與和研究，以保證管理者能夠及時(shí)理解、認(rèn)同薪酬結(jié)構(gòu)的具體內(nèi)容，并率先適應(yīng)和強(qiáng)力執(zhí)行，才能夠保證薪酬結(jié)構(gòu)改革真正得以落地生根，薪酬管理水平能得到根本性提高。

為了進(jìn)一步規(guī)范薪酬管理，管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地的經(jīng)濟(jì)情況、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等因素來設(shè)置薪資結(jié)構(gòu)，這就需要企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的市場(chǎng)調(diào)查工作，了解同行業(yè)、同崗位的具體工資標(biāo)準(zhǔn)，多學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀企業(yè)成熟的薪酬制度，并以此對(duì)本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行完善[6]。與此同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)員工的工作內(nèi)容、難易程度、技術(shù)含量等來規(guī)范和優(yōu)化薪資結(jié)構(gòu)，使得本企業(yè)的薪酬能夠根據(jù)合理的標(biāo)準(zhǔn)呈現(xiàn)出階梯式結(jié)構(gòu)，以吸引和留住更多優(yōu)秀的人才。當(dāng)然，這需要管理人員酌情進(jìn)行考察確定，雖然每個(gè)部門、員工的都是企業(yè)不可或缺的組成部分，但對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度也各不相同，管理人員可通過評(píng)估每個(gè)部門、員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值來設(shè)定薪資結(jié)構(gòu)。除此之外，企業(yè)為節(jié)省支出，可以將某些崗位外包給其他企業(yè)，例如安保、保潔等不涉及公司機(jī)密的崗位，以減少不必要的支出，從而將更多的資金用于發(fā)放員工薪酬上，保證薪酬支出能夠始終處于合理與可控的范圍內(nèi)。

四、結(jié)語

綜上所述，在新的時(shí)代背景下，企業(yè)所面臨的經(jīng)營(yíng)壓力與競(jìng)爭(zhēng)越來越大，想要在如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)與壓力中實(shí)現(xiàn)浴火重生，企業(yè)必須要重視人才的儲(chǔ)備。時(shí)至今日，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)在于人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)管理者不僅要引進(jìn)與培養(yǎng)優(yōu)秀人才，還要提高員工的歸屬感與忠誠(chéng)度，才能從根本上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，從而為企業(yè)的發(fā)展奠定智力基礎(chǔ)。但留住和吸引人才并非易事，企業(yè)自身要重視戰(zhàn)略人力資源管理中的績(jī)效管理與薪酬管理，并意識(shí)到績(jī)效管理和薪酬管理還存在考核目標(biāo)脫離企業(yè)戰(zhàn)略、薪酬體系設(shè)計(jì)不成熟等問題，從而有針對(duì)性地通過健全考核機(jī)制、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)等方法進(jìn)行改進(jìn)與完善，使得績(jī)效管理與薪酬管理得以相輔相成、相互作用，激發(fā)員工的工作積極性和企業(yè)忠誠(chéng)度，從整體上提高人力資源管理水平，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)有力的管理支持與人才支撐。