俞雪蓮，黃茂興

(福建師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)院，福建 福州 350117)

現(xiàn)階段，企業(yè)作為技術(shù)創(chuàng)新的主力軍在中國經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展過程中發(fā)揮著重要作用，但創(chuàng)新充滿風(fēng)險性、長期性和知識技術(shù)的外溢性，會在很大程度上降低企業(yè)的創(chuàng)新動力。在這種背景下，應(yīng)通過政府“有形的手”進(jìn)行調(diào)控和激勵，發(fā)揮創(chuàng)新優(yōu)惠政策在企業(yè)創(chuàng)新中的引導(dǎo)和杠桿作用。改革開放以來，我國各級政府圍繞財政補貼、稅收、金融、人才等頒布了一系列創(chuàng)新政策，現(xiàn)有研究較多集中于創(chuàng)新政策產(chǎn)生的宏觀和產(chǎn)業(yè)效果、R&D補貼、稅收優(yōu)惠、高新區(qū)的建立、知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)等單項政策對企業(yè)創(chuàng)新的影響，但并未形成統(tǒng)一觀點。在兩權(quán)分離的公司治理結(jié)構(gòu)下，高管掌握戰(zhàn)略資源的分配權(quán)，創(chuàng)新的長期性和高風(fēng)險性讓高管更加關(guān)注企業(yè)短期業(yè)績，創(chuàng)新投入的力度和強(qiáng)度被削弱，這會影響創(chuàng)新政策對企業(yè)創(chuàng)新績效作用的發(fā)揮。中國高新技術(shù)上市公司是創(chuàng)新的重要力量和創(chuàng)新政策的重要受益者，將其作為研究對象，基于高管激勵機(jī)制的調(diào)節(jié)作用視角，分析創(chuàng)新政策組合對創(chuàng)新績效的內(nèi)在影響機(jī)理。

1 理論分析和研究假設(shè)

1.1 創(chuàng)新政策組合與企業(yè)創(chuàng)新績效

創(chuàng)新政策組合是一國或地區(qū)為推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新活動而采取的科技、經(jīng)濟(jì)、人才、金融等一系列政策措施的綜合[1]，有利于企業(yè)創(chuàng)新能力的形成和加速，進(jìn)而提高創(chuàng)新績效。針對新產(chǎn)品開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新項目的專項補貼可以直接降低創(chuàng)新的成本和風(fēng)險[2]，利息補貼等金融支持能夠降低企業(yè)融資成本，有利于企業(yè)增加研發(fā)投入，而所得稅率的降低、研發(fā)費用的加計扣除等能夠降低企業(yè)稅收負(fù)擔(dān)，增加創(chuàng)新主動性。同時，各城市的人才政策有利于企業(yè)招聘到更多的中高級人才；高新區(qū)或軟件園的建設(shè)能夠產(chǎn)生關(guān)聯(lián)企業(yè)的集群和規(guī)模效應(yīng)；市場和法制環(huán)境越完善，知識產(chǎn)權(quán)越能得到有效保護(hù)，有助于降低創(chuàng)新風(fēng)險和機(jī)會成本。這些政策融合在一起，形成創(chuàng)新政策組合，能夠產(chǎn)生更強(qiáng)、更穩(wěn)定的激勵作用，激發(fā)企業(yè)的創(chuàng)新活力，促進(jìn)創(chuàng)新績效的提高。基于此，提出假設(shè)1：

H1：創(chuàng)新政策組合能夠顯著地提高企業(yè)創(chuàng)新績效。

1.2 高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用

高管薪酬激勵作為最重要的激勵機(jī)制，從心理學(xué)角度看，薪酬激勵會影響高管的心理認(rèn)知，顯著地提高企業(yè)研發(fā)投資強(qiáng)度[3]，正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新政策組合對創(chuàng)新績效的影響效果，具體表現(xiàn)在：一方面能夠提高高管的企業(yè)家精神，激勵高管帶領(lǐng)員工積極地申請和運用各種創(chuàng)新政策并投入相應(yīng)的配套資金、人員和設(shè)施開展創(chuàng)新活動，提升創(chuàng)新績效；另一方面能提高高管的自我約束力，降低非正常生產(chǎn)性成本和非理智投資，并約束職務(wù)消費、貪污腐敗等浪費創(chuàng)新資源的行為。高管薪酬激勵力度越大，高管越能站在企業(yè)長期發(fā)展的高度挑戰(zhàn)能帶來更高未來收益的創(chuàng)新項目。基于此，提出假設(shè)2a和假設(shè)2b：

H2a：高管薪酬激勵能正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新政策組合對創(chuàng)新績效的影響效果。

H2b：與低技術(shù)創(chuàng)新績效相比，高管薪酬激勵能更加顯著地調(diào)節(jié)創(chuàng)新政策組合對高技術(shù)創(chuàng)新績效的影響效果。

1.3 不同產(chǎn)權(quán)下高管激勵的調(diào)節(jié)作用

產(chǎn)權(quán)性質(zhì)不同的企業(yè)，其高管薪酬契約安排也存在一定差異，這將影響高管在創(chuàng)新政策與企業(yè)創(chuàng)新之間發(fā)揮的作用。產(chǎn)權(quán)清晰、自負(fù)盈虧的非國有企業(yè)對高管的績效考核明確，高管薪酬與企業(yè)績效緊密聯(lián)系在一起，高管會更加積極地爭取和利用各種政策，促進(jìn)企業(yè)長期創(chuàng)新績效和經(jīng)濟(jì)效益的增長。相較于非國有企業(yè)，國有企業(yè)在股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)目標(biāo)、社會責(zé)任、政府監(jiān)管等多方面存在差異化，受到較多的干預(yù)，普遍缺乏中長期激勵機(jī)制[4]。對于國企高管，高風(fēng)險且投資期限過長的研發(fā)項目并不能給其帶來較好的薪酬和政治回報，他們更愿意謹(jǐn)慎地提高企業(yè)績效和提供社會服務(wù)。另外，國有企業(yè)更容易獲得各種創(chuàng)新政策支持，國企高管缺乏足夠的動力和壓力提升創(chuàng)新政策組合對創(chuàng)新績效的影響作用?；诖?，提出假設(shè)3a：

H3a：與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)的高管薪酬激勵能更加顯著地調(diào)節(jié)創(chuàng)新政策組合對總創(chuàng)新績效的影響效果。

高管持股作為一種長期激勵措施，是貨幣性薪酬激勵的有效補充，但由于控股股東的差異，其激勵效果也存在區(qū)別。對于非國有企業(yè)，高管持股通過授予高管剩余索取權(quán)，有利于高管重視公司的長期發(fā)展，提升創(chuàng)新政策組合對創(chuàng)新績效的影響效果，并充分利用企業(yè)的自由現(xiàn)金流，將更多的資源分配給創(chuàng)新項目，增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力與核心競爭力，有利于企業(yè)長期績效和價值的增長，這樣高管擁有的股權(quán)價值也能隨之增長。

然而由于所有權(quán)的特殊性，股票期權(quán)等長期激勵機(jī)制對國有企業(yè)創(chuàng)新的作用相對較弱[5]。國有企業(yè)高管在持股范圍、持股比例和權(quán)力等方面受限較多，平均持股數(shù)量較少，“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重，高管可獲得的剩余索取權(quán)較少，很難發(fā)揮真正的激勵性效果。基于此，提出假設(shè)3b：

H3b：與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)的高管持股能更加顯著地調(diào)節(jié)創(chuàng)新政策組合對總創(chuàng)新績效的影響效果。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選擇和數(shù)據(jù)來源

對2011—2018年滬深A(yù)股高新技術(shù)上市公司數(shù)據(jù)展開研究，剔除ST類公司樣本，剔除數(shù)據(jù)缺失的樣本，對極端值進(jìn)行1%的Winsorize縮尾處理，最終得到11 429個樣本。高新技術(shù)企業(yè)資質(zhì)、各類創(chuàng)新政策、專利數(shù)據(jù)和財務(wù)數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分來自WIND和CNRDS數(shù)據(jù)庫。國家級高新區(qū)數(shù)據(jù)根據(jù)各高新區(qū)官方網(wǎng)站手工查找，市場化指數(shù)來源于《中國分省份市場化指數(shù)報告(2018)》[6](1)2011—2016年市場化指數(shù)來源于《中國分省份市場化指數(shù)報告(2018)》，因為此書數(shù)據(jù)截止到2016年，所以2017年市場化指數(shù)根據(jù)各省份歷年指數(shù)平均增長率預(yù)測而得。。

2.2 變量定義

2.2.1 創(chuàng)新政策組合

據(jù)福建省多家高新技術(shù)上市公司調(diào)研和專家咨詢結(jié)果，從研發(fā)補貼、金融支持、稅收政策、人才政策、配套設(shè)施和創(chuàng)新環(huán)境六個層面構(gòu)建創(chuàng)新政策組合，具體衡量方法見表1。為全面、客觀地衡量創(chuàng)新政策組合，對數(shù)據(jù)進(jìn)行正向化、標(biāo)準(zhǔn)化處理和Bartlett球形檢驗后，采用全局主成分分析法，以方差累計貢獻(xiàn)率超過80%為標(biāo)準(zhǔn)，提出了4個主成分，再根據(jù)各主成分的貢獻(xiàn)指標(biāo)率及其得分系數(shù)矩陣，計算得出創(chuàng)新政策組合(POL)，如公式1所示。

表1 創(chuàng)新政策組合指標(biāo)體系Tab.1 Index system of innovation policy portfolio

POL=(22.763%*F1+20.982%*F2+19.251%*F3+18.062%*F4)/ 81.058%

(1)

2.2.2 企業(yè)創(chuàng)新績效

借鑒許多學(xué)者常用的方法，并考慮到政策影響的滯后性，用滯后一期的專利申請數(shù)量(2)專利申請數(shù)量等于上市公司及其子公司、聯(lián)營公司和合營公司的專利申請合計數(shù)。加1取自然對數(shù)衡量總創(chuàng)新績效(Tinnov)；因發(fā)明專利技術(shù)含量較高，用滯后一期的發(fā)明專利申請數(shù)量加1取自然對數(shù)衡量高技術(shù)創(chuàng)新績效(Hinnov)；而實用新型和外觀設(shè)計的技術(shù)含量相對較少，因此用滯后一期的實用新型和外觀設(shè)計合計申請數(shù)量加1取自然對數(shù)衡量低技術(shù)創(chuàng)新績效(Linnov)。

2.2.3 高管激勵機(jī)制

從高管薪酬和高管持股兩個角度構(gòu)建調(diào)節(jié)變量，高管薪酬激勵(PAY)，等于前三名高管薪酬總額取自然對數(shù)；高管持股(Share)，等于高管持股股數(shù)/總股本。

2.2.4 其他控制變量

參考現(xiàn)有文獻(xiàn)，控制公司上市年數(shù)(Age)，等于自上市年份起至當(dāng)年的年數(shù)加1；經(jīng)營現(xiàn)金流量(CF)，等于經(jīng)營活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額/總資產(chǎn)；第一大股東持股比例(Top1)，等于第一大股東持股數(shù)/總股數(shù)；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)(Owner)，當(dāng)最終控制人為國有性質(zhì)時取1，否則為0；財務(wù)杠桿(Lev)，等于期末總負(fù)債/期末總資產(chǎn)。另外，引入行業(yè)虛擬變量(Ind)和年份虛擬變量(Year)。

2.3 檢驗?zāi)Ｐ?/h3>

為分析創(chuàng)新政策組合對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響效果，驗證假設(shè)1，參考黎文靖等[7]的方法建立模型1：

∑Controlsi,t+∑Ind+∑Year+ε(模型1)

為檢驗假設(shè)2和假設(shè)3，分析高管激勵的調(diào)節(jié)作用，在模型1基礎(chǔ)上加入高管薪酬激勵、高管持股及各自與創(chuàng)新政策組合的交乘項，建立模型2：

β2PAYi,t+β3PAYi,t×POLi,t+β4Sharei,t+β5Sharei,t×POLi,t+∑Controlsi,t+∑Ind+∑Year+ε(模型2)

3 實證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計分析

對主要變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計，結(jié)果如表2所示，可發(fā)現(xiàn)：各類創(chuàng)新績效和創(chuàng)新政策組合的最大值和最小值存在一定差距，標(biāo)準(zhǔn)差相對較大，說明企業(yè)間的創(chuàng)新績效和獲得的創(chuàng)新政策扶持都存在一定差距；高管薪酬激勵的最大和最小值差距相對較小，說明不同企業(yè)高管的薪酬基本處于行業(yè)平均水平，差距相對較?。桓吖艹止傻淖畲蠛妥钚≈挡罹鄳沂?，其中非國有企業(yè)高管持股的各個指標(biāo)遠(yuǎn)高于國有企業(yè)，說明非國有企業(yè)更注重高管的股權(quán)激勵，而國有企業(yè)由于所有權(quán)的特殊性高管持股比例普遍較低。

表2 主要變量的描述性統(tǒng)計Tab.2 Descriptive statistics of main variables

續(xù)表

3.2 基礎(chǔ)面板數(shù)據(jù)分析

在面板數(shù)據(jù)回歸分析中，分別檢驗了創(chuàng)新政策組合對總創(chuàng)新績效、高技術(shù)創(chuàng)新績效和低技術(shù)創(chuàng)新績效的影響效果，回歸結(jié)果見表3。各列分析結(jié)果顯示，POL的系數(shù)均在1%水平下顯著正相關(guān)，說明創(chuàng)新政策組合能夠產(chǎn)生積極的政策激勵效果，顯著地提高各類創(chuàng)新績效，支持了假設(shè)1。

表3 創(chuàng)新政策組合與企業(yè)創(chuàng)新績效Tab.3 Innovation policy portfolio and enterprise innovation performance

3.3 分位數(shù)回歸分析

為進(jìn)一步揭示創(chuàng)新政策組合對總創(chuàng)新績效各個分布段的影響效果，對總創(chuàng)新績效由低到高選取10%、25%、50%、75%、90%五個分位點進(jìn)行面板分位數(shù)回歸分析，分位數(shù)回歸結(jié)果如表4所示，可發(fā)現(xiàn)在五個分位點上，POL的回歸系數(shù)均在1%水平下顯著為正，說明創(chuàng)新政策組合每增加1%，總創(chuàng)新績效能夠提升0.360%～0.475%，進(jìn)一步驗證了假設(shè)1。

表4 創(chuàng)新政策組合的分位數(shù)回歸Tab.4 Quantile regression of innovation policy portfolio

3.4 高管激勵的調(diào)節(jié)作用

高管薪酬激勵和高管持股作為最常見的兩種激勵方式，從這兩個視角進(jìn)一步研究這兩種激勵方式產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用，檢驗結(jié)果如表5所示，第2、4和6列顯示PAY×POL的回歸系數(shù)均在1%水平下顯著為正，說明高管薪酬激勵能顯著地正向調(diào)節(jié)創(chuàng)新政策組合對各類創(chuàng)新績效的影響效果,驗證了假設(shè)2a。對比第4和第6列PAY×POL的回歸系數(shù)，可發(fā)現(xiàn)，相較于低技術(shù)創(chuàng)新績效，高管薪酬激勵能更加顯著地調(diào)節(jié)政策組合對高技術(shù)創(chuàng)新績效的影響作用，從而驗證了H2b。由表5中Share和Share×POL的回歸系數(shù)可發(fā)現(xiàn)，對于全樣本高管持股的調(diào)節(jié)作用不太明顯。

表5 高管激勵的調(diào)節(jié)作用Tab.5 Regulatory effects of executive incentives

3.5 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管激勵的調(diào)節(jié)作用

進(jìn)一步檢驗創(chuàng)新政策組合對總創(chuàng)新績效的影響過程中不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管激勵的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果如表6所示，對比第3列和第6列可發(fā)現(xiàn)，非國有企業(yè)的PAY×POL回歸系數(shù)均大于國有企業(yè)，且均在1%水平下顯著為正，這表明與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)的高管薪酬激勵能發(fā)揮更加顯著的調(diào)節(jié)作用，支持了H3a。同時，對比表6中Share×POL回歸系數(shù)，可發(fā)現(xiàn)：對于非國有企業(yè)，高管持股能夠發(fā)揮顯著的正向調(diào)節(jié)作用；國有企業(yè)高管在持股范圍、持股比例和權(quán)力等方面受限較多，高管可獲得的剩余索取權(quán)較少，較難發(fā)揮明顯的激勵作用，支持了假設(shè)3b。

表6 不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下高管激勵的調(diào)節(jié)作用Tab.6 Moderating effects of executive incentives under different property rights

考慮到不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)企業(yè)的高管持股比例差距懸殊，國有企業(yè)高管持股比例和數(shù)量遠(yuǎn)小于非國有企業(yè)，因此選擇持股比例在同一水平以下的非國有企業(yè)和國有企業(yè)樣本，分別進(jìn)行回歸比較分析。因國企高管持股比例基本在35%以下，故選擇“≤35%和≤20%”這兩個持股比例，回歸結(jié)果如表7所示。

表7 不同持股比例下高管激勵的調(diào)節(jié)作用Tab.7 Moderating effects of executive incentives under different stock ownerships

續(xù)表

對比表7各列的PAY×POL回歸系數(shù)可發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高管持股水平“≤20%和≤35%”，非國有企業(yè)的高管薪酬激勵發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用更加明顯，再次驗證了H3a。同時，非國有企業(yè)的Share×POL回歸系數(shù)均在10%水平下顯著為正，而國有企業(yè)的Share×POL為負(fù)數(shù)且不顯著，這可能由于國企高管持股受限較多，高管可獲得的剩余索取權(quán)較少，國企高管持股并不能發(fā)揮良好的調(diào)節(jié)作用。因此，在同一持股水平下，非國有企業(yè)的高管持股能發(fā)揮更加顯著的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步支持了假設(shè)3b。

3.6 穩(wěn)健性檢驗

為驗證結(jié)論的穩(wěn)健性，對三個因變量總創(chuàng)新績效、高技術(shù)創(chuàng)新績效和低技術(shù)創(chuàng)新績效進(jìn)行去中心化處理，以便進(jìn)一步剔除年度和行業(yè)因素的影響。具體過程是，先計算樣本中各因變量的行業(yè)年度平均值，然后將因變量減去所對應(yīng)的行業(yè)年度平均值，再用去中心化后的因變量進(jìn)行回歸分析。檢驗結(jié)果與前文結(jié)論基本一致，再次驗證了本文提出的幾個假設(shè)，限于篇幅，未列出回歸結(jié)果。

4 結(jié)論和建議

本文以中國高新技術(shù)上市公司為研究樣本，基于高管激勵調(diào)節(jié)視角，探討了創(chuàng)新政策組合、高管激勵和創(chuàng)新績效之間的內(nèi)在作用機(jī)理。研究發(fā)現(xiàn)：從整體上看，創(chuàng)新政策組合能夠顯著地提高企業(yè)創(chuàng)新績效；在創(chuàng)新政策組合對創(chuàng)新績效的影響上，高管薪酬激勵具有正向調(diào)節(jié)作用，特別是能增強(qiáng)政策組合對高技術(shù)創(chuàng)新績效的影響效果。由于高管激勵機(jī)制的區(qū)別，與國有企業(yè)相比，非國有企業(yè)高管薪酬激勵的調(diào)節(jié)作用更加明顯；因國企高管在持股范圍、持股比例和權(quán)力等方面受限較多，國企高管持股并不能發(fā)揮良好的調(diào)節(jié)作用，只有非國有企業(yè)的高管持股才能產(chǎn)生正向調(diào)節(jié)作用?；谏鲜鼋Y(jié)論，提出以下四個建議：

第一，優(yōu)化以研發(fā)補貼、金融支持和稅收優(yōu)惠為代表的財稅政策運行機(jī)制。各級政府應(yīng)構(gòu)建以研發(fā)質(zhì)量為向?qū)У膭?chuàng)新績效綜合評價制度，進(jìn)行科學(xué)的事前、事中、事后評估和考核，引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行高技術(shù)創(chuàng)新；鼓勵和支持高科技企業(yè)積極上市，通過發(fā)行股票、增發(fā)股票等方式獲取更多的創(chuàng)新資金；頒布精準(zhǔn)的稅收優(yōu)惠政策，對研究開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)化、創(chuàng)新產(chǎn)業(yè)鏈的薄弱環(huán)節(jié)等進(jìn)行精準(zhǔn)稅收減免和抵扣。

第二，優(yōu)化人才政策，完善區(qū)域和創(chuàng)新環(huán)境。一方面，建立高新技術(shù)人才培養(yǎng)基地，加強(qiáng)人才的培養(yǎng)、培訓(xùn)和進(jìn)修，并加大力度引進(jìn)頂尖專家和優(yōu)秀人才及團(tuán)隊；另一方面，完善區(qū)域環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境，支持高新園區(qū)特色化和高端化發(fā)展，加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)，以市場應(yīng)用為牽引，推動技術(shù)和產(chǎn)業(yè)不斷升級。

第三，建立更加積極有效的高管激勵體系。一方面，企業(yè)應(yīng)重視高層管理者特別是關(guān)鍵崗位高管人員的薪酬激勵，并將高管薪酬激勵與高技術(shù)創(chuàng)新相聯(lián)系，促進(jìn)高管更加重視高技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)的市場化應(yīng)用；另一方面，不斷發(fā)展和完善對高管的股權(quán)激勵，積極發(fā)揮股權(quán)激勵對高管創(chuàng)新的積極性。

第四，針對國有企業(yè)，深化國有企業(yè)混合所有制改革，建立健全的現(xiàn)代企業(yè)制度；推進(jìn)市場化選聘高管團(tuán)隊，深化高管薪酬制度改革，鼓勵企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，將高技術(shù)創(chuàng)新納入績效考核體系，提升企業(yè)核心競爭力；考慮到產(chǎn)權(quán)的特殊性，穩(wěn)慎地開展混合所有制企業(yè)高管和骨干員工持股，探索具有中國特色的國企高管持股方案。