行政事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題及對(duì)策

李 靜

（河南高速公路發(fā)展有限責(zé)任公司開(kāi)封分公司，河南 開(kāi)封 475000）

1 行政事業(yè)單位人事管理激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

1）人事管理理念存在問(wèn)題。我國(guó)行政事業(yè)單位普遍存在“不患寡而患不均”的平均主義思想。這種思維嚴(yán)重影響現(xiàn)代化人力資源管理體系的建立與實(shí)施，難以在職工干部隊(duì)伍中實(shí)行科學(xué)的管理利用、績(jī)效激勵(lì)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等措施。尤其是在基層行政事業(yè)單位的管理體系中，對(duì)于制度和程序的建立，缺乏科學(xué)深入的研究，導(dǎo)致人力資源管理制度可操作性不強(qiáng)，很難在實(shí)際工作中發(fā)揮效用。

2）績(jī)效考核制度不合理的問(wèn)題?？己酥贫炔缓侠韲?yán)重制約了職工對(duì)待工作的熱情，使職工存在不滿的負(fù)面情緒，阻礙了工作有序高效的開(kāi)展.我國(guó)的行政事業(yè)單位在職能方面存在很?chē)?yán)重的交叉現(xiàn)象，而且行政事業(yè)單位管理的手段過(guò)于單一，使單位的績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、考核目標(biāo)相對(duì)單一、考核結(jié)果運(yùn)用不合理，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果模糊化，職工績(jī)效考評(píng)時(shí)有出現(xiàn)偏差，處理問(wèn)題的效率不高，考核結(jié)果運(yùn)用不合理，導(dǎo)致職工感覺(jué)沒(méi)有充分得到社會(huì)的尊重不能更有效地調(diào)動(dòng)職工積極性、能動(dòng)性與創(chuàng)造性，缺乏有效的激勵(lì)作用。

3）人事管理缺乏規(guī)劃的問(wèn)題。部門(mén)設(shè)置相同或相似的職能往往考慮問(wèn)題偏向于個(gè)人利益，造成人員冗雜。這導(dǎo)致行政事業(yè)單位的職能發(fā)揮不了應(yīng)該具有的優(yōu)勢(shì)，使人力、物力和財(cái)力等資源的大量消耗和浪費(fèi)，間接的使職工喪失主動(dòng)積極的工作動(dòng)力，甚至?xí)魇б徊糠謨?yōu)秀的職工。而且管理中缺失多樣性，下屬?zèng)]有足夠的自由度發(fā)揮工作。工作中下屬只是聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的指令做事情，導(dǎo)致制度越來(lái)越僵化，因此，對(duì)人力資源進(jìn)行前期的規(guī)劃具有非常重要的意義。

首先，應(yīng)該使管理者具備人事管理意識(shí)，并對(duì)工作高度負(fù)責(zé)，同時(shí)在管理的過(guò)程中逐步優(yōu)化原有的管理制度，最終使人力資源得到更科學(xué)的配置和更有效的利用.當(dāng)行政事業(yè)單位人力資源管理制度為職工的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行考慮時(shí)，職工便會(huì)更加踏實(shí)地為單位服務(wù)單位。只有在為職工考慮并確定了職工職業(yè)生涯規(guī)劃后，職工才能充分挖掘自己的潛能。其次，職工能夠根據(jù)自己的能力和興趣愛(ài)好更加自由的選擇各自不同的發(fā)展路線并由此確定自己的職業(yè)發(fā)展方向，把自己的職業(yè)規(guī)劃與單位的發(fā)展有效的聯(lián)系在一起，以便成為單位持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。在現(xiàn)代全球經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和相互間的合作越來(lái)越緊密的形勢(shì)下，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力在單位發(fā)展中占據(jù)的優(yōu)勢(shì)并加以開(kāi)發(fā)，而我國(guó)目前對(duì)人力資源的重要性還在認(rèn)識(shí)的過(guò)程中，對(duì)人才的培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)層度還不夠，培訓(xùn)體系也不夠完善，職工對(duì)待工作的責(zé)任意識(shí)和專業(yè)素質(zhì)還有待提高，需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)管理人員的知識(shí)與技能培訓(xùn)，全面提高單位中人員的綜合素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，以便進(jìn)一步完善培訓(xùn)體系。

2 行政事業(yè)單位人力管理激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策

1）完善行政事業(yè)單位人事管理考核制度。行政事業(yè)單位人力資源考核工作是對(duì)基層工作人員的品行、學(xué)識(shí)水平、工作能力、工作態(tài)度和實(shí)際業(yè)績(jī)等因素按照一定程序進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)的過(guò)程。全面構(gòu)建基層單位人力資源激勵(lì)體系重點(diǎn)在于分析基層職工工作特殊性。（1）我國(guó)行政事業(yè)單位工作人員實(shí)行國(guó)家統(tǒng)一的職務(wù)與級(jí)別結(jié)合的工資制度，既有職務(wù)系列又有級(jí)別系列，職工的職務(wù)和級(jí)別是確定其工資及其他各項(xiàng)福利待遇的依據(jù)。目前完善基層單位職工工資制度的重點(diǎn)內(nèi)容包括貫徹按勞分配的原則、建立基層職工工資正常增長(zhǎng)機(jī)制、工資水平與地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平協(xié)調(diào)平衡、特殊崗位需建立特殊的工資和津貼政策等。（2）人們?cè)跐M足物質(zhì)需要的同時(shí)，也追求精神需要的滿足。隨著社會(huì)文明的進(jìn)步和人才素質(zhì)的提高，精神需要在需要體系中的重要程度呈現(xiàn)日益增長(zhǎng)的趨勢(shì)。滿足這些需要的最有效并且也是最直接的形式就是表彰、嘉獎(jiǎng)、授予榮譽(yù)稱號(hào)、頒發(fā)獎(jiǎng)?wù)陋?jiǎng)狀、記功等。精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合，才能加倍體現(xiàn)基層單位人力資源激勵(lì)體系的功能，最大限度地提高基層職工的積極性和創(chuàng)造力。（3）結(jié)合單位人力資源考核體系堅(jiān)持獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰并行措施。以單位人力資源考核結(jié)果為依據(jù)，杜絕形式化執(zhí)行，真正做到獎(jiǎng)懲分明。在人力資源管理工作開(kāi)展過(guò)程中，通過(guò)積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰、消退等具體措施，同時(shí)或交替使用兩種措施將會(huì)更有效的加強(qiáng)或抑制各類工作表現(xiàn)。

2）完善行政事業(yè)單位人事管理職業(yè)規(guī)劃。職工績(jī)效考核、晉升、崗位調(diào)整等人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)密切聯(lián)系，要與基層單位的各項(xiàng)具體工作結(jié)合起來(lái)，將組織外部條件和內(nèi)部條件有機(jī)的結(jié)合在一起，從而創(chuàng)造出組織與個(gè)人的更大發(fā)展空間。一方面，基層單位要確立崗位職責(zé)并進(jìn)行人崗匹配分析，通過(guò)分析單位不同部門(mén)或科室的具體工作內(nèi)容和工作流程，編制崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，確定各個(gè)崗位的具體工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)通過(guò)對(duì)干部職工的經(jīng)驗(yàn)履歷、工作業(yè)績(jī)、學(xué)歷專業(yè)和個(gè)性特征等要素分析，綜合評(píng)價(jià)職工與工作崗位匹配度，進(jìn)行合理的調(diào)整；另一方面，要建立職工內(nèi)部交流和崗位輪換制度?，F(xiàn)階段，我國(guó)基層單位普遍存在領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)少、晉升空間小的情況，年輕職工通過(guò)“千軍萬(wàn)馬擠獨(dú)木橋”的嚴(yán)酷考試進(jìn)入職工隊(duì)伍，期望值普遍偏高，所以現(xiàn)實(shí)情況容易使其在工作幾年之后產(chǎn)生職業(yè)發(fā)展迷茫、工作倦怠等負(fù)面情緒，因此基層單位應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變思路，拓寬職工職業(yè)發(fā)展渠道，完善職工崗位輪換和內(nèi)部交流機(jī)制，使年輕職工在不同的工作崗位中體驗(yàn)工作的挑戰(zhàn)性和成就感，促使職工主動(dòng)提升自身的管理能力和業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升。

3）強(qiáng)化行政事業(yè)單位人事管理培訓(xùn)工作。基層單位現(xiàn)行培訓(xùn)形式主要以集中學(xué)習(xí)和外出考察為主，單一的培訓(xùn)形式使最終的培訓(xùn)效果并不理想。在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，應(yīng)借鑒企業(yè)培訓(xùn)的形式多樣化，并且在培訓(xùn)過(guò)程中，需要注重培訓(xùn)組織者與培訓(xùn)參與者的互動(dòng)交流，確保每一名參與培訓(xùn)的基層職工都能夠參與到培訓(xùn)活動(dòng)之中，避免培訓(xùn)過(guò)程形式化，激發(fā)其積極、主動(dòng)的參與意識(shí)。由傳統(tǒng)的“填鴨式”培新開(kāi)展方式向交流互動(dòng)式培訓(xùn)形式轉(zhuǎn)變，增強(qiáng)培訓(xùn)過(guò)程的趣味性、吸引力，并且重點(diǎn)強(qiáng)化學(xué)以致用以及能夠解決基層單位各個(gè)崗位工作中的實(shí)際問(wèn)題等目標(biāo)，具體情況準(zhǔn)許的話某些在職培訓(xùn)活動(dòng)可以與當(dāng)?shù)貙I(yè)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作開(kāi)展，滿足基層單位職工多元化的培訓(xùn) 需求。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，行政事業(yè)單位必須要加強(qiáng)人事管理，杜絕不良管理現(xiàn)象與行為，加快職能轉(zhuǎn)變，加大資源開(kāi)發(fā)，提高資源配置的市場(chǎng)化程度，建立健全各項(xiàng)人事管理機(jī)制，創(chuàng)造出和諧的人才環(huán)境，在規(guī)范其行為、職能的基礎(chǔ)之上，給予充分自由的空間，來(lái)發(fā)揮他們的才能。總之，行政事業(yè)單位要摒棄錯(cuò)誤的思想，樹(shù)立起新觀念，通過(guò)人事管理來(lái)進(jìn)一步強(qiáng)化管理職能，讓行政事業(yè)單位的作用與價(jià)值得到充分體現(xiàn)與發(fā)揮。