對員工組織承諾的管理措施研究

劉瀟

(晉中信息學(xué)院，山西 晉中 030800)

1 組織承諾的定義與形成機(jī)制

1.1 組織承諾的定義

組織承諾有著變化繁多的定義和測量手段。作為一種態(tài)度，組織承諾經(jīng)常被定義為想要保持一個特定組織的成員身份的一種感知，愿意付出自己的努力為組織服務(wù)，對于組織的目標(biāo)與定位有一種強(qiáng)烈的認(rèn)同的態(tài)度。也就是說，這是反映員工對組織的忠誠度的一種態(tài)度，是一種正在進(jìn)行的過程，借此組織的參與者表達(dá)了他們對于組織及其將來的成功和發(fā)展的關(guān)注。

已有研究表明組織承諾具有多個維度，而Meyer和Allen提出的組織承諾模型具有三個維度，因此受到許多學(xué)者的支持。這個模型表述如下：

第一，情感承諾是員工對組織的情緒依托、對組織的認(rèn)同感。

第二，連續(xù)承諾是員工意識到離開組織會產(chǎn)生損失，因此會選擇繼續(xù)留在組織內(nèi)部的一種承諾。

第三，規(guī)范承諾是員工在長期的工作中會形成一種社會責(zé)任感，并會受社會規(guī)范的約束，進(jìn)而形成繼續(xù)留在組織中的責(zé)任感與義務(wù)感。

相當(dāng)多的研究支持了上述組織承諾的三成分概念，而且它具有跨文化的普遍性。

1.2 組織承諾的形成機(jī)制

相關(guān)研究表明，員工組織承諾的形成會經(jīng)歷一系列復(fù)雜的過程。首先是期望的提出，然后對滿足期望的程度進(jìn)行比較分析，最后才會形成組織承諾。員工在選擇該企業(yè)后，通常都會對該企業(yè)存在心理期待，進(jìn)而就會對企業(yè)產(chǎn)生需求，并希望企業(yè)能夠滿足自己的想法與需求。由于個體存在一定的差異性，因此企業(yè)內(nèi)部的不同員工對于企業(yè)的滿意程度都會有所不同，企業(yè)滿足員工所需的程度也會影響員工對企業(yè)的認(rèn)知。

通常情況下，員工在企業(yè)工作一段時間之后，會將企業(yè)內(nèi)部的實際情況與企業(yè)外部作對比，同時也會將企業(yè)具體滿足員工需求的情況與內(nèi)心的期望作對比，進(jìn)而決定出是否要長時間留在企業(yè)內(nèi)部為企業(yè)服務(wù)，是否要盡自己最大努力投入到工作中。因此員工的組織承諾通常是在多方面對比的情況下產(chǎn)生的，組織承諾的形成同時也會受到許多其他因素的影響，組織自身的因素、文化、生活、社會環(huán)境等都會影響組織承諾的形成。組織要想提升員工的組織承諾，就勢必要從某些方面滿足員工的需求。

2 組織承諾產(chǎn)生的影響

組織承諾研究的本質(zhì)是要探討員工在心理上與組織之間的一種關(guān)系，組織承諾會對員工的行為產(chǎn)生一定的約束力，而這種約束力在不同的情境下會產(chǎn)生不同的作用。因此，研究組織承諾對于員工的影響要學(xué)會辯證地思考與分析。下面主要研究員工退縮行為、員工工作績效與組織承諾之間的關(guān)系。

2.1 組織承諾與員工退縮行為

員工的退縮行為主要表現(xiàn)為員工有離職意向、出勤率不高、工作頻繁發(fā)生變動等方面。大多研究表明：組織承諾能夠增強(qiáng)員工留在企業(yè)的意愿，與員工的離職意向之間存在著負(fù)相關(guān)關(guān)系，同時與員工的出勤率問題及其工作變動都有著負(fù)向相關(guān)的關(guān)系。

組織承諾與員工離職有著密切的關(guān)系，在組織承諾的三個維度中，不同維度與離職行為的關(guān)系強(qiáng)度不同，其中情感承諾與之關(guān)系最強(qiáng)，而連續(xù)承諾與之關(guān)系最弱。員工如果對于自己當(dāng)下的工作狀態(tài)不滿意，那么就會增加他的離職意向，離職意向強(qiáng)就會產(chǎn)生離職行為。但相對員工工作滿意情況與離職傾向之間的關(guān)系而言，情感承諾與員工離職意向的相關(guān)性更強(qiáng)。主要有下兩個方面的原因：第一，員工的工作滿意度更容易受到外界因素的影響，而情感承諾表現(xiàn)就會較為穩(wěn)定。第二，員工的情感承諾通常是基于組織本身，主要是源于個體對于工作的認(rèn)知，不論是積極方面還是消極方面，都是對于組織本身而言的，當(dāng)員工自身對于當(dāng)下的工作狀態(tài)與環(huán)境較為滿意時，他們會自覺地將這種滿意狀態(tài)歸結(jié)為組織賦予的，因此就會對組織產(chǎn)生一種積極的情緒，進(jìn)而加深對于組織的承諾。

2.2 組織承諾與工作績效

國內(nèi)外許多學(xué)者研究了組織承諾與工作績效之間的關(guān)系，研究結(jié)果表明，兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，即員工的組織承諾越強(qiáng)，工作績效也就越高。但由于組織承諾具有多個維度，且不同維度與工作績效之間存在著不同的關(guān)系，因此，要學(xué)會從多維度出發(fā)對兩者之間的關(guān)系進(jìn)行探討與研究。

員工的情感承諾會直接影響他們的工作績效，并且兩者之間呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)員工的情感承諾較高時，他們會擴(kuò)大對于工作范圍的認(rèn)知，對于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作他們愿意主動接受，并聽從領(lǐng)導(dǎo)的指派，他們認(rèn)為應(yīng)該要認(rèn)真完成領(lǐng)導(dǎo)的要求。相反，情感承諾較低的員工，對于工作范圍的認(rèn)知程度就會有所局限。而連續(xù)承諾、規(guī)范承諾與員工的工作績效之間呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。對于員工而言，如果自身對于組織的連續(xù)承諾與規(guī)范承諾越高，那么員工就越會計較個人在工作中的付出與回報，他會將兩者的結(jié)果進(jìn)行對比，進(jìn)而選取最有利的方式完成工作。

3 組織承諾的影響因素

影響組織承諾的因素有很多，本文主要從員工工作滿意度、核心員工的自身特征與組織的自身因素三個層面進(jìn)行分析。

3.1 工作滿意度是影響員工組織承諾的重要因素

工作滿意度實質(zhì)是員工對于他們的工作狀態(tài)與環(huán)境的一種感知，具有主觀性。員工的組織承諾與工作滿意度之間具有正相關(guān)的關(guān)系。員工如果對于工作的滿意度較高，很大程度員工會積極努力地工作，會為企業(yè)帶來更高的價值與收益，對于組織的責(zé)任感強(qiáng)、忠誠度高、認(rèn)同感也較強(qiáng)，進(jìn)而對于組織的承諾較高。反之，如果員工對于工作整體的滿意度偏低，員工的工作積極性便會下降，工作激情也會受到影響，從而不能發(fā)揮出自身最大的價值，對于組織的貢獻(xiàn)程度也會偏低，便會產(chǎn)生退縮行為，最后影響他們的組織承諾。

3.2 核心員工的內(nèi)在特征是影響組織承諾的內(nèi)部因素

作為企業(yè)內(nèi)部的管理者，如果對于核心員工的自身特征重視程度不夠，那很可能會給員工帶來負(fù)面的情緒，降低員工的工作滿意度，進(jìn)而影響員工對于組織的承諾，導(dǎo)致員工大量流失，最終給企業(yè)帶來巨大的損失。因此，企業(yè)的管理者要高度重視核心員工的自身特征。

3.2.1 將高層次的需要作為自身的主導(dǎo)需求

優(yōu)秀企業(yè)的內(nèi)部勢必有大量核心的員工，而這些員工多數(shù)接受過高等教育，工作多以腦力勞動為主，薪資待遇及工作環(huán)境相對也比較好，對于他們而言，工作的目的更多是獲得成就與滿足，希望通過工作實現(xiàn)自身的理想。因此，企業(yè)要學(xué)會滿足員工的高層次需要，通過一些具有挑戰(zhàn)性的工作使他們最大程度發(fā)揮自身的價值與潛力，獲得成就感。

3.2.2 具有較強(qiáng)的優(yōu)越感與心理期望

核心員工與普通員工的重要區(qū)別就在于他們自身獨特的競爭能力，而這一競爭能力能幫助企業(yè)創(chuàng)造更高的收益，因此，這類員工具有獨特的優(yōu)越感，渴望得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識與肯定以證明自身的價值，同時他們期待企業(yè)的高回報。此時，如果企業(yè)對于該類核心員工重視程度不夠，沒有滿足他們的心理期望，就會影響他們對于組織的承諾。

3.3 組織自身的因素是影響組織承諾的外部因素

在組織因素方面，組織的支持度與員工組織承諾的產(chǎn)生有直接關(guān)系。當(dāng)組織對于員工的支持度越高，員工的組織承諾也會越強(qiáng)。組織對于員工各方面分配的公正情況也會影響員工的組織承諾。組織氛圍及其經(jīng)歷、組織管理行為對組織承諾也都有很好的預(yù)測作用。

在工作因素方面，組織承諾與員工工作的自發(fā)性及高質(zhì)量的工作關(guān)系呈正相關(guān)，與工作地點情況、工作沖突的發(fā)生頻率呈負(fù)相關(guān)。

在組織所處的環(huán)境方面，社會風(fēng)俗習(xí)慣、文化、道德、員工的就業(yè)率、失業(yè)率及競爭率等對于員工的組織承諾都存在著影響。

4 提升員工組織承諾的管理措施

組織承諾的實現(xiàn)有賴于組織自身與員工，只有雙方彼此都能夠完善好自己的職責(zé)，才能有效建立員工的組織承諾。員工組織承諾的建立能夠提升員工工作的努力程度，進(jìn)而為企業(yè)帶來利潤與績效。因此，組織必須要重視培養(yǎng)員工的組織承諾。

4.1 滿足核心員工的主導(dǎo)需求，提高其工作滿意度

研究核心員工的主導(dǎo)需求是提高員工工作滿意度的保證。組織內(nèi)部的核心員工，其自身的特征具有獨特性，因此，企業(yè)要結(jié)合不同員工的不同特征，制定不同的激勵政策用以滿足員工的需求。

首先，企業(yè)要弄清員工工作方面的主導(dǎo)需求，核心員工的專業(yè)優(yōu)勢致使他們喜歡有難度、有成就感的工作，因此，工作內(nèi)容與發(fā)展空間要與員工需求保持一致。只有這樣才能最大程度激勵員工，以提升他們對于組織的承諾。另外，企業(yè)還要對核心員工進(jìn)行長期的培訓(xùn)，建立員工與企業(yè)長期合作、互利共贏的戰(zhàn)略關(guān)系，同時將員工的工作績效與其薪資激勵、職業(yè)生涯有效結(jié)合，形成員工對組織的忠誠度，進(jìn)而提升他們對組織的承諾。

4.2 建立全面薪酬制度以滿足員工的整體需求

企業(yè)經(jīng)營的實質(zhì)是以營利為目的，為此，企業(yè)必須要能夠滿足員工整體需求，進(jìn)而企業(yè)的績效才能有所提升。而建立全面薪酬制度就是滿足員工整體需求的重要手段，具體可從以下幾個方面開展：

4.2.1 將員工薪資與技能相結(jié)合。

企業(yè)內(nèi)部對于核心員工的投入過多，但收益卻甚微。因此，企業(yè)可以將員工的薪資與其自身掌握的技能相結(jié)合，并根據(jù)員工技能的高低確定薪資的等級，這樣有利于激發(fā)員工的工作能力與工作水平，提升員工對于組織的認(rèn)同感，進(jìn)而增加企業(yè)的收益。

4.2.2 福利政策靈活多樣。

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該將福利政策變得靈活多樣，針對員工不同的需求提供不同的福利政策，這樣有助于將激勵作用發(fā)揮到最大。組織內(nèi)部可以將基礎(chǔ)福利、彈性福利與股權(quán)激勵相結(jié)合，既能滿足員工基本的生活保障，又能實現(xiàn)員工不同層次的多樣需求，使員工在生理與心理方面得到一定程度的滿足，進(jìn)而增加員工對于組織的承諾。

4.3 建立有效的溝通渠道，制定情感關(guān)懷制度

有效的溝通是維系勞資關(guān)系的紐帶，也是人性化管理的重要方式，同時也是企業(yè)制定相關(guān)情感關(guān)懷制度的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要學(xué)會定期與員工進(jìn)行有效溝通，例如定期舉行領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的座談會，向員工了解他們的困惑與需求。其次，要拓寬溝通渠道，除了日常使用的溝通渠道之外，還要發(fā)揮非正式溝通渠道的作用，例如領(lǐng)導(dǎo)信箱、部門團(tuán)隊之間的內(nèi)部交流會等。另外，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，要主動積極與員工進(jìn)行思想交流，以身作則，要經(jīng)常了解部門的問題與員工的需求，以培養(yǎng)員工對于組織的認(rèn)同感與忠誠度，進(jìn)而提升員工對組織的承諾。

4.4 提升員工工作動機(jī)，拓展員工職業(yè)生涯

組織要學(xué)會滿足核心員工的多層次需要，提升其工作動機(jī)。首先，企業(yè)要學(xué)會將員工與崗位進(jìn)行適度匹配，根據(jù)員工的實際能力分派工作與崗位，同時要注重培養(yǎng)員工的工作能力。其次，對于有能力的員工，要學(xué)會充分重視他們的才能，適度提拔，以滿足他們對于地位與尊重的需求。最后，企業(yè)要引導(dǎo)員工以成就為導(dǎo)向開展工作，培養(yǎng)成就動機(jī)，努力提升個人績效，同時增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感。

拓展員工職業(yè)生涯能夠幫助員工樹立對組織的認(rèn)同感。通過相關(guān)培訓(xùn)，拓展員工的職業(yè)生涯，適當(dāng)讓員工進(jìn)行工作輪換，接觸各種不同的工作內(nèi)容，重新激發(fā)他們對新工作的挑戰(zhàn)欲望，從而產(chǎn)生歸屬感和滿足感，并與企業(yè)建立長期的合作雇傭關(guān)系。