淺談KPI在企業(yè)績(jī)效考核中的應(yīng)用

摘要：越來(lái)越多的企業(yè)關(guān)注到如何對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行有效的考核，常見(jiàn)的企業(yè)績(jī)效考核方法有KPI考核法、BSC考核法、MBO考核法及平衡積分卡考核法等。其中KPI績(jī)效考核法能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成為許多可以量化的目標(biāo)，在企業(yè)管理中可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行具體考核，可以促進(jìn)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，因此成為企業(yè)廣泛的績(jī)效考核手段之一。KPI考核法雖然具有較為明顯的優(yōu)點(diǎn)，但是在實(shí)施過(guò)程中還存在許多不足之處。

關(guān)鍵詞：KPI績(jī)效考核;關(guān)鍵指標(biāo);企業(yè)激勵(lì)

一、KPI概述

KPI是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Performance Indicator）的首字母縮寫，其目的是對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行具體化的分解后，按照實(shí)現(xiàn)具體目標(biāo)的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)數(shù)據(jù)設(shè)置考核目標(biāo)，從而對(duì)企業(yè)每一個(gè)員工的工作成效進(jìn)行量化考核，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核是對(duì)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中形成的關(guān)鍵運(yùn)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行計(jì)算分析，將企業(yè)綜合運(yùn)營(yíng)的行為和成果設(shè)置成為可量化考核的指標(biāo)，每年度終了，將員工完成的工作與設(shè)定的企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，可以科學(xué)評(píng)價(jià)企業(yè)員工的工作績(jī)效，既能起到激勵(lì)員工的作用，又能提升企業(yè)的管理效率。

二、KPI在企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

KPI在企業(yè)管理中起到的作用主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）KPI指標(biāo)的設(shè)置體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)總體目標(biāo)的訴求。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)會(huì)將最為迫切的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)設(shè)置為最為重要的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo);目標(biāo)重要性月低，指標(biāo)的權(quán)重就較小。員工通過(guò)對(duì)比企業(yè)設(shè)置的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就可以了解企業(yè)近期的戰(zhàn)略思路，在工作中就會(huì)調(diào)整自身工作的重心。

（二）企業(yè)可以通過(guò)調(diào)整KPI指標(biāo)來(lái)釋放企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不是一成不變的，而是在不同的時(shí)期會(huì)有所調(diào)整，企業(yè)可以調(diào)整關(guān)鍵指標(biāo)來(lái)調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作。

（三）企業(yè)可以通過(guò)調(diào)整KPI關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，使得企業(yè)員工的工作目標(biāo)始終與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持在一個(gè)方向上，形成一個(gè)前進(jìn)的合力，是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的有力保障。

（四）企業(yè)可以通過(guò)KPI考核，將企業(yè)所有的管理工作形成量化管理的數(shù)據(jù)，可以給企業(yè)的管理層提供精確的決策依據(jù)。

三、KPI在企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

KPI在企業(yè)績(jī)效考核中應(yīng)用越來(lái)越廣，收到了許多企業(yè)管理者的歡迎，對(duì)于提升企業(yè)的管理水平，確實(shí)起到了一定的作用，但是，在實(shí)踐中，也存在著一定的問(wèn)題，這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重難以衡量

KPI對(duì)于企業(yè)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵是要合理設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如果想要對(duì)企業(yè)的管理做的越精細(xì)化，那么需要分解的關(guān)鍵指標(biāo)就越多，但是過(guò)多的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)又會(huì)淡化指標(biāo)的重要性，全面的指標(biāo)考核則會(huì)大大降低企業(yè)管理的效率，就會(huì)造成考核成本過(guò)高的問(wèn)題。同樣的道理，如果在KPI考核過(guò)程中，設(shè)施的考核指標(biāo)過(guò)多，但是權(quán)重又不大的話，則會(huì)造成在工作中員工不重視，考核過(guò)程中隨意性的問(wèn)題。因此，在KPI考核過(guò)程中，如何把握好指標(biāo)的權(quán)重，是做好績(jī)效考核的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

（二）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解不合理

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，戰(zhàn)略目標(biāo)一般是比較虛的，但是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)置，需要與日常工作相關(guān)聯(lián)，也就是說(shuō)，企業(yè)管理者在設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的時(shí)候，一定要將確保關(guān)鍵指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度的相關(guān)性。

（三）KPI評(píng)價(jià)指標(biāo)出現(xiàn)固化

對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)說(shuō)，是一個(gè)相對(duì)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生改變，意味著企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也會(huì)相應(yīng)調(diào)整。但是很多企業(yè)在績(jī)效考核過(guò)程中，會(huì)出現(xiàn)績(jī)效考核指標(biāo)長(zhǎng)時(shí)期不變的情況，這樣就會(huì)使得員工的工作容易出現(xiàn)僵化，難以創(chuàng)新。因此，一個(gè)合理績(jī)效考核指標(biāo)體系應(yīng)該也是與企業(yè)的實(shí)際情況保持一致。

四、企業(yè)在應(yīng)用KPI中的優(yōu)化對(duì)策

KPI在企業(yè)績(jī)效考核中，雖然存在許多不盡人意的地方，但是主要在以下幾個(gè)方面加以優(yōu)化，還是能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。

（一）合理設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)權(quán)重

企業(yè)在實(shí)施KPI績(jī)效考核過(guò)程中，如果一味追求高權(quán)重的考核指標(biāo)，而忽視低權(quán)重的指標(biāo)，這樣雖然能夠給員工傳遞企業(yè)目前清晰的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，但是還可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)設(shè)置的績(jī)效指標(biāo)過(guò)高，而企業(yè)員工無(wú)法達(dá)到目前設(shè)定的指標(biāo)，這樣就會(huì)大大挫傷企業(yè)員工的積極性，員工的工資、績(jī)效獎(jiǎng)金很可能就會(huì)大大縮水;同樣的道理，企業(yè)的KPI指標(biāo)設(shè)置得過(guò)低，則會(huì)分散KPI指標(biāo)的權(quán)重，難以激發(fā)員工的潛能。因此，在設(shè)置企業(yè)KPI考核指標(biāo)的時(shí)候，企業(yè)管理層要綜合考慮到企業(yè)各部門員工的實(shí)際情況。

（二）按照企業(yè)管理層級(jí)不同設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

對(duì)于企業(yè)不同層級(jí)的員工，其目標(biāo)肯定是不同的。因此，企業(yè)在制定績(jī)效考核指標(biāo)的時(shí)候，需要考慮到考核對(duì)象的不同而設(shè)置不同的指標(biāo)。對(duì)于企業(yè)高層管理者來(lái)說(shuō)，其首要任務(wù)是保持企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，但是又要使得對(duì)企業(yè)管理層的績(jī)效考核具備可操作性，可以將管理高層的考核指標(biāo)分解成財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)控和人力資源管理四個(gè)維度。對(duì)于企業(yè)每個(gè)具體的管理部門來(lái)說(shuō)，則需要將每個(gè)部門的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解成為KPI指標(biāo)體系，這些指標(biāo)體系必須要涵蓋每個(gè)部門的工作時(shí)間、任務(wù)內(nèi)容、工作成績(jī)等內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)員工層面來(lái)說(shuō)，則需要設(shè)置全面、準(zhǔn)確的能夠反映出員工具體的工作任務(wù)和質(zhì)量的指標(biāo)體系。只有各層級(jí)的指標(biāo)設(shè)置合理了，才能發(fā)揮KPI考核的具體作用。

（三）要保持KPI績(jī)效考核指標(biāo)的及時(shí)更新

企業(yè)每年度績(jī)效考核結(jié)束以后，要對(duì)上年度的考核結(jié)果和效果進(jìn)行總結(jié)和反思。對(duì)企業(yè)需要保留的指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，對(duì)企業(yè)難以起到激勵(lì)作用的指標(biāo)要及時(shí)廢除。

結(jié)語(yǔ)

企業(yè)引入KPI績(jī)效考核體系能夠提高企業(yè)的綜合管理水平，但是，在具體實(shí)施過(guò)程中，一定要結(jié)合企業(yè)自身的實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，才能發(fā)揮KPI體系的真正作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]孔嘉欣.國(guó)有企業(yè)基于 KPI 的績(jī)效考核研究 [J]. 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2020（41）.

[2]幸佳妮 .kpi 在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用 [J]. 現(xiàn)代國(guó)企研究，2018（22）.

作者簡(jiǎn)介：

劉金濤（1979—），男，漢族，湖北荊州人，職稱：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，學(xué)歷：本科，從事人力資源研究。

國(guó)網(wǎng)湖北省電力有限公司荊門供電公司 劉金濤