摘要：家族企業(yè)代際傳承之間的矛盾沖突以及家族對(duì)企業(yè)內(nèi)外部的絕對(duì)控制，制約了家族企業(yè)對(duì)發(fā)展所需資金、人才和信任文化等社會(huì)資源的吸收和應(yīng)用，且越來越束縛家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文在已有的文獻(xiàn)回顧基礎(chǔ)上，選取了方太、李錦記和國美三個(gè)家族企業(yè)作為研究對(duì)象，采取案例研究方法探討了家族企業(yè)資源短缺問題及其路徑探索問題，并總結(jié)性地提出了家族企業(yè)在面對(duì)資源短缺問題的新路徑。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè);資源短缺;資源接續(xù)

一、問題的提出

改革開放40多年來，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速增長，以家族企業(yè)為核心的民營經(jīng)濟(jì)在我國的國民經(jīng)濟(jì)大發(fā)展中功不可沒。但同時(shí)，家族企業(yè)自身發(fā)展的弊端也愈來愈凸顯出來。資金短缺日益被列為制約家族企業(yè)發(fā)展的第一要素。王連娟等認(rèn)為，以家族控制其所有權(quán)的資本結(jié)構(gòu)往往會(huì)限制其對(duì)外部的社會(huì)資金資本的接收和利用，且無法突破家族管理對(duì)實(shí)現(xiàn)資本規(guī)模擴(kuò)大的封閉性影響。其次，當(dāng)下眾多家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的瓶頸就是如何突破本身的管理問題，特別是人力資源管理。儲(chǔ)小平、李懷祖指出，許多私營的家族企業(yè)出現(xiàn)管理滯后、制度隨意、管理資源缺乏等問題。最后，也是最重要的即文化資源的短缺，實(shí)質(zhì)上來說是不管是資金還是人力資源的短缺都是來源于企業(yè)信任文化不足的原因。在中國傳統(tǒng)文化影響下的家族企業(yè)信任關(guān)系的建立與擴(kuò)展，使得家族企業(yè)很難接納外部經(jīng)理人，并缺乏對(duì)外來經(jīng)理人的信任。。不同于國外的家族企業(yè)，中國家族企業(yè)的家長式領(lǐng)導(dǎo)及其信任結(jié)構(gòu)形成其獨(dú)特的“差序格局”，因此資金、人才和信任文化資源的短缺抑制了家族企業(yè)對(duì)這些社會(huì)資源的吸納、利用和集成，更是制約家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。由此，我國的家族企業(yè)正面臨著轉(zhuǎn)型之痛，如何使資源獲得接應(yīng)、接替、接轉(zhuǎn)和接合，尋找出家族企業(yè)發(fā)展新路徑成為亟待解決的難關(guān)。

本文通過以方太、李錦記、國美三大家族企業(yè)作為案例研究的對(duì)象，通過案例研究剖析家族企業(yè)在面對(duì)資源短缺的時(shí)候，如何構(gòu)建出新路徑的理論框架。

二、研究方法

本文選取方太、李錦記、國美三大家族企業(yè)作為研究對(duì)象的原因主要基于如下幾點(diǎn)考慮：（1）它們皆是由自己創(chuàng)辦、并且由創(chuàng)辦人家族絕對(duì)控制的家族企業(yè)，但是卻是有上市和不上市之分，也有香港和內(nèi)地公司之分，可以做不同性質(zhì)的企業(yè)之間的比較分析。（2）它們的企業(yè)規(guī)模大并且受到政府、媒體和公眾的密切關(guān)注，行為的可見度高并且搜集數(shù)據(jù)更為方便。（3）它們均曾曝光過關(guān)于家族企業(yè)資源短缺的問題事件，也對(duì)家族企業(yè)的發(fā)展路徑做出過很多的探索，在此基礎(chǔ)上可以更好地探尋新路徑。

案例研究方法的理由如下：（1）本研究針對(duì)知名企業(yè)做為范例研究的對(duì)象，通過典型企業(yè)的案例現(xiàn)象研究來延伸理論體系，彌補(bǔ)目前現(xiàn)存理論的不足，案例研究正是最為適宜的工具。（2）本研究重點(diǎn)考察家族企業(yè)資源短缺問題和這些問題是怎樣影響著家族企業(yè)的發(fā)展及新路徑研究，是一個(gè)“有哪些”、“怎么樣”、“如何辦”類型問題，案例研究正是結(jié)合實(shí)例來處理這類研究問題。

三、結(jié)論與展望

（一）家族企業(yè)新路徑的探索結(jié)論

首先，從資金資源上來說，不管是家族內(nèi)部關(guān)系還是企業(yè)之間的績效上來說，企業(yè)自身的社會(huì)財(cái)產(chǎn)資本都會(huì)對(duì)家族企業(yè)的長久發(fā)展產(chǎn)生積極的影響;且如何與政府、外部商業(yè)組織等保持良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，也會(huì)對(duì)其發(fā)展與進(jìn)步具有促進(jìn)作用，通過社會(huì)民眾的關(guān)系信任獲取更高的社會(huì)聲望與地位。通過有效地運(yùn)用資產(chǎn)創(chuàng)造收入，提高家族企業(yè)的盈利能力，獲取到更高的企業(yè)效益與實(shí)際利益。并且，由以上的家族企業(yè)案例分析可知，資金資本是企業(yè)發(fā)展過程中不可或缺的一重要因素，且越是豐富的資金資本越會(huì)有助于企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品，投放大批量的新市場。

其次，從人才資源上來說，為了使得家族企業(yè)更好地吸收和有效利用管理資源，進(jìn)行管理資源與制度的接續(xù)，我們更應(yīng)做到“以人為本”，在家族企業(yè)的控制與管理中，尊重和理解員工，充分重視其實(shí)際需求，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，創(chuàng)造出更加民主與公平的人才管理理念。大多數(shù)具有名望的優(yōu)秀企業(yè)也貫徹“以人為本”的企業(yè)管理理念，并且員工在促進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化發(fā)展的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了其自身的價(jià)值。這都表明人才資源的理念接續(xù)在家族企業(yè)發(fā)展中的必要性，我們需要更加主動(dòng)地通過薪酬、環(huán)境、福利等條件優(yōu)化激勵(lì)更多的員工，改善原本的“諸子均分”人力資源管理制度，引進(jìn)外部經(jīng)理人、設(shè)置崗位股份等制度化措施更好地實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值，做好人才資源的接續(xù)。

最后，從最重要的信任文化資源來說，在我國的家族企業(yè)里，我們可以看到家族之間的成員關(guān)系已經(jīng)不再簡簡單單只是親緣、血緣和姻緣關(guān)系了，而是在這基礎(chǔ)上又不知不覺地產(chǎn)生了新的要素，即為了家族企業(yè)的成長和榮譽(yù)所產(chǎn)生的共同的理想和責(zé)任感。因此，在這樣的多重信任關(guān)系所影響下，家族企業(yè)比普通企業(yè)更為團(tuán)結(jié)、牢固。如何突破這種“差序格局”，而去提升與普通經(jīng)理人、員工之間的信任關(guān)系也成為了家族企業(yè)管理的迫切需要。

（二）局限性和今后研究方向

由于每個(gè)公司處理起資源短缺問題的方式是五花八門的，在這里我們只選取了三家案例企業(yè)作對(duì)比和研究，這也就束縛了我們對(duì)于其他的理論研究去進(jìn)行總結(jié)與歸納，未來我們需要尋找更多、更新的家族企業(yè)實(shí)例來充實(shí)本文的研究結(jié)果。同樣也可以進(jìn)一步去深入剝開一個(gè)典型事件，從發(fā)生這事件的多個(gè)家族企業(yè)的多角度去研究其溢出效應(yīng)。最后，本文的研究結(jié)論具不具有普適性還是有待考證，且在研究過程中的樣本經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)還需繼續(xù)增添。因此，我們的家族企業(yè)資源短缺以及新路徑探索研究等問題還是希望今后能更深層次的去探討。

參考文獻(xiàn)

[1]朱沆，Kushins E，周影輝. 社會(huì)情感財(cái)富抑制了中國家族企業(yè)的創(chuàng)新投入嗎？[J].管理世界，2016（3）.

[2]涂玉龍，陳春花. 家族性、家族企業(yè)文化與家族企業(yè)績效：機(jī)制與路徑[J]. 科研管理， 2016（8）.

作者簡介：

戴萍（1994.10-），漢族，安徽合肥人，碩士，研究方向：企業(yè)管理.

基金項(xiàng)目：安徽省質(zhì)量工程項(xiàng)目，名稱：“物流信息技術(shù)教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)”（2019cxtd109）。

合肥信息技術(shù)職業(yè)學(xué)院 安徽，合肥 230601