□賀慶宇

（作者單位：青島恒星科技學(xué)院。）

傳統(tǒng)的人事管理目標雖與人力資源管理的管理目標存在一致性的特征，但在具體管理工作中的側(cè)重點有所不同?？梢哉f人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要產(chǎn)物，與現(xiàn)階段的企業(yè)生存與發(fā)展息息相關(guān)，管理工作的開展能夠為企業(yè)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化與重組奠定良好的基礎(chǔ)，是保障崗位工作高效開展的關(guān)鍵性管理內(nèi)容。而傳統(tǒng)的人事管理則有所不同，更為注重對人的管理，很少關(guān)注如何激發(fā)人的潛在價值，因此已經(jīng)不適用于當前的企業(yè)管理要求。本文旨在通過對人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理異同的分析找出創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理工作的方法。

一、引言

人力資源管理是在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上所衍生的新興產(chǎn)物，因其與當前的企業(yè)發(fā)展觀念和發(fā)展目標相適應(yīng)在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了突出的作用。對于傳統(tǒng)人事管理以及人力資源管理的差異進行分析，可以進一步明確人力資源管理的創(chuàng)新理念，將“人本”理念落到實處，讓員工感知到人力資源管理的公平性和公正性，使其管理決策能夠得到員工的全面認可。為此對二者的異同展開研究具有十分重要的現(xiàn)實意義。

二、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的同一性

（一）管理目標的同一性

與人事管理目標相同，人力資源管理的主要目標便是實現(xiàn)對人才的最優(yōu)配置和激發(fā)人才的內(nèi)在潛能，均是為了企業(yè)更好發(fā)展而開展的一系列管理工作。至于其在管理模式和管理觀念上發(fā)生的改變與當前的社會發(fā)展形勢和企業(yè)發(fā)展動態(tài)相關(guān)，而管理目標并未發(fā)生根本上的改變。

（二）管理對象的同一性

傳統(tǒng)人事管理以及人力資源管理均是圍繞企業(yè)的人員所展開的管理工作，目標對象均為企業(yè)全體員工，具體工作內(nèi)容包括對人才的合理分配、人才培訓(xùn)和人才招聘等。工作重點為分析人才的特點以及特定的崗位需求，實現(xiàn)對崗位人員的合理配置，充分發(fā)揮“人”的價值。除此之外，還負責處理人與事的關(guān)系，即當企業(yè)覺得威脅到員工利益時，需要具備組織協(xié)調(diào)的能力，消除人的抵觸情緒和矛盾心理，讓其在新的崗位中也能發(fā)光發(fā)熱。

（三）管理任務(wù)的同一性

人力資源管理可以被認為是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，管理思想和管理模式超脫于人事管理的一種新型管理手段，但在內(nèi)容和任務(wù)方面還存在較大的同一性。如傳統(tǒng)人事管理的主要任務(wù)包括員工考勤、薪資管理、人員培訓(xùn)、人員招聘和職位調(diào)動等，這同時也是人力資源管理的基本管理任務(wù)，唯一不同的是在工作形式上發(fā)生了較大的改變，打破了原有人工管理的局限性，對現(xiàn)代信息技術(shù)和計算機技術(shù)等產(chǎn)生了較大的依賴，但相對而言人力資源管理的效率明顯偏高。

三、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異性

（一）管理觀念的差異性

在傳統(tǒng)人事管理中認為，人屬于成本消耗，并未將人作為一種資源，因此常見通過控制人的成本投入來改善企業(yè)經(jīng)濟效益的問題。從成本控制的層面來看，起到了良好的成本控制作用，但由于員工的價值沒有獲得企業(yè)的認可，在工作崗位中很容易產(chǎn)生消極怠工的情緒，對生產(chǎn)和經(jīng)營效益會產(chǎn)生直接影響，這也會反饋到企業(yè)的經(jīng)濟收益方面。而現(xiàn)代的人力資源管理中則將人看作是一種資源，而且是能夠為企業(yè)創(chuàng)造價值和收益的資源，通常會采取人性化的管理措施來提升員工對其的認同感和歸屬感，這可在一定程度上強化崗位工作效率，對于促進企業(yè)發(fā)展極為有利。

（二）管理性質(zhì)的差異性

人事管理的業(yè)務(wù)較為單一，一般只針對人員調(diào)配、薪酬管理以及人才培訓(xùn)等基礎(chǔ)性內(nèi)容進行管理，很少參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策層面。而人力資源管理則不同，除了完成最基本的人員管理工作外，還會根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標制訂短期的人才培養(yǎng)和儲備計劃，旨在促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的盡快達成。同時也會根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求，對現(xiàn)有的人員組織結(jié)構(gòu)進行重組，配合企業(yè)完善短期或者長期發(fā)展目標。

（三）管理形式的差異性

人事管理中對企業(yè)員工做出了細分，即有領(lǐng)導(dǎo)和普通員工之分，只有對領(lǐng)導(dǎo)的管理才稱之為人事管理，而針對普通員工的管理則為勞動管理。其管理重點為那些具有領(lǐng)導(dǎo)身份的人員，會為其提供培訓(xùn)服務(wù)和進修機會等，針對普通員工的管理則僅停留在薪資管理和招聘管理等方面。此種管理形式存在一定的弊端，即員工無法感知到公平化的對待，很可能導(dǎo)致人才流失。在人力資源管理中，則存在“人本”原則，其管理形式也會根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求及時作出調(diào)整，存在動態(tài)管理的特性。

四、創(chuàng)新發(fā)展人力資源管理工作的建議

（一）根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展需求及時更新管理觀念

一方面，需要樹立人的資源觀念。目前來看，在市場競爭中，人才已經(jīng)成為重要的競爭力，企業(yè)人才的保有量以及人才質(zhì)量是決定企業(yè)市場地位的關(guān)鍵性因素。尤其是在進入知識經(jīng)濟時代之后，人才對于企業(yè)發(fā)展的影響也愈發(fā)突出，在各類高新技術(shù)快速發(fā)展與應(yīng)用的基礎(chǔ)上，企業(yè)只有擁有一些高端技術(shù)人才才不會被市場淘汰。因此，在進行現(xiàn)代人力資源管理時，首先應(yīng)該明確的就是人的資源觀念，真正認識到人才的重要性，采取有效的手段培養(yǎng)人才和留住人才應(yīng)被作為人資管理的重點工作內(nèi)容。另一方面，需積極開發(fā)人力資源。為了在企業(yè)內(nèi)部儲備大量的人才，除了要面向社會招聘一些技術(shù)型和應(yīng)用型人才之外，也可在企業(yè)內(nèi)部進行人才開發(fā)。主要方法為在進行重大決策時鼓勵員工積極參與，對于能夠提出建設(shè)性意見的人才進行著重培養(yǎng)。另外，也可定期組織知識競賽或者技能競賽活動，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工的長處與優(yōu)勢，據(jù)此進行崗位調(diào)整，使其在更適合的崗位中為企業(yè)創(chuàng)造價值。對于一些潛能較好的人才可以由企業(yè)組織進修或者培訓(xùn)活動，不斷強化人才綜合素質(zhì)，使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化。

（二）基于企業(yè)戰(zhàn)略決策做好人資管理戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源管理工作作為以企業(yè)全體員工為管理對象的工作內(nèi)容，在制訂管理規(guī)劃時，也需站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求和發(fā)展方向開展具體的管理工作。尤其是在當前的社會背景下，外部環(huán)境處于時時變動的狀態(tài)，如果人力資源管理工作不能根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求作出更改則很容易限制企業(yè)的發(fā)展進程，使其在市場中難以立足。為此，在完成人資管理戰(zhàn)略規(guī)劃前，需要密切關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求以及市場的發(fā)展動態(tài)，盡可能為企業(yè)儲存大量優(yōu)秀人才，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的早日實現(xiàn)。

（三）創(chuàng)新管理思路，增強人力資源管理水平

在管理工作中既要做好基本管理內(nèi)容，還需要與企業(yè)的整體發(fā)展掛鉤，將人力資源管理和人力資源開發(fā)作為常規(guī)化工作來開展，對于企業(yè)內(nèi)部的員工進行定期考核，實行擇優(yōu)晉升計劃，全面調(diào)動企業(yè)全員的工作積極性，此種管理思路也更容易促進企業(yè)的良性發(fā)展。

五、結(jié)語

人力資源管理是應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求而生的信息人才管理手段，在近些年的發(fā)展中已經(jīng)取得了階段性的進展，尤其是各類高新技術(shù)的應(yīng)用，有效提升了人力資源管理的成效，使得管理人員有更多精力用于進行人才開發(fā)，為企業(yè)的整體發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。