國有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略研究

魯倩 中石油昆侖燃?xì)庥邢薰旧綎|分公司人力資源部（黨委組織部）

人力資源管理工作的開展情況，直接影響到國有企業(yè)組織效率的提高，關(guān)系到國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。就現(xiàn)階段而言，部分國有企業(yè)在人力資源管理中還面臨著諸多的問題，導(dǎo)致人才資源得不到高效開發(fā)和利用，阻礙到國有企業(yè)的改革發(fā)展進(jìn)程。針對這種情況，國有企業(yè)需及時優(yōu)化人力資源管理模式，深度貫徹人本管理理念，切實提升人力資源管理效能。

一、國有企業(yè)人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理戰(zhàn)略性不足

目前，部分國有企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時，并沒有與總體發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來。首先，一些國有企業(yè)所構(gòu)建的人力資源管理體系，缺乏較高的規(guī)范化程度，沒有科學(xué)銜接招聘、培訓(xùn)等諸多環(huán)節(jié)，不具備較強的依存度。其次，人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)開展各項管理活動，其他職能部門缺乏足夠的參與意愿和參與深度，這樣不僅使企業(yè)員工的積極性受到影響，企業(yè)組織效率也會遭到降低[1]。

（二）選人用人不夠科學(xué)

一些國有企業(yè)雖然將選人用人機制構(gòu)建起來，但論資排輩現(xiàn)象時有發(fā)生，這樣年輕職工的積極性將會嚴(yán)重受挫，降低工作效率。在崗位配置方面，沒有充分考慮人員的優(yōu)勢和才能，導(dǎo)致人才的潛能得不到挖掘和發(fā)揮。這樣將會加劇企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)性矛盾，不利于建設(shè)完善的人才隊伍梯隊，還會降低人力資源管理效率。

（三）培訓(xùn)工作形式化嚴(yán)重

首先，部分國有企業(yè)的員工培訓(xùn)內(nèi)容沒有緊密結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，前瞻性、系統(tǒng)性不足，存在著一定的工學(xué)矛盾。其次，國有企業(yè)尚未完善構(gòu)建分層分類培訓(xùn)體系，人力資源管理者不能夠全面掌控員工培訓(xùn)的重點和方向，容易與培訓(xùn)中心所偏離，出現(xiàn)盲目性、形式化等問題。最后，缺乏培訓(xùn)反饋機制，不能夠及時總結(jié)培訓(xùn)成效，導(dǎo)致員工的滿意度受到影響。

（四）薪酬激勵機制不夠完善

部分國有企業(yè)所設(shè)計的薪酬結(jié)構(gòu)，不具備較強的靈活性，固定工資、浮動工資比例保持在固定狀態(tài)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)沒有緊密聯(lián)系員工的能力素質(zhì)與崗位貢獻(xiàn)。同時，固定收入在員工收入構(gòu)成中占據(jù)較高的比例，沒有緊密結(jié)合企業(yè)經(jīng)營效益，導(dǎo)致員工的工作熱情受到影響[2]。

二、國有企業(yè)人力資源管理效能的提升策略

（一）建設(shè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系

為切實提高人力資源管理效能，需逐步增強人力資源管理的戰(zhàn)略性和前瞻性。首先，企業(yè)人力資源管理部門在發(fā)揮主導(dǎo)作用的基礎(chǔ)上，要引導(dǎo)其他職能部門、員工等共同參與進(jìn)來，促使員工的積極性得到調(diào)動，潛能得到充分激發(fā)。其次，在制定人力資源管理計劃時，要與企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合起來，對職位體系科學(xué)設(shè)計，引導(dǎo)職工科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，幫助職工明確發(fā)展的方向，增強員工的工作熱情。最后，統(tǒng)一協(xié)調(diào)企業(yè)發(fā)展要求與員工職業(yè)發(fā)展需求，將規(guī)范選人、用人、留人的良好企業(yè)氛圍構(gòu)建起來，從人才角度推動企業(yè)的整體進(jìn)步。

（二）完善選人用人機制

選人用人的科學(xué)性直接影響到員工的滿意度，關(guān)系到國有企業(yè)的健康發(fā)展。因此，國有企業(yè)需將傳統(tǒng)觀念摒棄掉，對選人用人機制進(jìn)行完善構(gòu)建。首先，創(chuàng)新用人理念。要將創(chuàng)新人才充分利用起來，從待遇、晉升等角度對特殊政策合理設(shè)計，促使創(chuàng)新人才的主動性得到激發(fā)。要完善建設(shè)競爭機制，給予優(yōu)秀人才展現(xiàn)才能的平臺，幫助企業(yè)對人才精準(zhǔn)識別和使用。同時，要對人才流通渠道進(jìn)行拓展，結(jié)合人才的性格、優(yōu)勢、興趣等科學(xué)配置崗位，保證每一個人的專長皆可得到發(fā)揮。其次，培育用人文化。要依據(jù)國有企業(yè)的發(fā)展需求，將現(xiàn)代化選人用人機制構(gòu)建起來，規(guī)范選用用人行為。要細(xì)化人才考核規(guī)則，精準(zhǔn)識人和用人。將考察預(yù)告、任前公示等制度貫徹于選人用人過程中，促使選拔過程的公平性、公正性得到保證[3]。

（三）優(yōu)化培訓(xùn)體系

為提升員工培訓(xùn)的有效性，人力資源管理部門首先要全面調(diào)研各個部門、崗位的培訓(xùn)需求，深入分析調(diào)研結(jié)果，將培訓(xùn)計劃針對性制定出來，保證能夠同步滿足企業(yè)發(fā)展需求和員工成長需求。其次，要多層次員工培訓(xùn)體系構(gòu)建起來，有機結(jié)合重點提高與全員培訓(xùn)原則，準(zhǔn)確把握現(xiàn)階段人才建設(shè)當(dāng)中的核心問題，大力培養(yǎng)高潛人員以及后備人員，加快員工的成長。同時，要對培訓(xùn)渠道進(jìn)行拓展，在開展線下常規(guī)培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，逐步將線上學(xué)習(xí)平臺構(gòu)建起來。這樣員工能夠結(jié)合實際情況，自主確定培訓(xùn)時間，碎片化時間得到充分利用，員工培訓(xùn)的靈活性得到增強。最后，完成培訓(xùn)活動后，需及時總結(jié)員工的學(xué)習(xí)狀況，反思培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法中暴露的問題，及時調(diào)整培訓(xùn)計劃。

（四）健全薪酬激勵制度

員工的工作業(yè)績受個人能力、激勵水平等因素的綜合影響，通過對薪酬激勵制度進(jìn)行健全，可將員工積極性、個人潛能等充分發(fā)揮出來，促使人力資源管理效率得到提高。在薪酬體系設(shè)計時，要將公平性原則貫徹下去，相同工種的薪酬政策保持一致，避免出現(xiàn)同工不同酬問題，否則員工的積極性將會受挫。要適當(dāng)增加績效工資所占的比例，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)與崗位效益緊密聯(lián)系起來，增強員工的主動意識和創(chuàng)新意識。同時，也可將知識價值、智力成果的導(dǎo)向作用發(fā)揮出來，以股權(quán)、分紅等形式激勵那些具備科研創(chuàng)新精神的員工，以便提升企業(yè)科技創(chuàng)新能力，加快科技成果的轉(zhuǎn)化與運用。

三、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理工作關(guān)系到人才價值的發(fā)揮，影響到國有企業(yè)核心競爭力的提升。針對現(xiàn)階段人力資源管理實踐中暴露的不足，人力資源管理者需從多個角度著手，創(chuàng)新管理理念和方法，優(yōu)化各項制度機制，充分保證人力資源管理的科學(xué)性與合理性，以便促使人才的積極性、主動性得到發(fā)揮。