公務員績效評估公正感對公共服務動機的影響

陳榕榕 劉佳

摘要：公務員代表國家履行各項職責提供各項公共服務。公務員績效評估作為激勵公務員的重要手段，在一定程度上能夠影響公務員的公共服務動機。本研究以我國西部某市公務員績效評估活動為研究對象，采用問卷調(diào)查法從評估者公正感、評估系統(tǒng)公正感和評估等級公正感三個維度展開，剖析公務員績效評估公正感對公務員公共服務動機的影響作用。研究發(fā)現(xiàn)，公務員績效評估公正感與公共服務動機呈穩(wěn)定的正向影響關系，其對公共服務動機整體及其子維度皆能產(chǎn)生正向影響。此外，評估者公正感和評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機存在顯著的正向影響關系，評估等級公正感能增強評估者和評估系統(tǒng)公正感對公共服務動機的提升作用。本文的研究結(jié)論對于完善公務員績效評估和激發(fā)公共服務動機具有一定的啟示意義。

關鍵詞：公務員績效評估；評估公正感；公共服務動機

中圖分類號：D630文獻標識碼：A文章編號：2095-5103（2021）03-0024-14

基金項目：教育部社科重大項目“基本公共服務均等化實施效度與實現(xiàn)程度研究”（18JZD047）。

作者簡介：陳榕榕，中國科學院大學中丹學院碩士研究生；劉佳（通訊作者），陜西師范大學哲學與政府管理學院副教授。

一、引言

基層公務員是政府的重要組成部分，代表國家履行職責、提供公共服務。公務員工作表現(xiàn)對于提升政府行政效能以及公共服務質(zhì)量具有重要的推動作用[1]。李克強總理在《2018年政府工作報告》中明確指出，“中國改革發(fā)展的一切成就都是干出來的，對各級政府及其工作人員來說，為人民干事是天職、不干是失職”。然而，在現(xiàn)實生活中有關公務員“庸政懶政怠政”督察問責案例層出不窮，公務員工作中或多或少出現(xiàn)了“干多干少一個樣，干好干壞差不多”“安于現(xiàn)狀、得過且過”等問題[2]。

動機作為行為的內(nèi)在動力，它不僅可以強化行為的產(chǎn)生而且能鼓勵行為的持續(xù)出現(xiàn)以達到行為的目的[3]。公共服務動機體現(xiàn)利他性，是公務員個體所具有的公共精神，表現(xiàn)在為公共事務服務的信念和意識[4]。當公務員缺乏愛崗敬業(yè)、為民服務的公共服務動機，就容易造成懶政、怠政、為官不為的現(xiàn)象[5]。因此，要使公務員有效地提供公共服務，就必須先激發(fā)其公共服務的動機。

公務員績效評估是公務員管理的核心環(huán)節(jié)，也是對公務員進行激勵的重要手段，其在一定程度上能夠激發(fā)公務員的公共服務動機[6]。黨的十九大報告曾明確提出要“完善干部考核評價機制，建立激勵機制和容錯糾錯機制，旗幟鮮明為那些敢于擔當、踏實做事、不謀私利的干部撐腰鼓勁”[7]。李克強總理在《2019年政府工作報告》中再次強調(diào)“各級政府及其工作人員要求真務實、力戒浮華，以推動改革發(fā)展的成果說話，以干事創(chuàng)業(yè)的實績交卷。通過健全激勵約束機制和盡職免責機制，營造干部愿干事、敢干事、能干成事的環(huán)境”[8]。這表明公務員績效評估對于提升公務員公共服務動機具有重要作用。

績效評估有效性發(fā)揮需要理性前提，即績效評估應是一個理性而客觀的過程，評估主體都是理性人[9]。然而，績效評估過程實質(zhì)上卻是一個兼具理性與政治性的過程[10]，在大多數(shù)情況下評估者與被評估者對政治性的追求與考量要遠超于工具理性，績效評估存在評估者和被評估者為實現(xiàn)自利目的而對績效評估進行的操縱行為[9]。這些操縱行為會影響績效評估的公正性和準確性，從而導致績效評估的良性設計無法發(fā)揮其應有作用[11]。因此，本研究關注的核心問題在于公務員績效評估過程中是否存在不公正的問題，以及這些不公正的問題是否會影響公務員的公共服務動機。

二、文獻回顧

1.公務員績效評估公正感的相關文獻

公正感是人們對公正的內(nèi)心感受[12]，是公正狀況的一種主觀體現(xiàn)[13]。研究公務員績效評估公正感的學者認為，公務員績效評估公正感是公正感在公務員績效評估情境中的具體表現(xiàn)，即作為公務員績效評估活動的受評估者，公務員個體對于該活動公正性的感知。

績效評估公正感的研究在企業(yè)管理中展開了較為廣泛的討論與檢驗，但是在公共管理領域鮮有深入討論。針對公務員的績效評估公正感研究尚處在起步階段，立足中國情境的公務員績效評估公正感的研究成果僅有兩篇，分別為對其測量結(jié)構的探索和影響因素的研究[14][15]。現(xiàn)有公務員績效評估公正感的研究以國外學者的發(fā)聲居多，有限的實證研究成果集中在兩方面，一方面是通過對公務員績效評估公正感知水平的測量，描述公務員績效評估行動的公正現(xiàn)狀[16][17]；另一方面是探索公務員績效評估公正感的后果變量，主要集中在公務員的態(tài)度反應變量和行為反應變量，具體包括公務員對績效評估行動和工作的滿意度[17][18]、公務員的創(chuàng)新行為[19]、公務員的情緒低落[20]等。

2.公共服務動機的相關文獻

公共服務動機的提出者Perry和Recascino認為“公共服務動機是個體對主要或者僅僅根植于公共機構和組織中的動機作出反應的傾向”[21]；Brewer等認為公共服務動機是“引導個人做出有意義的公共服務（公眾、團體和社會服務）的動力”[22]；Rainey認為公共服務動機是“為人民團體、地方、國家和全人類的利益服務的普遍的利他主義動機”[23]。后來學者們立足于本土實際，對這一內(nèi)涵進行豐富拓展。本研究采用王浦劬和楊曉曦在中國情境下對公共服務動機的內(nèi)涵界定，即“公共服務動機是在特定文化環(huán)境和管理制度下，個人所具有的公共精神，體現(xiàn)在為公共事務服務、奉獻、犧牲的內(nèi)在信念和潛在意識”[4]。

關于公共服務動機的測量主要分為間接測量和直接測量兩種方式。間接測量是通過測量動機過程的其他相關變量來間接反映動機，如Rainey假設組織內(nèi)員工的工作動機與對獎勵的偏好之間存在某種關系，通過對獎勵的偏好來測量動機[24]。而直接測量是直接測量公共服務動機本身，目前學界對于公共服務動機的直接測量多以美國學者Perry編制的公共服務動機量表為基準藍本，其中Perry從“渴望參與政策制定”“對公共利益的承諾”“同情心”和“自我犧牲精神”四個維度出發(fā)進行量表編制[25]。后來有許多學者在該量表的基礎上，根據(jù)自己的研究特征進行了修正。

3.績效評估公正感與公共服務動機關系的相關文獻

專門針對績效評估公正感與公共服務動機關系的研究十分有限，研究對象多為非政府部門人員。孟凡蓉和吳建南以義務教育教師為研究對象，從公共服務動機視角出發(fā)，分析績效工資公平感通過公共服務動機如何對員工工作投入進行影響的機理[26]；Lukasz Sulkowski等學者以高等教育機構的研究人員為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)當受評者感知績效評估指標設置不公正，會削弱其公共服務動機[27]；Kim和Park以非營利性組織的員工為研究對象，分析發(fā)現(xiàn)公正合理的績效評估指標設置會促進受評者對績效評估系統(tǒng)的接受度，從而有利于培育員工的公共服務動機。[28]

通過上述研究綜述可以發(fā)現(xiàn)，有限的公務員績效評估公正感效應研究較多聚焦于受評者態(tài)度反應變量和受評者行為反應變量，缺乏針對動機為結(jié)果變量的效應研究。而在為數(shù)不多的有關績效評估公正感與公共服務動機關系研究中，多為針對非政府部門人員的研究，缺乏針對公務員的研究，同時缺乏整合績效評估各公正感維度的整體效應研究。

因此，在文獻回顧基礎上，本研究旨在探討公務員績效評估公正感與公務員公共服務動機之間的影響關系，以期豐富相關研究理論。本研究的發(fā)現(xiàn)將為政府優(yōu)化公務員績效評估行動和提升公共服務水平，提供合理有效的管理途徑，并為績效評估與公共服務動機關系研究提供新的實證證據(jù)。

三、研究假設

1.公務員績效評估公正感

績效評估公正感的研究屬于組織公正感理論的范疇，過去20年間，組織公正感一直是組織行為領域重要的研究課題。迄今為止，學者們已識別出的組織公正的維度包括分配公正、程序公正和互動公正[29]。分配公正是指個體對組織資源的分配的公正性感知[30]。程序公正是指人們對決策程序的公正性感知，強調(diào)在資源分配過程中使用的程序、過程要具有公正性[31][32]。互動公正是指人們對在評估實施期間所得到的人際對待質(zhì)量的感知，它主要反映的是人際處理方式對公正感的影響[33]。

1986年，在公正感研究基礎上，Grennberg首次給出了績效評估公正感的結(jié)構，其認為績效評估公正感存在兩個維度，即程序公正感與分配公正感[34]。2002年，Erdogan構建了四維績效評估公正感模型，其認為績效評估公正感包含系統(tǒng)程序公正、評估者程序公正、互動公正和分配公正四個方面[35]。2014年，國內(nèi)學者陳麗芬和江衛(wèi)東在總結(jié)國內(nèi)外的相關文獻的基礎上，提出中國情境下企業(yè)員工績效評估公正感模型，他們將績效評估公正感劃分為評估者公正、評估系統(tǒng)公正、評估等級公正和相關利益公正四個維度[29]。陳麗芬和江衛(wèi)東的研究更符合中國情境下的研究需求，因此本研究績效評估公正感的維度劃分重點借鑒該研究。

然而，公務員績效評估與企業(yè)績效評估不盡相同，為了更精準地刻畫公務員績效評估公正感結(jié)構，本研究采取半結(jié)構化訪談方式，選擇了西部某市五位來自不同部門的公務員進行調(diào)研，以深入了解該市公務員績效評估公正感的狀況。通過訪談發(fā)現(xiàn)，當前公務員績效評估公正感問題中評估系統(tǒng)、評估等級與評估者三個維度的問題最為顯著。因此結(jié)合調(diào)研結(jié)果，本研究對陳麗芬和江衛(wèi)東給出的績效評估公正感的維度進行修正。最終，本研究的公務員績效評估公正感為評估系統(tǒng)公正感、評估等級公正感和評估者公正感三個維度。

2.公務員績效評估公正感對公共服務動機的影響

Perry研究認為推動個體從事公共服務的動機不僅僅來自愿意為他人服務的利他動機，還來源于強烈的社會責任意識和社會公正感，并且在其研究中進一步強調(diào)具有較強公共服務動機的人們對社會公平的關注[36]。另外，孟凡蓉和吳建南通過實證研究發(fā)現(xiàn)人們對公平的感知會觸動更多強烈的利他主義，因而會在一定程度上引發(fā)人們的公共服務動機[26]。據(jù)此推斷，公正感知越強烈的人具有的公共服務動機可能越強，而公務員績效評估公正感是公正感在公務員績效評估情境中的具體體現(xiàn)，屬于公正感范疇。因此，本研究提出假設1：

H1：公務員績效評估公正感與公務員的公共服務動機呈顯著的正向影響關系。

績效評估者公正感描述的是受評估者對評估者表現(xiàn)出的對待評估工作的態(tài)度和行為的公正性感知，其中涉及評估者執(zhí)行組織績效評估程序和標準的情況、評估者在執(zhí)行績效評估時的投入程度與重視程度、評估者的評估能力、評估者在評估過程的人際互動質(zhì)量等方面內(nèi)容。在實踐中因公務員的直接領導對其下屬工作的了解程度最高，直接領導往往掌握著評估的大部分權力，也掌握著結(jié)果的實際裁定權，因此評估者往往指的是公務員的直接領導。

當績效評估過程中公務員感受到諸如來自領導對其的個人偏見等不公正對待時，根據(jù)心理契約理論，個人與領導之間的心理契約就會被打破。當雙方的心理契約被打破時，公務員的工作安全感就會降低，并進一步降低其對組織的歸屬感[37]。公務員對組織歸屬感的下降，就會遏制其付出更多努力的義務感，會進一步降低其提供公共服務的動力。已有研究也發(fā)現(xiàn)，心理契約越強，員工會產(chǎn)生更強的動機參與有利于組織長期利益的事；反之，員工的動機會越弱[38]。

在實際公務員績效評估過程中，如果評估者的主觀性較大，會使公務員對績效評估活動的公正感知水平下降，從而降低其對最終績效評估結(jié)果的接受度，進而降低其工作安全感和組織歸屬感，致使在接受公務員績效評估之后，可能會降低其公共服務動機。因此，本研究提出假設2：

H2：公務員績效評估的評估者公正感與公共服務動機有顯著正向影響關系。

績效評估系統(tǒng)公正感不僅包含系統(tǒng)程序公正，還包含系統(tǒng)設計公正，因此評估系統(tǒng)公正感為受評估者對組織的績效評估系統(tǒng)各個方面的公正感知。根據(jù)Hackman和Oldham的工作特征模型理論[39]，個體從事具體工作的特征，如工作重要性、完整性、反饋等對公共服務動機有顯著影響。學者Grant也通過實驗研究發(fā)現(xiàn)，如果改善組織內(nèi)部的工作設計，使其更有意義和人性化會對個體公共服務動機帶來顯著的積極效應[40]。公務員績效評估系統(tǒng)屬于組織內(nèi)部的一種工作設計，評估系統(tǒng)的設計和運作的公正狀況屬于工作特征的一部分，據(jù)此判斷績效評估系統(tǒng)公正感可能會對公務員公共服務動機產(chǎn)生影響。

另外，Steensma和Visser研究發(fā)現(xiàn)績效評估中的程序公正程度越高，下屬的工作動機也會越高[41]。Manzoor等對銷售人員開展調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)程序公正和分配公正對其工作動機有正向影響作用[42]。以上的研究發(fā)現(xiàn)皆為該假設的提出實現(xiàn)進一步佐證。

在實際公務員績效評估過程中，如果公務員績效評估中的系統(tǒng)程序設計和執(zhí)行方面存在不合理、不公正的情況，可能會使公務員績效評估這項活動無法起到該應有的激勵作用，進而導致公務員在接受績效評估之后，其工作熱情和工作動力被降低。因此，本研究提出假設3：

H3：公務員績效評估的評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機有顯著正向影響關系。

評估等級公正感描述的是受評估者對評估等級（或分數(shù)）是否公正的感知，具體而言，即受評者是否感知到其投入與其等級相匹配，并且得到了公正的判斷，以及與其他人的投入產(chǎn)出比較后，是否感知到自身的等級得到了公正的判斷。Perry和Porter等學者指出公共組織中的組織作用對動機有顯著影響，而組織作用包括系統(tǒng)獎勵、個人獎勵、組織氛圍等[3]。公務員績效評估的評估等級屬于政府組織中一項行動的作用結(jié)果，所獲的等級也屬于系統(tǒng)對個人的獎勵。因此，績效評估等級公正感可能會對公務員公共服務動機產(chǎn)生影響。

在實際公務員績效評估過程中，公務員績效評估的等級最終與其薪酬、職位等個人利益掛鉤，其中，職位晉升在現(xiàn)實生活中往往是公務員個人關注的核心焦點，而評估的等級越高，表明公務員獲得薪酬增長和職位晉升的可能性就越高。如果被評估者所獲結(jié)果與其實際工作情況和工作能力不匹配，公務員個人對評估等級的公正感將降低，此時，其對未來獲得加薪和職位晉升等期望也越低，進而將會降低其工作的動力。反之，如果被評估者所獲結(jié)果與其實際工作情況和工作能力相匹配，其在公務員績效評估活動之后，可能會產(chǎn)生較高的工作動力和激發(fā)更高的公共服務動機。因此，本研究提出假設4：

H4：公務員績效評估的評估等級公正感與公共服務動機有顯著正向影響關系。

四、研究設計

1.研究樣本

本研究主要探討我國公務員績效評估公正感對公務員公共服務動機的影響，因此本研究選取西部某市基層公務員作為研究對象。本研究采用立意抽樣與滾雪球抽樣相結(jié)合的方法，首先利用西部某市三所高校在職公共管理碩士（MPA）上課的時間，給符合條件的公務員MPA學員集中統(tǒng)一發(fā)放問卷進行填答，并在問卷填答完畢后統(tǒng)一回收問卷。其次，邀請部分學員將問卷帶回所在單位給其他同事進行填答，問卷填答完畢后統(tǒng)一郵寄給筆者。

需要說明的是，本研究不僅要研究公務員對績效評估公正性的感知，還要研究公務員在績效評估活動開展之后對待工作態(tài)度的變化，以便更好地挖掘公務員績效評估公正感與公共服務動機間的關系，因此，在公務員績效評估活動實施一段時間后進行問卷調(diào)查，才能更好檢測其對待工作態(tài)度的變化。但兼顧考慮時間間隔越長記憶可能越不準確，所以本研究選擇在公務員績效評估活動完成之后的第三個月發(fā)放問卷。本研究共發(fā)放問卷416份，實際回收問卷416份，在去除信息不完整、明顯隨機答題的問卷之后，最終有效問卷為377份，問卷有效回收率為90.6%。

2.變量測量

（1）績效評估公正感（PJPA）。本研究采用陳麗芬和江衛(wèi)東學者開發(fā)的績效評估公正感量表[29]，并結(jié)合西部某市公務員績效評估具體情況，對研究量表進行問題補充。同時，邀請來自西部某市的公務員對題項的語言進行了修訂，從而保證問卷內(nèi)容意思表達準確清晰，語言符合公務員的填答習慣，無異議無歧義。

最終形成本研究所使用的公務員績效評估公正感測量問卷，該問卷從評估者公正感、評估系統(tǒng)公正感和評估等級公正感三個維度測量公務員績效評估公正感，共計24個問題。采用五級李克特量表方式，由被調(diào)查者根據(jù)自身感受選擇非常不同意、不同意、中立、同意和非常同意五種答案，分別賦予1至5分，分數(shù)越高表示績效評估公正感越強。

其中，評估者公正感（PJET）從評估者的評估能力、評估者在評估過程的人際互動質(zhì)量等方面進行測量，共計12個問題。評估系統(tǒng)公正感（PJES）從評估方案設計公正、評估系統(tǒng)程序公正等方面進行測量，共計7個問題。評估等級公正感（PJEG）從受評者是否感知到其投入與結(jié)果相匹配，是否感知到與其他人比較后其評估結(jié)果公正等方面進行測量，共計5個問題。另外，公務員績效評估公正感這一總體指標的測量是以評估者公正感（PJET）、評估系統(tǒng)公正感（PJES）和評估等級公正感（PJEG）三個因子的貢獻率作為權重，最后進行加權平均取值。

（2）公共服務動機（PSM）。本研究采用Perry開發(fā)的公共服務動機量表測量[25]。由于Perry開發(fā)的量表語言是英文，自主翻譯可能產(chǎn)生異議，因此本研究選擇王浦劬和楊曉曦（2017）對 Perry量表的翻譯版本[4]。同時，邀請來自西部某市的公務員對題項的語言進行修訂，最終問卷從公共政策制定的吸引力（APM）、對公共利益和公民責任的承諾（CPI）、同情心（COM）和自我犧牲（SS）四個維度測量公共服務動機，共計24個問題。采用五級李克特量表方式，由被調(diào)查者根據(jù)自身感受選擇非常不同意、不同意、中立、同意和非常同意五種答案，分別賦予1至5分，分數(shù)越高表示其公共服務動機水平越高。另外，公共服務動機這一總體指標的測量是以公共政策制定的吸引力（APM）、對公共利益和公民責任的承諾（CPI）、同情心（COM）和自我犧牲（SS）四個因子的貢獻率作為權重，最后進行加權平均取值。

（3）控制變量。已有研究發(fā)現(xiàn)人口特征變量會影響個人公共服務動機水平[43][44]。因此，本研究將人口特征設置為控制變量，分別為性別（GEN）、年齡（AGE）、行政級別（AL）、工作時間（ST）和任現(xiàn)職時間（TPP）五個變量，共計5個問題。

五、數(shù)據(jù)分析

1.信度效度分析

本研究問卷雖然借鑒了國內(nèi)外較為成熟的量表，但在具體題項上根據(jù)研究需要進行了二次設計。因此，本研究對問卷先進行探索性因子分析（EFA），確認量表的結(jié)構效度，再通過驗證性因子分析（CFA）確認量表的聚合效度和區(qū)分效度。本研究的信度和效度分析結(jié)果如表2所示。

首先，本研究采用Cronbachsα系數(shù)對兩個量表分別進行信度檢驗。如表2所示公務員績效評估公正感量表和公共服務動機量表的Cronbachsα系數(shù)均大于0.8，說明本研究的量表具有較高的信度。

其次，本研究對公務員績效評估公正感量表和公共服務動機量表進行探索性因子分析。分析結(jié)果顯示兩個量表的KMO值均高于0.8，并且對KMO取樣的適合度進行Barlett球形檢驗，Barlett球形檢驗具有顯著性，說明數(shù)據(jù)具有相關性，適宜做因子分析。本研究將公務員績效評估公正感量表中因子載荷值低于0.5的題項，和在兩個因子上同時具有較大的載荷值的題項刪除，共刪除8個題項。最終，公務員績效評估公正感獲得3個因子，與原量表維度完全相同。將同樣的方法應用于公共服務動機量表，共刪除9個題項。最終公共服務動機獲得4個因子，與原量表維度完全相同。

最后，本研究對公務員績效評估公正感和公共服務動機進行驗證性因子分析，其中X2/df均小于3.03，RMSEA均小于0.08，GFI，CFI和NNFI均大于0.9，說明兩個變量的測量均符合標準，研究數(shù)據(jù)具有良好的區(qū)分效度，可用于后續(xù)的研究分析。

2.描述性統(tǒng)計分析

各變量描述性分析結(jié)果如表3所示。首先，調(diào)查對象中男性比重略高于女性，占總樣本比重的53%。在年齡分布上被調(diào)查對象較為年輕，大多被調(diào)查者的年齡在25-40歲之間。工作級別多為科級職員，工作年限多在15年以下，任現(xiàn)職工作年限多在6年以下。這說明本研究調(diào)查對象多從事公務員工作時間不長，其公共服務動機水平可能更容易受到考核制度的影響，因此研究對象的選擇較好地滿足了研究需求。

其次，從結(jié)果可以看出公務員績效評估公正感的均值為3.42，這說明被調(diào)查公務員認為現(xiàn)實中西部某市公務員績效評估活動較為公正，但是不同個體的感知還存在差異。同時還可以看出在具體維度上，評估者公正感均值為3.43，評估系統(tǒng)公正感均值為3.43，評估等級公正感均值為3.40，三者的均值相差不大，由此可見被調(diào)查公務員對現(xiàn)實中的公務員績效評估公正感的認知比較穩(wěn)定。

最后，從結(jié)果可以看出被調(diào)查公務員的公共服務動機水平均值為3.79，略高于績效評估公正性感知，這說明西部某市的公務員公共服務動機處于較高水平。具體維度上，同情心維度的均值最高達4.11，其次對公共利益和公民責任的承諾維度均值為3.90，而自我犧牲與公共政策制定吸引力這兩個維度的均值相當，分別為3.58和3.57。這一結(jié)果說明西部某市公務員群體的同情心和對公共利益和公民責任的承諾動機較強，具有更多幫助他人的偏好。

3.相關分析

本研究進一步對各變量進行相關性分析，詳情見表4，結(jié)果顯示公務員績效評估公正感及其各維度與公共服務動機之間存在顯著的正相關關系。

4.回歸分析

在本研究的回歸分析中，因變量為公共服務動機，自變量為人口統(tǒng)計變量、公務員績效評估公正感，用多元線性回歸方法分析公務員績效評估公正感及其子維度對公共服務動機的影響程度，擬建立多元線性回歸模型為：

其中，Y為被解釋變量（因變量），即公共服務動機，X為解釋變量（自變量），即公務員績效評估公正感，k為解釋變量的個數(shù)，β0為常數(shù)項，βk（k=1，2，……，k）為回歸系數(shù)，ε為隨機誤差項。另外，本研究對回歸模型計算方差膨脹因子，結(jié)果顯示各變量的VIF值均小于3，遠遠低于判別標準，因此認為變量之間不存在較強的多重共線性問題。

針對公務員績效評估公正感這一總體指標對公共服務動機的回歸分析，本文建立了六個回歸模型，具體的回歸模型分析結(jié)果見表5。其中，模型1是公務員個人特征對公共服務動機這一總體指標的回歸模型分析結(jié)果；模型2是公務員績效評估公正感這一總體指標對公共服務動機這一總體指標的回歸模型分析結(jié)果；模型3-6分別是公務員績效評估公正感這一總體指標對公共服務動機的四個維度的回歸模型分析結(jié)果，目的在于檢驗公務員績效評估公正感這一總體指標與公共服務動機之間的影響關系是否具有穩(wěn)定性。

本研究采用SPSS20.0軟件對研究假設進行實證檢驗。首先本研究探討了公務員績效評估公正感對其公共服務動機及各維度的影響關系，表5報告了回歸模型分析結(jié)果。模型1分析了公務員個人特征對其公共服務動機的影響，回歸結(jié)果顯示除了工作時間會對公共服務動機產(chǎn)生顯著正向影響之外，其他個人特征對公共服務動機均不產(chǎn)生顯著影響。這說明西部某市公務員的公共服務動機受到個人特征的影響非常有限，這一結(jié)果進一步說明組織因素可能是影響該市公務員公共服務動機的重要因素。

本研究從組織評估視角出發(fā)，探討了公務員績效評估公正感對其公共服務動機及各維度的影響關系。模型2分析了公務員績效評估公正感對公共服務動機的整體影響，回歸結(jié)果顯示公務員績效評估公正感與公共服務動機之間存在顯著的正向關系（β=0.387，P<0.01），這說明公務員對績效評估活動感知越公正越有利于提升其公共服務動機水平，即當公務員感知到組織中的績效評估活動是公正開展時，其未來的行為表現(xiàn)越容易被組織認可并獲取相應的獎勵，因此越容易激發(fā)其公共服務動機。

模型3-6分別探討了公務員績效評估公正感對公共服務動機四個子維度的影響關系，從回歸結(jié)果可以看出，除了模型3中公務員績效評估公正感對公共政策制定的吸引力無顯著影響外，公務員績效評估公正感與對公共利益和公民責任的承諾、同情心和自我犧牲三個子維度都呈現(xiàn)出顯著的正向影響關系。這說明公務員績效評估公正感不僅對公共服務動機整體產(chǎn)生正向影響，而且也能正向影響公共服務動機的子維度。因此，公務員績效評估公正感與公共服務動機之間的正向影響關系具有穩(wěn)定性，假設1得到支持。

本研究為了進一步深入探討公務員績效評估公正感與公共服務動機間的影響關系，將公務員績效評估公正感打開，分別探討了其三個子維度與公共服務動機之間的關系，表6報告了回歸模型分析結(jié)果。

首先，模型1分析了評估者公正感與公共服務動機之間的關系，回歸結(jié)果顯示評估者公正感與公共服務動機之間存在顯著的正向關系（β=0.340，P<0.01）。在全模型4中，評估者公正感與公共服務動機之間的回歸系數(shù)雖然有所降低，但是二者之間的正向關系依然顯著（β=0.146，P<0.05）。這說明公務員對績效評估者的公正性感知越高越有利于提升其公共服務動機水平，假設2得到支持。該結(jié)果表示在績效評估過程中，評估者的公正對待促進了受評者與評估者之間關系改善，提升了受評者對評估者的信任水平，使得受評者的工作使命感得到進一步提升，從而促進了其公共服務動機的提升。

其次，模型2分析了評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機之間的關系，回歸結(jié)果顯示評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機之間存在顯著的正向關系（β=0.378，P<0.01）。在全模型4中，評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機之間的回歸系數(shù)雖然有所降低，但是二者之間的正向關系依然顯著（β=0.222，P<0.01）。這說明公務員對績效評估系統(tǒng)的公正性感知越高越有利于提升其公共服務動機水平，假設3得到支持。該結(jié)果表示當受評者感知到公務員績效評估系統(tǒng)中的指標、標準和權重設置的合理性越高，感知到公務員績效評估這一行動過程的公正程度越高，越能強化其對績效評估活動的認可水平，從而提升受評者對公務員績效評估活動與組織的信任水平，促進其公共服務動機提升。

再次，模型3分析了評估等級公正感與公共服務動機之間的關系，回歸結(jié)果顯示評估等級公正感與公共服務動機之間存在顯著的正向關系（β=0.305，P<0.01）。但在全模型4中，評估等級公正感與公共服務動機之間的正向關系卻變得不再顯著（P〉0.10）。這說明當引入評估者公正感和評估系統(tǒng)公正感后，評估等級公正感的正向影響作用被稀釋，其不再對公共服務動機產(chǎn)生顯著影響，因此假設4未得到支持。這一發(fā)現(xiàn)與許多學者的實證研究結(jié)論相吻合，即分配公正在對一些關鍵變量的影響效應強度上遠不如程序公正[45][46]。這一結(jié)果也進一步說明受評者更重視公務員績效評估的評估者和評估系統(tǒng)是否公正，對于評估等級的分配使用相對要求較低。即使公務員績效評估等級與實際工作情況不相稱，但只要其對評估者和評估系統(tǒng)的公正感知較好，那么受評者對評估等級公正情況的寬容程度也會提高，從而減少評估等級不公正所帶來的負面影響。

通過上述分析，雖然發(fā)現(xiàn)評估等級公正感與公共服務動機之間沒有顯著的正向關系，但是評估等級公正感可能會強化評估者公正感與評估系統(tǒng)公正感對公共服務動機的正向影響關系，因此本研究進一步驗證了評估等級公正感的調(diào)節(jié)效應。模型5驗證了評估等級公正感對評估者公正感與公共服務動機間關系的調(diào)節(jié)效應，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)評估等級公正感在二者關系間發(fā)揮了顯著的正向調(diào)節(jié)效應（β=0.777，P< 0.01）。模型6驗證了評估等級公正感對評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機間關系的調(diào)節(jié)效應，回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)評估等級公正感在二者關系間發(fā)揮了顯著的正向調(diào)節(jié)效應（β=0.774，P<0.01）。這表明當受評者認可公務員績效評估等級時，能夠有效強化其對評估者和評估系統(tǒng)的公正感認知，從而放大評估者和評估系統(tǒng)公正感的作用，使二者對于公共服務動機的提升作用增強。

六、結(jié)論

本研究以我國西部某市公務員績效評估活動為研究對象，采用問卷調(diào)查法從評估者公正感、評估系統(tǒng)公正感和評估等級公正感三個維度展開，剖析公務員績效評估公正感對公務員公共服務動機的影響作用。首先，本研究實證分析發(fā)現(xiàn)公務員績效評估公正感與公共服務動機呈穩(wěn)定的正向影響關系，公務員績效評估公正感不僅對公共服務動機的整體產(chǎn)生正向影響，而且也能正向影響公共服務動機的子維度，即公務員績效評估公正感與對公共利益和公民責任的承諾、同情心、自我犧牲三個子維度也具有顯著正向影響關系。其次，本研究實證分析發(fā)現(xiàn)公務員績效評估公正感的子維度中，評估者公正感和評估系統(tǒng)公正感與公共服務動機存在顯著的正向影響關系。評估等級公正感雖然沒有直接影響公共服務動機，但是其能正向調(diào)節(jié)評估者公正感與評估系統(tǒng)公正感對公共服務績效的正向影響關系，從而增強評估者和評估系統(tǒng)公正感對公共服務動機的提升作用。

因此，本研究的結(jié)論更好地驗證了績效評估公正感與公共服務動機關系領域研究中的既有結(jié)論，即績效評估公正感與公共服務動機呈正向影響關系。另外，本研究不僅在績效評估公正感與公共服務動機關系研究中以中國政府部門為研究背景，關注中國公務員研究的零的突破，而且還區(qū)別于既有的從績效評估公正感單一維度開展對公共服務動機的研究思路，實現(xiàn)了對績效評估公正感各維度的整合性效應研究。

本研究的實證結(jié)論對于完善我國公務員績效評估，激發(fā)公務員的公共服務動機具有一定的啟發(fā)性意義。基于此，首先，要促成公務員績效評估中評估者行為與態(tài)度的改進。第一，建議政府組織開展培訓、授課，強化評估者的專業(yè)評估能力，補齊能力素質(zhì)短板，使其更好地勝任績效評估工作。第二，建議政府組織于每次公務員績效評估行動開展前向評估者進行細致的政策解讀，使評估者充分理解該行動，以減少主觀判斷產(chǎn)生的誤差和評估者潛在的政治行為。第三，建議評估者在評估過程中保持良好的人際互動質(zhì)量，在評估結(jié)束后及時根據(jù)評估結(jié)果去識別每位受評者的工作情況，并且給予受評者工作改進的建議，以更好地提升受評者未來的工作效率和質(zhì)量。

其次，要健全與完善公務員績效評估系統(tǒng)。第一，建議完善公務員績效評估系統(tǒng)的指標設置，實現(xiàn)分級分類評估，對不同崗位職責的公務員，結(jié)合任務分工，精準設置績效評估的重點指標，使公務員績效評估系統(tǒng)的敏感度提升，有效區(qū)分高低績效，對公務員的績效準確、合理地評估，以更好地發(fā)揮公務員績效評估應有的作用。第二，建議采用大數(shù)據(jù)思維，建立公務員績效評估數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)公務員績效評估系統(tǒng)設置的人性化與科學高效化。通過大數(shù)據(jù)管理，整合歸并相關業(yè)務考核，有效減少多頭考核情況，減輕公務員的“迎考”負擔，實現(xiàn)公務員績效評估在大數(shù)據(jù)時代的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提升公務員績效評估本身的效率和效果。第三，建議從評估系統(tǒng)設置上充分反映群眾感受、體現(xiàn)群眾評價，提升公務員績效評估結(jié)果在受評者間的信服力，如在指標設置上增加主觀的民眾感知指標，在大數(shù)據(jù)分析方面用好群眾評價數(shù)據(jù)結(jié)果。

本研究的不足之處和未來研究展望表現(xiàn)在以下兩個方面：一是此次調(diào)查研究的對象群體僅僅是西部某市基層公務員，且樣本量有限，這可能使本文研究結(jié)果存在一定局限性，未來需要在更大范圍內(nèi)檢驗研究結(jié)論是否能夠推廣；二是被調(diào)查者可能會受社會期待效應影響，夸大其公共服務動機水平，從而影響本文自變量與因變量的真實影響關系，因此，后續(xù)研究可以通過統(tǒng)計控制來減少這類因共同來源引起的共同方法偏差問題。

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實習編輯：龐子玥