企業(yè)人才測(cè)評(píng)中存在的問題及其對(duì)策研究

夏瀑瀑

摘 要：在人才資源配置中，能夠?qū)⑷瞬艤y(cè)評(píng)作為一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)，伴隨我國(guó)科技水平的迅猛進(jìn)步，許多企業(yè)均已然運(yùn)用了新型的人才測(cè)評(píng)方式、以及技術(shù)實(shí)施人才測(cè)評(píng)，而這則能夠?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)合理利用人才提供重要根據(jù)。基于此，本文以人才測(cè)評(píng)概念分析出發(fā)點(diǎn)，而后探討了企業(yè)人才測(cè)評(píng)中存在的問題，最后對(duì)于企業(yè)人才測(cè)評(píng)對(duì)策進(jìn)行了一定研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人才測(cè)評(píng);問題;對(duì)策;研究

在企業(yè)當(dāng)前的人力資源管理中，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)實(shí)施了普遍運(yùn)用，但就真實(shí)運(yùn)用情況來說，其中所存在的問題還較多，而針對(duì)其中所存在的問題，就務(wù)必要重視分析問題產(chǎn)生的主要因素，而后制定出良好的策略加以應(yīng)對(duì)和解決，從而真正保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)可發(fā)揮出作用，推動(dòng)企業(yè)獲得飛速進(jìn)步。

一、人才測(cè)評(píng)概念

人才測(cè)評(píng)概念主要是以系統(tǒng)論、心理學(xué)和測(cè)量學(xué)等諸多學(xué)科為重要基礎(chǔ)的，根據(jù)事先所明確好的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)工作人員的特定技術(shù)水平，工作態(tài)度和工作知識(shí)等諸多方面實(shí)施測(cè)量、以及評(píng)價(jià)的選才方式體系之一。以其內(nèi)容來說，則主要涵蓋人格、能力、以及動(dòng)力這三項(xiàng)內(nèi)容，不但可促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人員的綜合素質(zhì)情況、以及專業(yè)技能情況，也能夠提高工作人員對(duì)于自我的正確性認(rèn)知，從而確保企業(yè)對(duì)于人才可真正做到人盡其才。以目前情況來分析，我國(guó)企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)方式的運(yùn)用時(shí)間還相對(duì)較晚，自改革開放之后，伴隨許多外資企業(yè)涌入至中國(guó)之后，才使得人才測(cè)評(píng)在中國(guó)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，獲得了普遍性的應(yīng)用，且也引進(jìn)了不少發(fā)達(dá)國(guó)家的人才測(cè)評(píng)軟件，我國(guó)的不少企業(yè)也已運(yùn)用了新型的人才測(cè)評(píng)方式。但要明晰的是，我國(guó)不可一味借助于發(fā)達(dá)國(guó)家在此方面的成果，我國(guó)自身也要對(duì)此進(jìn)行大力的探析與研究，以期確保我國(guó)所運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)方式，能夠滿足于現(xiàn)代企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)的各項(xiàng)要求，使其能夠作為推動(dòng)現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)性發(fā)展的一項(xiàng)重要方式。

二、企業(yè)人才測(cè)評(píng)中存在的問題

（一）缺失人才測(cè)評(píng)理論分析

人才測(cè)評(píng)的目標(biāo)，在于促進(jìn)“事”和“人”二者之間的最優(yōu)匹配，因此人才測(cè)評(píng)理論通常是以崗位著手，對(duì)于人進(jìn)行考查時(shí)，測(cè)評(píng)指標(biāo)的明確、以及測(cè)評(píng)方式的選用應(yīng)針對(duì)于實(shí)際的崗位來加以衡量和分析，而在此情況下，要求對(duì)于各種崗位的素質(zhì)要求等方面進(jìn)行具體性的分析，但因我國(guó)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的時(shí)間還相對(duì)較晚，所以在此方面的理論體系則通常是運(yùn)用國(guó)外的，而自身卻未能注重分析及研究人才測(cè)評(píng)理論體系，所以就會(huì)導(dǎo)致在人才測(cè)評(píng)過程中產(chǎn)生照抄的情況，但卻不能夠保障國(guó)外的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，能夠符合我國(guó)的人才測(cè)評(píng)要求。

（二）人才測(cè)評(píng)人員較為匱乏

在人才測(cè)評(píng)過程中，對(duì)于測(cè)評(píng)人員的工作技能具備著很高的要求，要求測(cè)評(píng)人員在接受系統(tǒng)性的培訓(xùn)之后，并獲得此方面的經(jīng)驗(yàn)，才可確保評(píng)價(jià)具備客觀性以及公正性。然以目前的情況來分析，我國(guó)在此方面的人才較為匱乏，不少測(cè)評(píng)人員均為民間測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)中的工作人員，而這些人員對(duì)于測(cè)評(píng)知識(shí)的掌握、以及技術(shù)的熟練程度均較為薄弱，在設(shè)置評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)價(jià)表時(shí)，往往會(huì)根據(jù)自身的主觀意愿來進(jìn)行設(shè)置。且在人才測(cè)評(píng)期間，也易于產(chǎn)生任意修改測(cè)評(píng)內(nèi)容的情況，因而會(huì)致使最終的人才測(cè)評(píng)結(jié)果缺失信度。

（三）缺失人才測(cè)評(píng)工具

據(jù)相關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)所開發(fā)出的人才測(cè)評(píng)工具僅有約十種，而發(fā)達(dá)國(guó)家則超過了1萬種，所以我國(guó)當(dāng)前所運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)工具，許多都是從發(fā)達(dá)國(guó)家修定而來的，所以就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在實(shí)施人才測(cè)評(píng)的過程之中，缺失適合的人才測(cè)評(píng)工具，使得企業(yè)在開展人力資源管理工作時(shí)，在各種目標(biāo)功能之中雖運(yùn)用了人才測(cè)評(píng)技術(shù)，然不可否認(rèn)的是也存在一定問題。這通常體現(xiàn)在人才測(cè)評(píng)方法單一，在人才測(cè)評(píng)過程中強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)人員的個(gè)人素質(zhì)，而卻未能充分考慮素質(zhì)開發(fā)方面的內(nèi)容。另外，在人才測(cè)評(píng)過程中，也強(qiáng)調(diào)于以文字描述人才的所具備的素質(zhì)，而很少用數(shù)學(xué)方式科學(xué)處理最終的測(cè)評(píng)結(jié)果，致使人才綜合素質(zhì)之間不具備較強(qiáng)的比較性，進(jìn)而則不利于決策工作的高效開展。

三、企業(yè)人才測(cè)評(píng)對(duì)策研究

（一）建立人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

受到文化背景、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及價(jià)值理念等諸多因素的影響，所以我國(guó)所運(yùn)用的人才測(cè)評(píng)技術(shù)，絕不可全然依賴于發(fā)達(dá)國(guó)家的人才測(cè)評(píng)技術(shù)、以及理論。對(duì)于我國(guó)企業(yè)來說，務(wù)必要重視增強(qiáng)人才測(cè)評(píng)的效度，而對(duì)此就能夠以深化研究和分析人才測(cè)評(píng)理論來加以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)從強(qiáng)調(diào)于心理測(cè)驗(yàn)的分析，轉(zhuǎn)化為專門分析人才測(cè)評(píng)理論，實(shí)現(xiàn)鋪墊好理論基礎(chǔ)。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)之中各個(gè)崗位的說明書，來構(gòu)建體現(xiàn)員工水平、人格以及動(dòng)力等諸多方面的人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。

（二）強(qiáng)化建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍

強(qiáng)化建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍，能夠作為開展好人才測(cè)評(píng)這項(xiàng)工作的必要保障，也為推動(dòng)人才測(cè)評(píng)發(fā)展的一項(xiàng)關(guān)鍵動(dòng)力。所以，對(duì)于企業(yè)來說，就要針對(duì)自身的真實(shí)情況來引入新型的測(cè)評(píng)設(shè)備以及設(shè)施等，還應(yīng)注重優(yōu)化測(cè)評(píng)的各項(xiàng)條件，強(qiáng)化開展測(cè)評(píng)人員的培訓(xùn)工作，扎實(shí)測(cè)評(píng)人員的理論基礎(chǔ)，強(qiáng)化其技術(shù)能力，促使其充分掌握測(cè)評(píng)的主要原理，最終實(shí)現(xiàn)構(gòu)建出一支高水平、高素質(zhì)的現(xiàn)代測(cè)評(píng)隊(duì)伍。主要為基本理論分析、及運(yùn)用技術(shù)分析隊(duì)伍，一同肩負(fù)起工具開發(fā)、測(cè)評(píng)指導(dǎo)等方面的職能，最終提升現(xiàn)代企業(yè)人才測(cè)評(píng)的效度。

（三）規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序

若想確保人才測(cè)評(píng)的效果，那么還應(yīng)做到規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序，對(duì)于企業(yè)來說，應(yīng)針對(duì)自身測(cè)評(píng)的真實(shí)需求，來構(gòu)建出適宜的人才測(cè)評(píng)程序，主要內(nèi)容涵蓋明確人才測(cè)評(píng)的根本目標(biāo)，明晰是為聘用及選拔人才、或?qū)嵤┤肆Y源診斷，或是分析需求。另外，還要設(shè)計(jì)人才測(cè)評(píng)方案，明確測(cè)評(píng)的主要對(duì)象、以及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)等，科學(xué)制定測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，選用合適的測(cè)評(píng)工具，也要了解相關(guān)的注意事項(xiàng)，制定應(yīng)急策略。除此之外，還需自主研發(fā)人才測(cè)評(píng)的主要工具以及方式，這樣才更利于保障人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)揮出作用，組織開展人才測(cè)評(píng)工作，針對(duì)人才測(cè)評(píng)的最終結(jié)果，對(duì)于測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行編寫。由上述內(nèi)容可知，在進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的過程之中，能夠?qū)⒁?guī)范人才測(cè)評(píng)程序作為一項(xiàng)必要的前提，從而切實(shí)凸顯出人才測(cè)評(píng)方式及工具對(duì)于企業(yè)人力資源管理的促進(jìn)作用。

（四）科學(xué)選用人才測(cè)評(píng)技術(shù)及方法

對(duì)于企業(yè)人才測(cè)評(píng)工作人員來說，務(wù)必要緊緊追隨時(shí)代發(fā)展的步伐，轉(zhuǎn)變自身的工作觀念，切實(shí)明晰到人才測(cè)評(píng)工作開展的主要目的，將開發(fā)企業(yè)職工的素質(zhì)作為重點(diǎn)，而以評(píng)價(jià)職工的素質(zhì)作為輔助，將人才測(cè)評(píng)工作開展的核心，由之前的智力素質(zhì)了解、以及工作績(jī)效轉(zhuǎn)化為關(guān)注綜合素質(zhì)，也要善于利用適宜的人才測(cè)評(píng)方式以及技術(shù)來進(jìn)行人才測(cè)評(píng)。例如，針對(duì)專業(yè)性相對(duì)較強(qiáng)的一些職位來說，或是該崗位應(yīng)聘的人員較多的情況之下，那么則能夠?qū)⒐P試當(dāng)作起初篩選的重要工具，而后則能夠利用于心理測(cè)試軟件，對(duì)于應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)進(jìn)行測(cè)試。同時(shí)，還能夠利用于情景模擬等評(píng)價(jià)中心法，深入測(cè)評(píng)應(yīng)聘的人員，之后利用定量以及定性這兩種方式，合理化處理最終的測(cè)評(píng)結(jié)果，這樣則能夠提高人員素質(zhì)之間的比較性，并最終也利于保障測(cè)評(píng)工作的開展具備極大的效度。

四、總結(jié)

總而言之，人才測(cè)評(píng)對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來說是至關(guān)重要的，利于保障企業(yè)人力資源管理工作的開展效果，然以現(xiàn)如今情況來看，在企業(yè)的人才測(cè)評(píng)之中，所存在的問題還較為明顯，而針對(duì)其中所存在的問題，就能夠利用于建立人才測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，強(qiáng)化建設(shè)人才測(cè)評(píng)隊(duì)伍，規(guī)范人才測(cè)評(píng)程序以及科學(xué)選用人才測(cè)評(píng)技術(shù)與方法等諸多的策略來實(shí)施良好性應(yīng)對(duì)，從而真正保障企業(yè)人才測(cè)評(píng)的效果，使得企業(yè)能夠更為合理的利用人才，同時(shí)也能夠推動(dòng)企業(yè)自身獲得更為迅速的進(jìn)步及發(fā)展。

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